房地產經紀企業(yè)績效評價方法研究

張蕓

摘要：房地產經紀行業(yè)作為房地產開發(fā)鏈條上的最終服務環(huán)節(jié)，具有巨大的發(fā)展?jié)摿蛷V泛的發(fā)展前景，作為新興服務行業(yè)，對增加就業(yè)、促進經濟增長發(fā)揮著積極作用。但隨著業(yè)主維權意識的增強，成本壓力的逐漸上升以及專業(yè)人才的嚴重匱乏給企業(yè)的生存發(fā)展帶來巨大的挑戰(zhàn)。為了順應時代發(fā)展的變革，適應各項政策改革需求，打造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須夯實人才基礎，通過人才推動企業(yè)的發(fā)展進步，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力，促進企業(yè)經營目標的實現。隨著市場化競爭的加劇，企業(yè)間人才競爭越來越激烈，如何通過有效的績效評價機制加強企業(yè)的人力資源管理，成為企業(yè)當前乃至今后一段時間內發(fā)展的重要課題。本文首先介紹績效評價基礎理論以及常見的績效評價方法，然后分析房地產經紀企業(yè)進行績效評價的重要意義，研究當前房地產經紀企業(yè)績效評價存在的主要問題。最后，針對問題結合企業(yè)的經營實際提出提升企業(yè)績效評價水平的有效策略，希望能為房地產經紀企業(yè)管理人員提供一定的借鑒和參考。

關鍵詞：房地產經紀企業(yè);績效評價;方法研究

一、績效評價基礎理論以及常見的績效評價方法

（一）績效評價基礎理論

績效即成績效果，指的是企業(yè)或者個人為了實現預期的工作目標在某一時間段內的投入產出比或工作表現?？冃гu價是指基于一定的評價方法和評價標準對員工績效進行考核，運用科學的考核評價指標評價員工的工作效果，從而更好地激勵和指導員工工作行為，幫助企業(yè)提升管理決策水平?？冃гu價要遵循公開性、客觀性、差別性、發(fā)展性、嚴格性、獎懲結合的原則，保障績效考核作用的充分發(fā)揮，實現既定的績效管理目標。

（二）常見的績效考核評價方法

目前，企業(yè)使用較為廣泛的績效考核評價方法包括目標管理法、KPI關鍵績效指標法、平衡計分卡評估法以及360度反饋評價法[1]。目標管理法是由美國著名管理學家彼得·德魯克提出，指的是由企業(yè)上下級共同參與目標的制定，將目標逐步分解落實到各個崗位及個人，明確工作任務分工，清晰劃分崗位權責，通過目標激勵和考核員工，從而提升管理水平。KPI關鍵績效指標法指的是通過對工作流程的梳理和分析，找出影響工作效果的關鍵因素，結合因素分析設置關鍵績效指標，量化指標評價標準，通過指標考核提升工作業(yè)績。平衡計分卡評估法指的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略從財務指標、內部流程、客戶管理以及學習與成長四個維度構建企業(yè)的績效評價考核體系，具體流程為設立具體的考核目標-將目標量化-加強內部溝通協(xié)作-將平衡計分卡評價結果同激勵獎懲掛鉤-改進和完善平衡計分卡指標，整個過程形成了閉環(huán)，全面的提升了企業(yè)的績效評價水平和評價質量。360度反饋評價法又稱全方位評估法，通過對被考核者的日常行為以及工作業(yè)績進行全方位的評估，并通過績效反饋不斷糾正工作行為提高工作表現。

二、房地產經紀企業(yè)進行績效評價的重要意義

績效評價考核作為企業(yè)績效管理的重要組成部分，對提升企業(yè)的整體管理水平、實現企業(yè)的戰(zhàn)略經營目標具有促進作用?？冃гu價是核算員工薪酬的基礎，是對員工進行科學的選拔和職位晉升的主要依據，也是員工自我完善、不斷提升自身綜合業(yè)務能力水平的重要途徑，對企業(yè)構建完善的人事管理體系、強化人才培養(yǎng)機制意義重大。通過設置績效管理目標，確定績效考核方向，幫助企業(yè)員工以績效為導向提升自身工作能力，業(yè)務水平，將個人能力的提升轉化為工作業(yè)績的提升，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展目標。

