電力企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

王旸

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，電力企業(yè)也在逐步發(fā)展與完善，并且在我國社會基層建設(shè)及經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮出了重要的作用，同時在時代不斷發(fā)展的過程中，社會各界對電力企業(yè)提出了新的要求，電力企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，電力企業(yè)想要滿足社會發(fā)展的需求，必須加強企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源方面的管理。然而在人力資源的實際管理中，仍然存在較多問題，這對電力企業(yè)的健康發(fā)展形成了阻礙?；诖耍瑖@電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策進行探析，以期為電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）01-0110-02

一、人力資源管理在電力企業(yè)中存在的問題

1.電力企業(yè)工作人員配置不合理。電力企業(yè)長期的發(fā)展過程中，人力資源管理工作仍然存在較多的問題，其中在企業(yè)崗位的人員布置上，通常都會依照電力系統(tǒng)對崗位人員的標準進行人力安排。然而隨著電力體制的改革，社會中對于電力系統(tǒng)的要求越來越高，傳統(tǒng)的制度已然不適合企業(yè)長遠的發(fā)展，而且還會使電力企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙[1]。雖然在電力系統(tǒng)的相關(guān)規(guī)定中對各崗位人員的安排做出了相應(yīng)的調(diào)整，但是電力企業(yè)人員配置方面沒有做到科學(xué)化、合理化，導(dǎo)致企業(yè)的整體積極性受到嚴重的影響。另外，許多電力企業(yè)在人力資源管理的過程中，為了能夠使企業(yè)內(nèi)部人員安排符合制度的標準，各崗位中的定員情況不斷增加。此外，在有電力企業(yè)管理中，人力資源管理方面存在明顯的缺陷，從而導(dǎo)致電力企業(yè)工作人員的配置不合理的現(xiàn)象發(fā)生，各崗位的勞動力逐漸增加。因此，電力企業(yè)中出現(xiàn)了許多閑余勞動力，而且還有許多工作沒有工作人員參與。在這種情況下，電力企業(yè)就形成了嚴重的冗員現(xiàn)象。

2.電力企業(yè)中缺乏專業(yè)人才。通常情況下，電力企業(yè)涉及的領(lǐng)域較多，想要保證電力系統(tǒng)運行的正常，必須投入大量的資金，同時還要對技術(shù)進行不斷的創(chuàng)新，只有這樣才能夠推動企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。因此，在此過程中，需要大量的人才來維護企業(yè)各個崗位的正常運轉(zhuǎn)。但是電力企業(yè)中存在的較為明顯的問題就是缺乏人才，尤其是專業(yè)技術(shù)較強的人才。由此可見，電力企業(yè)人力管理中存在人才機制不健全的情況。通過對電力企業(yè)各崗位人員的情況分析得知，許多崗位中有一部分是員工的后代，這些職工都是通過父母的關(guān)系進入電業(yè)企業(yè)，而且此類員工文化素質(zhì)普遍不高、缺乏專業(yè)的技能和知識，實際操作能力不足。雖然人力資源管理的過程中，對員工的培訓(xùn)較為重視，但是由于員工自身素養(yǎng)地不足，競爭思想缺乏，難以正確地對待崗位培訓(xùn)，在實際培訓(xùn)中應(yīng)付流程，無法通過培訓(xùn)提升自身的綜合能力。另外，在人力資源的管理工作中，還存在培訓(xùn)工作流于形式的現(xiàn)象，這樣情況下就會導(dǎo)致專業(yè)培訓(xùn)毫無實際價值。此外，電力企業(yè)員工的自身職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、職業(yè)知識等水平參差不齊，從整體來看，其專業(yè)素質(zhì)較低，甚至還有部分員工無法完成自己的本崗工作，從而導(dǎo)致電力企業(yè)的發(fā)展受到影響。

