王 娟，張 喆，楊 妞

調節(jié)焦點視角下工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響

王 娟1,2，張 喆1,2，楊 妞1,2

(1.西安交通大學管理學院，陜西 西安 710049；2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安710049）

基于調節(jié)焦點理論，本研究探討了促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間、防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用，并根據(jù)社會信息處理理論，進一步探究了參與型領導在此過程中的調節(jié)作用。通過對202份調查問卷進行統(tǒng)計分析，得出以下研究結論：(1)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點；(2)促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，即挑戰(zhàn)性工作壓力通過增強促進型調節(jié)焦點繼而提高員工創(chuàng)造力，防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的沒有起到中介作用；(3)參與型領導增強了挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點之間的正向關系，并在這個模型中起調節(jié)作用；(4)參與型領導削弱了阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間的正向關系，但并沒有在整個模型中起到調節(jié)作用。以上研究為“如何使員工在沉重的工作壓力下提高創(chuàng)造力”等問題提供了一個新的解釋，具有重要的理論和實踐意義。

挑戰(zhàn)性工作壓力；阻礙性工作壓力；調節(jié)焦點；參與型領導；員工創(chuàng)造力

0 引言

在當今互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度日益加快，企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，才能在快速發(fā)展的新形勢下立足。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主體，其創(chuàng)新能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵[1, 2]。然而，隨著市場競爭的日趨激烈，高負荷、快節(jié)奏的工作使員工背負著沉重的工作壓力，這已成為工作場所內的普遍現(xiàn)象。2015年，全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站領英公司(LinkedIn)發(fā)布的《2014中國職場壓力報告》顯示，長期就職于高壓行業(yè)(如互聯(lián)網(wǎng)、廣告/媒體、房地產(chǎn)和金融等行業(yè))的人群中，有超過70%的從業(yè)者長期存在失眠、焦慮及職業(yè)倦怠等生理和心理問題[3]。因此，如何在沉重的工作壓力下提高員工創(chuàng)造力成為企業(yè)界和學術界關注的熱點問題。

在學術界，學者們對工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關系進行了比較廣泛的探討。Cavanaugh等人[4]提出工作壓力和工作產(chǎn)出之間的關系取決于不同的工作壓力特點，并根據(jù)工作壓力的“好”、“壞”屬性，將工作壓力劃分為挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力包括繁重的工作負荷、緊迫的時間壓力和工作復雜性等，這種類型的壓力在員工看來是能夠被克服的，并且對個體的成長和發(fā)展具有積極意義；阻礙性工作壓力包括組織政治、角色沖突、角色模糊和工作不安全等，這種類型的壓力在個體看來是難以克服的，會阻礙個體的發(fā)展和目標達成[4]。Hon等[5]的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力會激勵員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力；而遭受阻礙性壓力的員工則會表現(xiàn)出較低的創(chuàng)造力水平。然而，這兩種工作壓力分別會通過何種作用機制來影響員工創(chuàng)造力，學術界對這一問題卻沒有進行深入的探討。

研究表明，工作壓力本身的屬性—挑戰(zhàn)性和阻礙性，可以通過影響員工的內在動機和思維方式繼而影響他們的工作態(tài)度和行為[6]。有學者提出調節(jié)焦點實質上涵蓋了員工內在動機和創(chuàng)造性思維兩個方面，相對于內在動機單方面的作用，調節(jié)焦點對個體創(chuàng)造力有著更好的解釋效力[7]?；谡{節(jié)焦點理論，我們認為挑戰(zhàn)性工作壓力往往會給員工提供成長和發(fā)展的機會，作為一種“獲得—無獲得”的情境構成，容易激發(fā)員工的成長需要，誘發(fā)他們的促進型調節(jié)焦點，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；而阻礙性工作壓力往往與角色沖突、組織政治以及工作不安全等工作要求有關[4]，作為一種“無損失—損失”的情境構成，容易激發(fā)員工的安全需要，誘發(fā)他們的防御型調節(jié)焦點[8]，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。因此，本研究基于調節(jié)焦點理論，探究了兩種不同壓力類型通過觸發(fā)相應的調節(jié)焦點，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。

如果這兩種工作壓力分別會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響，那么，在何種情境下能夠增強挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的積極影響，削弱阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的消極影響呢？根據(jù)社會信息處理理論，員工對工作環(huán)境的感知會受到從社會情境中獲得的信息的影響。其中，領導者傳遞的社會信息對員工詮釋他們的工作經(jīng)歷具有重要作用[9,10]。領導作為企業(yè)的決策者和資源分配者，在幫助員工解讀工作壓力的意義上發(fā)揮著重要作用。但是，何種領導類型能夠影響員工對不同壓力類型的心理反應，學者們對這一問題尚未給出一致的理論解釋[10]。