三、當前企業(yè)績效評價存在的主要問題

（一）績效管理制度覆蓋面窄，與企業(yè)的戰(zhàn)略經營目標脫節(jié)

績效管理覆蓋面窄體現在兩個層面，一是績效評價體系所針對的對象不全面。目前績效評價體系主要針對基層員工，對于中高層管理人員考核所涉及的內容較少;二是績效評價的范圍比較局限：限于直接的短期財務或業(yè)務指標，對于長期性的指標內容缺乏設置，使績效評價結果不夠完整、準確，績效管理成效并不顯著。同時，企業(yè)在設計績效評價目標時，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略經營目標出發(fā)自上而下的層層分解，各個部門的考核評價目標具有一定的盲目性，導致員工無法清晰的了解自身的工作職責和努力方向。由于對考核評價體系缺乏認知，使績效評價的認可度較低，進而引發(fā)員工的抵觸情緒，難以起到激勵效果，無法更好地引導員工朝著實現組織戰(zhàn)略目標的方向做出努力。

（二）績效評價手段單一，評價結果易受主觀因素影響

目前，企業(yè)績效考核的主要方式是上級對下級的單向考核，這種考核評價方式存在較強的主觀因素干擾，影響績效評價結果的公平公正;在選擇考核方法時也只是簡單的根據員工在月底的業(yè)績指標進行評價，缺乏過程監(jiān)管，沒有深入到員工日常的工作行為中進行綜合考核;不同崗位的考核內容沒有嚴格區(qū)分開，考核不具備針對性，評價的結果難以真實反映員工的績效工作能力和工作水平;同一級別崗位績效評價結果沒有拉開差距，難以發(fā)揮激勵效果。

（三）績效考核指標設計不夠科學，缺乏對員工學習及成長能力的關注

企業(yè)在對員工進行績效評價時，更多側重于行為考核，需要依據崗位責任說明書和崗位所要求的相關能力，如工作業(yè)績、業(yè)務專業(yè)能力、工作態(tài)度以及誠信品德等進行考評。但由于除了工作業(yè)績外的其他多項績效考核帶有強烈的主觀色彩并且量化起來十分困難，加上目前考評主體的單一化，不可避免導致在績效評價過程中出現隨意評判被考核者的狀況，導致績效考核失去可信性和權威性[2]。而且從目前的績效評價指標分布來看，對員工的學習和成長方面的能力指標關注較少，未能形成長效持續(xù)的改進機制，無法為企業(yè)內部的員工培訓和人才選拔提供有效的借鑒和參考。

（四）績效溝通和反饋機制不完善，績效評價結果的運用范圍有限

企業(yè)在績效管理過程中忽視了與員工的溝通交流，員工只能被動的接受績效評價的結果，無法參與績效評價體系的建立和完善的過程，對自身所得到的評價結果即使心存不滿也無法獲得開解和引導。而且許多員工對自身的工作表現、工作行為與績效評價目標的偏離度所產生的原因以及如何有效的改進缺乏明確的方向和認知，使員工在調整自身工作狀態(tài)方面無法獲得相應的績效輔導，績效提升效果并不顯著。一些企業(yè)僅在計算員工薪酬和獎懲等方面應用到量化的績效評價結果，未能滿足員工更高層次的發(fā)展需求，難以充分發(fā)揮績效評價的管理作用。

四、提升企業(yè)績效評價水平的有效策略

（一）擴大績效管理輻射面，實行績效目標管理

績效管理的第一步通常是設置績效考核目標，通過目標逐級分解，落實各個層級的績效責任。要求企業(yè)在設計績效考核體系時，考核的主體對象需要全面覆蓋企業(yè)管理的各個層級，尤其需要加大對中高層的績效評價考核。當績效目標出現偏離時，能及時從根源出發(fā)采取恰當的糾偏措施，確保目標整體的一致性。在設計績效考核指標體系時，要實現績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的銜接，從企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)設置考核指標，指標內容要全面涵蓋財務與非財務各個管理流程以及業(yè)務范圍，綜合評價員工的績效能力水平，最大程度上發(fā)揮績效評價的激勵引導作用。

