大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

高躍

摘要：伴隨著近幾年時間里科技的不斷發(fā)展，人們的生活已經進入了大數(shù)據(jù)時代。這種大環(huán)境也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了更加強大的技術支持，使得此類工作得到了保障，但在一定程度上也使得這個行業(yè)面臨了新的挑戰(zhàn)。本篇文章便是針對這種背景下此類行業(yè)的工作特點展開分析，以幫助國內企業(yè)建立更加完善的人力資源管理體制。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源管理

伴隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人們的工作以及生活方式也在隨之發(fā)生變化，相應的來說，企業(yè)的發(fā)展定位也作出了一定的調整。大數(shù)據(jù)的加入一定程度上確實改善了人力資源工作中較為繁瑣的招聘、薪資管理以及決策環(huán)節(jié)，但在前者對后者產生積極作用的同時也為此類行業(yè)帶來了一定的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)的此類工作如何適應時代的發(fā)展已經逐漸變成了管理層所關注的焦點。

一、大數(shù)據(jù)的特點與功能

當下正是一個信息化的時代，其突出特點就是數(shù)據(jù)的廣泛應用，在這種背景下，大數(shù)據(jù)就是指責那些人工力量無法即時消化的信息內容。這其中的大量信息內容就包括產生者他的喜好，觀察者可以依此信息推測其偏好。大數(shù)據(jù)的生產和更新速度都是非?？斓?，也就導致其主要特征是數(shù)量巨大，種類偏向復雜。與此同時，它所隱藏的社會經濟效益是非常潛力無窮的，甚至可以黃金相比。

通常來說，大數(shù)據(jù)的特點有以下四點：

（一）數(shù)據(jù)量巨大

曾經有人調查過，作業(yè)中導航所提供的每日數(shù)據(jù)如果打印出來會用到5000億張紙還要不止，這遠遠不是人工生產所能達到的產量。這也在一定程度上反映出大數(shù)據(jù)能夠起到一種引領作用，刺激信息行業(yè)的發(fā)展。

（二）數(shù)據(jù)信息價值密度較低

信息爆炸的同時，低價值的信息也開始涌現(xiàn)。比如從一個長達一小時的視頻中往往只能提取出一兩秒有用的信息，這就對傳統(tǒng)上的判斷方法帶來了挑戰(zhàn)。

（三）信息處理速度非?？?/p>

伴隨著大數(shù)據(jù)被廣泛使用，科技手段可以讓工作者在極短的時間內就可以獲取有價值的信息，這一技術也為企業(yè)帶來了一定的競爭基礎。

（四）數(shù)據(jù)類型多種多樣

其種類不僅僅包括圖片類，還包含音、視頻類以及位置等其他類型的數(shù)據(jù)信息，其價值通常是個性化的展現(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)下人力資源管理特點

國內企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)平臺，搜集整理崗位的需求數(shù)據(jù)之后加以整理，并對應聘人的個人信息進行分析以精化招聘、薪資管理等環(huán)節(jié)。另外，還可以利用其分析出的效率數(shù)據(jù)來決定員工職位的升降，這些都能夠為企業(yè)的管理工作提供較為精確的參考依據(jù)。

（一）數(shù)據(jù)支持人員決策

傳統(tǒng)上，國部分企業(yè)的人力資源管理工作方法主要是根據(jù)經驗預測，通常來講是缺少較為精確的數(shù)據(jù)支持的。而管理層工作人員在敲定決策的時候，會經常受到自己所接受教育文化程度以及個人的情緒所影響，導致無法做出準確的判斷。但是對比下來，大數(shù)據(jù)便可以改善這一點，具體來說它可以動態(tài)追蹤員工的工作狀態(tài)，以為決策者提供最準確的信息。

（二）人才選聘模式定量化

大數(shù)據(jù)被應用到企業(yè)中，著實為其人力資源管理方面帶來了很多益處。它不僅能夠幫助分析員工的能力，還能夠建立輔助模型，為職位的選拔工作提供參考標準。這相比于傳統(tǒng)的工作模式來說，能夠極大地提升招聘效率。

（三）利用“學習分析技術”為員工量身定制培訓與發(fā)展規(guī)劃

HR管理層可以依據(jù)大數(shù)據(jù)所提供的信息，對員工的需求以及行為模式等其他信息進行綜合分析，以確保掌控團隊對新知識的自我吸收能力以及進度效果，更可以具體關注到團隊中的每個成員，幫助其制定出較為完善的職業(yè)發(fā)展計劃。

（四）薪酬管理精細化

大數(shù)據(jù)的支持下，企業(yè)的高層經營管理者能夠結合其給出的報告來了解行業(yè)的整體薪資范圍，以設定出較為符合市場需求的標準，進而完善薪酬管理工作的機制。

三、企業(yè)人力資源管理的變革策略

（一）革新HR 工作的管理理念

在這樣一個信息爆炸的時代，企業(yè)的人力資源管理工作也應該跟隨大數(shù)據(jù)所帶來的機遇和挑戰(zhàn)進行自我調整。管理層應該改變過往的固有觀念，盡快調整人力資源的管理理念。通常來說，可以從以下三個方面入手：

首先，管理層應當持續(xù)高度關注時代的發(fā)展方向，樹立大局意識，對人才市場進行更加深入的了解，把握當下國內市場的需求，以大數(shù)據(jù)思維方式來調整現(xiàn)有的管理問題。其次，在平時的人力資源管理工作過程中，管理者應當注重培養(yǎng)提升工作的敏感性，拋棄掉以往較為固化的思考方式以及管理模式，進而在對團隊成員進行培訓時能夠為后者傳達較為及時的新思維，從而更好地實施管理工作。最后，眾所周知，人力資源的管理工作對于促進企業(yè)的成長有著至關重要的作用，其人才的素質水平就決定著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。所以企業(yè)要想獲得更為長久的發(fā)展，就應該結合大數(shù)據(jù)帶來的作用，并結合企業(yè)內部的發(fā)展定位以及特點，去建立一個較為科學的人力資源管理工作規(guī)劃機制，以更好地為團隊選拔更為高質量的人才。

（二）構建大數(shù)據(jù)時代下的管理體系

在這一背景之下，企業(yè)的管理層應當逐漸順應時代，去建立一個較為全新的思維模式，結合大數(shù)據(jù)的便捷制定預應對計劃，以促進自身很好的進步。通常來說，首先需要重視的便是對于人才的選拔與培訓。人才是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，所以提升員工的集體榮譽感，為其營造一個良好的工作氛圍，能夠更好地提升團隊凝聚力，促進企業(yè)成長。另外，了解員工的實際情況，結合大數(shù)據(jù)去了解員工的社會關系以及生活情況，能夠更加高效地評判員工，優(yōu)化平時的評測工作，以利于招攬高素質人才。

大數(shù)據(jù)出現(xiàn)的同時，也為企業(yè)帶來了一些新的工作崗位需求。企業(yè)要想能夠得到最為公正的人才考核標準，就務必應該重視職位及其職責這兩者之間的關系。尤其近幾年來，越來越多的企業(yè)已經認識到了人力資源管理工作的重要意義，但往往受限于技術與信息無法實現(xiàn)較為系統(tǒng)化精確化的管理工作。但是在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的數(shù)據(jù)便能夠與社會同步，產生更為緊密的聯(lián)系。