直擊痛點(diǎn)，深度化解招聘“綜合征”

劉玖鋒 王露平

被“忽視”的招聘流程

大部分公司都格外重視業(yè)務(wù)流程的構(gòu)建，為了降低財(cái)務(wù)工作的風(fēng)險(xiǎn)和確保收益，公司一定會(huì)建立嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)、預(yù)算核算、成本控制流程，并禁止所有人隨意打破；為了采購(gòu)到性?xún)r(jià)比較高的原材料和設(shè)備，企業(yè)一定會(huì)建立市場(chǎng)招投標(biāo)、價(jià)格談判等一系列的采購(gòu)流程，并層層把關(guān)，經(jīng)過(guò)多輪的審核審批，以確保采購(gòu)的東西萬(wàn)無(wú)一失；為了投資到好項(xiàng)目，企業(yè)會(huì)建立項(xiàng)目投資委員會(huì)，明確投資流程和委員會(huì)的投票權(quán)責(zé)，以降低投資風(fēng)險(xiǎn)。

與業(yè)務(wù)流程相比，很少有公司會(huì)建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的人才招聘流程，即使有招聘制度，那也只是放在柜子里的文本而已。美國(guó)第一資本投資國(guó)際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克曾說(shuō)過(guò)：“大多數(shù)公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)初的招聘失誤?！逼鋵?shí)，每家公司每年都在承受招錯(cuò)人所造成的巨大損失，但卻很少有人統(tǒng)計(jì)這些損失，甚至很少有人關(guān)注，經(jīng)營(yíng)層高管、董事會(huì)、股東會(huì)對(duì)招錯(cuò)人造成損失的重視和責(zé)任追究，遠(yuǎn)不及對(duì)采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售造成損失的責(zé)任追究。一家全球化集團(tuán)企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)計(jì)算出一系列重要崗位招錯(cuò)人的損失數(shù)額，引起了企業(yè)對(duì)招聘的重視：

圖1 “快招人”與“慢招人”對(duì)比

招錯(cuò)一名研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的損失是74萬(wàn)人民幣；招錯(cuò)一名人力資源總監(jiān)的損失是109萬(wàn)人民幣；招錯(cuò)一名事業(yè)部總經(jīng)理的損失是1200萬(wàn)人民幣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)沒(méi)有建立精準(zhǔn)選人的嚴(yán)謹(jǐn)流程，導(dǎo)致招錯(cuò)人的現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)，持續(xù)損耗企業(yè)的利潤(rùn)，甚至最終拖垮公司。

“快”與“慢”的流程對(duì)比

很多公司不愿意在招聘上下功夫，就將招聘流程縮減到最短，靠面試官聊天式的面試、個(gè)人主觀判斷招人，招聘過(guò)程中隨意跳過(guò)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這種模式只能招聘到人，招聘到優(yōu)秀的人才只能靠運(yùn)氣，這就是我們常說(shuō)的“快招人”。與普通企業(yè)相比，谷歌建立了一套略顯冗長(zhǎng)但非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?，并設(shè)立委員會(huì)進(jìn)行招聘決策，通過(guò)一系列措施確保招聘的質(zhì)量。谷歌的黃金招聘規(guī)則中有一條明確的規(guī)定：在不可避免的速度和質(zhì)量沖突時(shí)，職位的緊急性不能影響招聘質(zhì)量，招聘質(zhì)量要放在第一位，這就是“慢招人”的模式（見(jiàn)圖1）。

不難發(fā)現(xiàn)，卓越的企業(yè)會(huì)建立完善科學(xué)的招聘流程，依靠流程的嚴(yán)謹(jǐn)性降低招聘的隨意性和風(fēng)險(xiǎn)，依靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘決策，源源不斷地為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

需要注意的是，“慢招人”不是刻意把招聘的節(jié)奏放緩，而是依靠嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的流程，精挑細(xì)選，減少招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)和重復(fù)招聘，從而招聘到優(yōu)秀的人才，更快地幫助企業(yè)建立人才優(yōu)勢(shì)。

精準(zhǔn)選人六招

筆者在研究谷歌等卓越企業(yè)的人才招聘流程和幫助眾多企業(yè)建立人才招聘流程的基礎(chǔ)上，總結(jié)出企業(yè)精準(zhǔn)選人的六道關(guān)，這六道關(guān)可以顯著提高人才招聘的精準(zhǔn)度，降低選人風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)解決選人困局（見(jiàn)圖2）。

●基于人才畫(huà)像的精準(zhǔn)提問(wèn)

基于數(shù)百家企業(yè)的最佳實(shí)踐和研究，總結(jié)出了精準(zhǔn)提問(wèn)的OBER法則，面試官運(yùn)用OBER法則可以節(jié)省面試時(shí)間和提升提問(wèn)的精準(zhǔn)度（見(jiàn)圖3）。

企業(yè)要根據(jù)自己的人才畫(huà)像建立精準(zhǔn)的提問(wèn)問(wèn)題庫(kù)，比如針對(duì)“溝通協(xié)作”能力的考察，可從四個(gè)情境對(duì)這一素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行多維度提問(wèn)（見(jiàn)圖4）。

圖2 精準(zhǔn)選人六道關(guān)

圖3 OBER法則原理及內(nèi)容

圖4 “溝通協(xié)作”的四種情景發(fā)問(wèn)

圖5 STAR定義及思考維度

圖6 STAR追問(wèn)關(guān)鍵技巧

●基于STAR行為面試的結(jié)構(gòu)化深度追問(wèn)

在精準(zhǔn)提問(wèn)之后，還要層層深入地追問(wèn)，這就要用到STAR追問(wèn)法。所謂STAR追問(wèn)法就是面試官通過(guò)下述四個(gè)層面不停地引導(dǎo)追問(wèn)，讓候選人較為全面、詳細(xì)地闡述過(guò)往行為事例的方法。對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，STAR追問(wèn)法是結(jié)構(gòu)化行為面試法中最為關(guān)鍵的核心技能，它直接決定了面試精準(zhǔn)性的高低（見(jiàn)圖5）。

面試官在運(yùn)用STAR追問(wèn)法時(shí)，為確保能夠獲得候選人較為完整、真實(shí)且有深度的信息，必須掌握的四個(gè)關(guān)鍵技巧（見(jiàn)圖6）。

圖7 人才決策“直覺(jué)驗(yàn)證十問(wèn)”