事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探究

賴晨華

摘要：人力資源管理工作是事業(yè)單位正常運作的紐帶，在資源分配與內部管理中起到了重要的基礎性保障作用。因此，各個事業(yè)單位必須關注人力資源管理工作。但是就現(xiàn)階段的情況來看，人力資源管理所發(fā)揮的作用仍然十分有限。為了能夠盡快改善人力資源管理現(xiàn)狀，本文將闡述事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的積極意義，分析現(xiàn)階段存在的問題，進而提出行之有效的解決措施。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

一、引言

事業(yè)單位采取的經營管理模式與企業(yè)完全不同，具有顯著的公益性。企業(yè)追求的是獲取最大的利潤，而事業(yè)單位更關注公共服務。相較于企業(yè)來說，事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的困難更多，管理難度更大。因此，事業(yè)單位必須不斷改革創(chuàng)新，發(fā)揚長處，完善不足，做好人力資源管理工作。鑒于人力資源管理工作的重要意義，各事業(yè)單位必須要將關注點落在人力資源績效考核，不斷推動人力資源管理方式創(chuàng)新，提升管理水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用意義

1.績效考核是人力資源管理的基礎

績效考核是人力資源管理的重要基礎和必要前提。現(xiàn)階段，我國人事單位在職工招聘過程中統(tǒng)一采用聘用制，在事業(yè)單位招聘職工的時候，首先要考慮的是職工素質是否能滿足本單位的發(fā)展需要，能否滿足崗位工作標準。這一環(huán)節(jié)也包含了事業(yè)單位對職工的職業(yè)素養(yǎng)和基本情況進行充分了解與分析，并作為日后崗位工作的考核依據(jù)。

2.績效考核是獲取薪資報酬的依據(jù)

在筆者工作的事業(yè)單位中，職工薪資的構成主要包括兩個部分：一是基礎工資部分，這一部分是固定工資;二是績效工資部分，這部分則是根據(jù)職工的工作績效考核情況發(fā)放的浮動工資。

而績效工資又可以細分成兩個不同的部分：一類是浮動的、分類別的績效工資，另一類是固定的績效工資。由于筆者所在單位屬于對外服務性質，所以窗口服務工作的人數(shù)也較多。因此，浮動的績效工資可以根據(jù)職工的工作積極性、業(yè)務技能要求、業(yè)務難度、辦事效率、業(yè)務數(shù)量、出勤率以及其他個人表現(xiàn)等，進行綜合考量與評定，最終確定相關薪酬。

3.績效考核是人員培訓的重要參考

一般事業(yè)單位在人事招聘過程中，并非所有職工都會被納入培訓計劃中。因此，必須制定合理的培訓標準來挑選需要培訓的職工。其中，績效考核標準就是重要的考量因素之一。我們可以根據(jù)單位不同崗位的技能要求來進行培訓，提升工作人員的業(yè)務能力和熟練程度，并借助績效考核更好地挖掘職工的潛力，確定職工的發(fā)展方向，充分發(fā)揮職工培訓的價值和作用，為事業(yè)單位培養(yǎng)出能力和素質較高的職工。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題

從事業(yè)單位的性質來看，事業(yè)單位不具有營利性特點。職工的基本薪酬及績效獎金，一般來源于政府補助或財政撥款，這與營利性企業(yè)的績效獎金有著根本區(qū)別。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在一些問題，影響了單位人力資源管理質量，不利于調動職工工作積極性。

1.對績效考核不夠重視，考核模式單一

事業(yè)單位的人力資源管理工作有助于單位健康穩(wěn)定發(fā)展。要想讓事業(yè)單位人力資源管理工作真正發(fā)揮作用，需要不斷完善和改進工作流程，調動職工的積極性。

但是，事業(yè)單位人力資源管理工作過程中，仍然存在著很多問題亟須解決。其中最為突出的問題就是管理者對績效考核工作的重要性認識不足，不重視績效考核工作，僅僅關注職工的業(yè)務能力。部分單位雖然較為關注績效考核，但是考核模式單一、考核指標設置不合理、考核方法選擇不當、考核過程不嚴謹、考核結果難以應用等問題較為突出，很難綜合考察不同部門、不同崗位的工作人員的工作業(yè)績，導致人力資源管理的科學性不足。