（二）多元化績效考核評價方法，強化考核過程監(jiān)管機制

企業(yè)首先要結合經營實際選擇恰當的績效評價方法，可綜合多種績效考核方法進行優(yōu)化設計，最大程度上發(fā)揮績效評價的管理控制作用[3]。如可運用目標管理法理論確定績效考核的整體目標，并分解落實，結合平衡計分卡劃分目標維度，綜合KPI指標和權重設計績效考核表，運用360度績效反饋法擴大考核主體和考評范圍，最終形成一套全面完整的績效考評體系。在進行績效評價過程中為了確保評價的客觀性，要采取自評、同級互評以及上級評價相結合的方式進行綜合考評。評價要有明確的依據，按照不同的評價系數乘以考評結果得到最終的績效評價分數。同時，績效評價的過程要通過信息系統(tǒng)公開，接受外部監(jiān)督，強化監(jiān)管約束。企業(yè)的人事、審計等部門要對考核結果進行復核，確保結果的公正性、真實性。

（三）構建績效考核指標評價體系，提升企業(yè)員工綜合能力水平

在構建績效評價體系時，要遵循以下原則：第一，實踐性原則。即要求指標內容要與企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展動態(tài)以及企業(yè)的發(fā)展實際相契合。第二，可操作性原則。即評價指標要能有量化的評價標準或嚴格的評價規(guī)范，考核有客觀的評價依據，使評價結果更具說服力，要有較為統(tǒng)一的評價表達方式，更好地保障評價結果的運用。第三，科學性原則[4]。即要結合企業(yè)的業(yè)務經營特點選擇合適的指標體系構建方法，把握評價的關鍵節(jié)點，提高評價結果的精準性。

房地產經紀企業(yè)的績效考核綜合性較強，因此在進行指標設計時，除了業(yè)績考核指標外，還應將員工的工作態(tài)度及綜合能力指標納入績效考核的范圍內。如表1，為績效評價指標項目設計。

下面將基于平衡計分卡指標體系設計方法結合某房地產經紀企業(yè)經營實際進行展開說明。該房地產經紀企業(yè)未來幾年的戰(zhàn)略發(fā)展目標是聚集和利用企業(yè)內外資源，提升資源整合能力，形成多元可持續(xù)的服務產品，滿足客戶需求，提升經營品質。以人為本，與員工共同成長，積極履行社會責任，從而不斷提升企業(yè)的品牌影響力，創(chuàng)造更大的經濟和社會效益。借助平衡計分卡的思想以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標從財務、客戶、內部運行以及學習與成長四個維度找出企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵影響因素，找到績效間的因果關系，結合重點業(yè)務內容確定績效評價指標。如表2，為對企業(yè)整體經營績效考核的關鍵指標設計。

結合企業(yè)整體層面的績效指標內容進一步細化企業(yè)部門及員工績效考核評價[4]。從企業(yè)部門績效評價出發(fā)，財務維度包括管理以及人力成本控制指標;客戶維度包括服務質量滿意度、問題處理率、工作響應時間;內部運行包括部門工作計劃完成率、成本預算執(zhí)行率、員工滿意度;學習和成長層面包括培訓計劃完成率、培訓覆蓋率、合理建議提出數量。從員工層面出發(fā)，基于部門目標實現情況、管理層級以及崗位責任確定考核指標。結合績效評價指標項目的設計結果，將員工的績效評價指標分為積極性、主動性、執(zhí)行力、紀律性、責任心五個方面。在確定好基礎績效評價指標后需要進行指標量化，根據指標重要程度賦予指標一定的權重，根據權重配比進行指標評價，確定具體的量化分值。常見的指標量化方法包括綜合評價法、層次分析法、細分逐項匯總法等。以綜合評價法為例，該種方法通常是將考評的關鍵指標羅列出來，分析指標的相關影響因素以及其對實現績效目標的重要程度，從活動行為以及客觀結果確定評分結果。以員工績效指標為例，對中高層管理人員來說考核內容大同小異，只需根據工作崗位的特殊業(yè)務要求做出適當調整即可，因此可以套用統(tǒng)一的考核量表，進行績效評價。而針對基層員工的績效指標隨著崗位差別等的不同指標考核內容也存在較大差異。需要結合具體的崗位責任書以及部門目標進行綜合確定。通過績效評價，能夠進一步提升企業(yè)員工的績效管理意識，切實提升自我工作能力，調動工作積極性，更好地為企業(yè)實現長遠穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻。