3.電力企業(yè)中儲備人員不足。隨著改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟逐步完善，同時電力體制的改革，促進了許多企業(yè)的迅猛發(fā)展，在市場中形成了激烈的競爭壓力。因此，電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須順應(yīng)改革的潮流，加大電力企業(yè)的改革力度，客觀全面地對企業(yè)進行全面提升。但是電力企業(yè)中，人力資源管理方面仍然欠缺，不夠完善，這對電力企業(yè)的改革造成了阻礙。其次，就電力企業(yè)的人力資源管理而言，由于崗位的特殊性，人才流失的現(xiàn)象較為嚴重。同時，各個崗位中極其缺乏專業(yè)性人才、復(fù)合型人才、管理型人才，而且這種人才匱乏的現(xiàn)象十分嚴重，在實際管理中造成了人才斷層，特別是人才后備資源難以保證各崗位的正常運轉(zhuǎn)，從而對電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成了阻礙。

4.電力企業(yè)中創(chuàng)新能力不足。由于電力企業(yè)起步較早，其在管理方式方法方面存在較多的傳統(tǒng)思想，尤其是計劃經(jīng)濟體制對其影響較大，無論是經(jīng)營方面、管理方法，還是生產(chǎn)方面，都缺乏一定的創(chuàng)新能力。在人力資源管理工作中，許多管理人員思想比較落后，在實際工作中缺乏創(chuàng)新意識，而且就整個電力企業(yè)而言，其本身對創(chuàng)新理念的理解和重視程度存在一定的偏差。再加上在管理的過程中沒有形成良好的激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性得不到正確的引導(dǎo)。因此，造成電力企業(yè)各方面的創(chuàng)新能力較弱，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

二、電力企業(yè)中人力資源管理問題形成的原因

1.電力企業(yè)中人力資源管理模式較為落后。雖然電力企業(yè)的發(fā)展進入了新時期、新領(lǐng)域，但是，電力企業(yè)管理理念受到傳統(tǒng)管理模式的影響較為嚴重，甚至在管理過程中，有些地方仍然采用傳統(tǒng)的管理方式。在這種情況下，就會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)偏差[2]。因為在人員招聘方面，仍然采用領(lǐng)導(dǎo)決策的方式，這種情況下，電力企業(yè)中崗位的安排缺乏靈活性，利用“一個蘿卜一個坑”的方法進行人力資源管理，此時崗位的調(diào)動就會有一定的難度，這樣員工的能力就得不到全面的發(fā)揮。隨著電力體制的改革，這種情況有所好轉(zhuǎn)，但是各崗位之間的差別現(xiàn)象同樣十分嚴重。這種情況會對人力資源的開發(fā)與管理造成困擾，員工的積極性也會受到影響，從而制約了電力企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理的招聘渠道較窄。從電力企業(yè)的招聘方面來看，其招聘渠道較窄，這種情況下，企業(yè)員工的素質(zhì)提升，就會遇到一定的難度。通常情況下，電力企業(yè)的招聘方式主要以兩種方式為主，一是多數(shù)員工都是來源于企業(yè)職工的子女，二是部分員工是通過專業(yè)學(xué)校進行招聘。由此可見，電力企業(yè)中人力資源的招聘渠道較窄，這就限制了員工的綜合素質(zhì)發(fā)展，難以提升電力企業(yè)的核心競爭力。