2.績效考核目標不明確，考核指標不合理

現(xiàn)階段，在很多的事業(yè)單位績效考核過程中，存在著目標不明確甚至缺失的問題。一旦沒有了具體目標的指引，績效考核工作就難以有效進行。

在具體的績效考核過程中，很多事業(yè)單位只是簡單地以任務數(shù)量來評定職工的工作業(yè)績，考核指標過于片面，無法真實反映員工績效。同時，這種簡單的考核指標要求員工加大工作量來獲得更高的績效薪酬，在短期內或許有效，但是長此以往，職工的身體和心理壓力會逐漸增大，最終難以為繼，這樣的做法對職工的傷害很大，激勵作用也不顯著。所以，事業(yè)單位需要根據(jù)單位的實際情況，制定合理的績效考核目標和考核指標，增強可操作性，不斷完善績效考核方案。

3.績效考核流于形式

部分事業(yè)單位雖然制定了詳細的績效考核方案，但是在實施過程中存在執(zhí)行不到位的情況，績效考核流于形式，難以發(fā)揮績效考核的積極作用。部分事業(yè)單位制定績效考核方案，缺乏配套的執(zhí)行機制和監(jiān)督機制，管理松弛，效果不佳。長此以往，將會大大打擊職工的工作熱情和積極性，甚至還可能造成消極怠工等不良現(xiàn)象。

四、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化措施

1.樹立科學的績效管理理念，建立高效的管理系統(tǒng)

事業(yè)單位要轉變思維，樹立科學的績效管理理念。積極開展績效管理宣講和培訓工作，使全體工作人員都熟悉和掌握績效考核流程，營造人人參與績效考核的良好氛圍。結合事業(yè)單位的發(fā)展目標和具體情況，制定適應單位發(fā)展實際的績效考核方案，績效考核流程要與其他工作流程、規(guī)章制度相契合，形成綜合的、全面的、有效的管理體系?？冃Э己艘钊氩块T和崗位，進行精細化管理，提升管理效能。讓全體職工參與績效考核，激發(fā)職工的工作熱情和積極性，不斷提升工作效率和質量，助力單位高質量發(fā)展。

2.完善績效考核方式，保證考核結果公平公正

目前，績效考核方式有多種，事業(yè)單位需要結合具體情況合理選用，要保證績效考核方式與單位發(fā)展需求相適應。在確定績效考核方法的過程當中，不可以廣撒網，而必須采用針對性的策略，以保障績效考核的可操作性。

很多事業(yè)單位會采用360度評價法、平衡計分卡、要素評定法、目標管理法等。不同的考核方法適用于不同的環(huán)境，對績效管理人員的要求也不同，因此，事業(yè)單位需要在實踐中摸索，選用恰當?shù)?、高效的考核方式。在確認了績效考核方法后，要進行詳細講解，使全體工作人員都熟悉流程和細節(jié)，減少績效考核中的誤解和矛盾，順利推進績效考核工作。只有選用恰當?shù)目冃Э己朔绞?，明確細則，加強溝通與協(xié)調，才能保障績效考核工作的公平公正，確保績效考核的權威性和嚴肅性。

3.完善績效考核體系，確立科學合理的評判標準

事業(yè)單位的工作范圍主要涉及公共管理和公共服務，業(yè)務范圍較廣。不同的事業(yè)單位提供的公共服務是不一樣的，業(yè)務性質也各不相同，因此，事業(yè)單位在績效考核過程中，需要結合單位性質和業(yè)務特點完善績效考核體系，以全面反映事業(yè)單位工作人員的業(yè)績情況。

同樣的，對于同一個單位的不同部門，在考核模式的選擇上也有所不同，需要針對不同部門和崗位進行具體設計。例如，業(yè)務部門和管理部門的績效考核目標、指標、方法、流程等就有較大差異，需要區(qū)別對待。

另外，綜合、全面、完善的績效考核體系，能有針對性地評價不同崗位的工作業(yè)績，保證績效考評的公正性。只有全面、充分地反映職工績效情況，才能順利推進績效考核工作，才能讓職工積極參與這項工作，同時根據(jù)考核結果來改善工作。

五、結語

綜上所述，積極開展人力資源管理工作，能夠有效促進事業(yè)單位發(fā)展?？冃Э己斯ぷ髯鳛槿肆Y源管理的重中之重，也應當引起事業(yè)單位的高度重視。事業(yè)單位需要強化績效考核意識，完善考核方案，細化考核流程，不斷提升績效考核質量，推進事業(yè)單位人力資源管理工作，促進單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

（責任編輯：王文龍）