（四）建立有效的績效反饋機制，強化績效評價結果的運用

為了提高績效反饋效率，企業(yè)首先要暢通內部信息溝通渠道，搭建信息共享平臺，讓各方及時了解績效信息，根據績效評價結果調整工作狀態(tài)和工作方式。其次，要結合人事相關理論如反饋干涉理論等科學的選擇績效反饋方法。反饋是針對績效評價指標而言的，反饋方要能明確的看出評價結果所反映出的問題，并精準的將其傳達給被評價方。目前使用較為廣泛的績效反饋方法為績效面談法，主要包括談勸式、談聽式以及問題解決式。談勸式主要是告知考評者采取這種指標體系評價的理由，要求員工按評價指標導向改善工作;談聽式注重員工的個人感受，緩解員工的抵觸情緒，認真傾聽員工的工作想法，并適時引導;問題解決式則是雙方共同談論績效評價中個人以及評價體系存在的問題，探討問題的解決方案，促進員工的成長與發(fā)展。在反饋時要注重反饋的及時性和反饋的方式方法，多以贊揚或鼓勵的形式滿足員工的尊重需要，多強調職位表現，提升方向而非個人能力，防止打擊員工工作信心，重點放在解決問題上，深入分析績效評價結果，尋求改進方法。強化績效考核結果的運用是為了通過將績效評價結果與企業(yè)部門以及員工的利益掛鉤，提高部門管理效果，激發(fā)員工工作積極性。一般來說，可通過以下幾種途徑加強評價結果的應用效果。第一，與獎金掛鉤，績效考核獎勵根據當月的考評等級進行確定，不同等級的考評獎勵實行差額分配原則，即上一層級獎勵額度比下一層級多10%。個人最終所得到的績效獎金數=個人兌現系數×績效目標金額，其中個人兌現系數=個人職稱系數+個人績效評級系數，以這種方式分配績效獎金可以有效避免平均分配或輪流坐莊的現象，確保在考慮職級的基礎上實現多勞多得，讓績效獎金真正體現個人對部門的貢獻程度以及工作效果，充分發(fā)揮績效的激勵作用。第二，將績效同評優(yōu)掛鉤，這種方法更多從精神層面肯定員工的工作價值，每個月都會進行一次月度考核，一年中總被評級為“優(yōu)秀”次數超過10次的員工會在年度評級中直接評為先進個人，并頒發(fā)證書在企業(yè)內部公開表揚。對于評價結果表現不佳者需要寫自檢書，由領導進行誠免談話，共同分析問題，找出解決方案。第三，與個人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，一方面，評級選拔表現優(yōu)秀的員工相應的有更多選拔任用、外派學習的機會。另一方面，由人事部門對考核結果以及反饋面談結果進行整合分析后，找出員工在工作技能方面存在的不足之處。與領導協(xié)商后，定期開展有針對性的培訓提升活動，更好地激發(fā)員工潛能。對于評級優(yōu)秀的員工制定培訓計劃時注重培養(yǎng)其管理能力，為今后提拔到管理崗位打好基礎。對于工作上仍存在不足的員工著重在其能力弱項進行培養(yǎng)，提升其綜合能力水平。

五、結束語

綜上所述，績效評價是企業(yè)績效管理的重要手段，是企業(yè)實施人力資源管理的前提和基礎，在企業(yè)增強核心競爭優(yōu)勢、實現可持續(xù)健康發(fā)展方面起著重要的作用。企業(yè)管理人員必須逐步完善和健全績效評價指標體系，加強績效考核管理，調動員工工作的主動性和積極性，以及為企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現做出貢獻。

參考文獻：

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