三、電力企業(yè)加強人力資源管理的對策

1.樹立現(xiàn)代管理理念。電力企業(yè)中人力資源管理水平和質(zhì)量想要得到良好的提高，首先要轉(zhuǎn)變管理理念，在人力資源管理中，將現(xiàn)代的管理理念貫徹到實際管理工作中，以此促進人力資源管理水平的提升?；诖?，人力資源管理工作，要嚴格堅持以下原則。一是系統(tǒng)優(yōu)化。想要提高人力資源管理的整體水平，管理人員要對管理系統(tǒng)進行合理的優(yōu)化，通過電力企業(yè)的實際情況構(gòu)建出符合企業(yè)發(fā)展的管理系統(tǒng)，并保證系統(tǒng)的全面性。同時，管理人員還要通過企業(yè)運行、生產(chǎn)、管理等方面的內(nèi)容，對管理架構(gòu)進行合理的設(shè)計，從而促進人力資源管理能力的提升，為企業(yè)人員的調(diào)整提供良好的依據(jù)。二是能級對應(yīng)。電力企業(yè)在進行人力資源管理時，要對企業(yè)員工進行全面的了解，根據(jù)員工的不同特點，對其崗位進行合理的安排，使其作用得到全面的發(fā)展，促進員工積極性的提高。同時在崗位安排之后，還要對各崗位員工的表現(xiàn)進行跟蹤，給予其工作表現(xiàn)正確的評價，從而發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的潛在能力，使其能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。三是系統(tǒng)動力。為了能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，人力資源管理工作中還要注重員工積極性的提高，通過各種獎勵機制提升員工工作熱情，使其能夠在工作中投入更多的精力。四是反饋控制。由于電力企業(yè)人力資源管理工作涉及的環(huán)節(jié)較多，每個環(huán)節(jié)都涉及不同的部門，而且各部門之間相互制約、相互促進。因此，為了能夠更好地獲得各部門的信息，人力資源管理要全面地掌握各部門的情況，做到人力資源的全面性管理。

2.加強招聘渠道的拓展。針對電力企業(yè)人員招聘受限的情況，企業(yè)人力資源管理工作要對招聘渠道進行擴展。此時，相關(guān)管理人員要結(jié)合企業(yè)的實際情況及崗位的需求，向社會進行人員的招聘。首先，企業(yè)可通過廣告的形式進行招聘，通過傳媒的力量，將企業(yè)的崗位情況與招聘方向傳遞出去，同時將企業(yè)形象及文化進行宣傳，以此吸引更多的人才前來應(yīng)聘，之后，人力資源部門通過招聘會，對人才進行合理的選擇。其次，在高校中進行招聘，電力企業(yè)人力資源部門可通過效益招聘會對專業(yè)性的人才進行招聘，在招聘的過程中，采用交流的方式，對應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)、綜合素質(zhì)進行了解，從中選擇技術(shù)過硬、素質(zhì)較高的人才安排于合適的崗位，從而為企業(yè)培養(yǎng)出良好的后備人才資源[3]。最后，為了能夠促進企業(yè)的積極性，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人才，人力資源可采取內(nèi)部招聘的形式，對有能力、有思想、有技術(shù)、有素質(zhì)的人才進行聘用，為其安排合理的崗位，以此實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合，保證對人才的合理利用，促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.對各崗位加強培訓(xùn)。電力企業(yè)人力資源管理工作不僅要針對崗位需求進行合理的招聘，還要對崗位現(xiàn)有員工及新入職員工進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)促進員工職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力、技術(shù)水平的提升。首先，人力資源管理在組織培訓(xùn)時，應(yīng)該做到“因材施教”，要對崗位員工的特點及技能進行全面的掌握，根據(jù)不同員工的不同特點，選用合理的方式進行培訓(xùn)，促進各崗位員工素質(zhì)的全面提升。其次，在實際管理中不僅要做好培訓(xùn)工作，還要加強對員工能力開發(fā)和人員流動方面的重視，為員工營造出良好的交流環(huán)境，使其能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)中各個崗位有所了解。最后，制訂完善的培訓(xùn)計劃，根據(jù)計劃進行培訓(xùn)，促進培訓(xùn)效率和質(zhì)量的提升，以此將人力資源管理工作落實到個人，提高管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供動力。

四、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)的發(fā)展中，離不開科學(xué)的人力資源管理模式。因此，相關(guān)管理人員要提高對人力資源管理的重視，并在實際工作中對管理模式、管理系統(tǒng)進行不斷的優(yōu)化，使其發(fā)揮出重要的作用，以此促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]? 張杰麗.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及對策分析[J].中國商論，2018，（33）：91-93.

[2]? 李瑞暢.電力人力資源管理常見問題與對策分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017，（5）：139.

[3]? 王鐘.電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016，（4）：167-168.