基于社會信息處理理論，我們認為參與型領導能夠為下屬提供更大的工作自主權，更多的關心、支持、信息和影響等資源來促進下屬參與決策，并在決策前征詢下屬意見，與下屬共享信息和觀點[11]。這一系列領導行為向員工傳遞了一種“領導重視員工的觀點和意見，鼓勵員工參與決策”的社會信息[12]，增強員工感知到的組織支持感，繼而對他們所經(jīng)歷的工作壓力做出積極詮釋，即放大員工積極看待挑戰(zhàn)性工作壓力的趨勢，從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。同時，減輕員工消極詮釋阻礙性工作壓力的趨勢，從而減少防御型調節(jié)焦點。因此，本研究將參與型領導作為調節(jié)變量引入到該模型中來。

本研究基于調節(jié)焦點理論，試圖構建兩種不同類型的工作壓力(挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力)對員工創(chuàng)造力的作用機制模型(如圖1所示)。與以往研究相比，本研究的貢獻主要集中于以下幾點：第一，將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調節(jié)焦點的前因變量中來，探究兩種不同類型的工作壓力如何誘發(fā)不同的調節(jié)焦點類型，進一步擴展了調節(jié)焦點理論；第二，將心理學中的調節(jié)焦點理論引入到員工兩種不同類型的壓力與創(chuàng)造力之間的作用機制中來，揭示了兩種工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的“黑箱”；第三，根據(jù)社會信息處理理論，進一步探究參與型領導在第一階段的調節(jié)作用，以深入揭示工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關鍵邊界條件。通過檢驗有調節(jié)的中介模型，揭示兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響的作用機制及其邊界條件，對調節(jié)焦點理論和社會信息處理理論都有重要啟示。

圖1 模型框架

Figure 1 Model framework

1 理論與假設

1.1 工作壓力與調節(jié)焦點的關系

Higgins提出調節(jié)焦點理論，描述了由于調節(jié)焦點的不同而導致個體在行事過程中的重要差異，闡述了人們趨利避害的特性?；谡{節(jié)焦點理論，情境調節(jié)焦點是一種可以被情境線索所激發(fā)的個體心理狀態(tài)，隨即時情境的變化而變化，因而情境調節(jié)焦點是一個短暫的、變動的概念[13]。其中，促進型調節(jié)焦點來源于強烈的理想、“獲得—無獲得”的情境構成和成長需要的激活三個方面，關注的是希望、發(fā)展和成功，傾向于用進取策略(Approach Strategies)去達到目標；而防御型調節(jié)焦點則來源于相反的三個方面：強烈的義務、“無損失—損失”的情境構成和安全需要的激活，關注的是義務、職責和安全，傾向于用規(guī)避策略(Avoidance Strategies)去追求目標[8]。有學者提出，情境調節(jié)焦點受領導行為特征(行為示范、語言和符號的使用等)和其他組織情境因素(任務情境等)的影響[14]。工作壓力，作為一種組織情境因素，也會誘發(fā)員工的情境調節(jié)焦點。

調節(jié)理論認為每個人都有兩套截然不同的自我調節(jié)系統(tǒng)：促進型調節(jié)焦點是對獎勵獲取行為的正向調節(jié)，促使個體更關注積極的目標；防御型調節(jié)焦點是對懲罰規(guī)避行為的正向調節(jié)，促進個體更關注消極的目標[15]。研究表明，強調成長需要、理想達成和潛在收益的情境線索傾向于誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點；而強調安全需要、責任履行和潛在損失的情境則傾向于誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點[15]。基于調節(jié)焦點理論和挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源二維模型，我們認為挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種強調成長需要、理想達成和潛在收益的情境線索，會誘發(fā)員工的促進性調節(jié)焦點；而阻礙性工作壓力作為一種誘發(fā)安全需要、強調責任履行和潛在損失的情境線索，能夠觸發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。原因如下：

一方面，挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。挑戰(zhàn)性壓力是員工認為能夠被克服、并且對自身的成長和發(fā)展具有積極意義的壓力，包括繁重的工作負荷、緊迫的時間壓力及工作復雜性等，個體認為這類壓力一旦被克服，就會給自身的績效評估、升職加薪及未來發(fā)展等帶來收益與回報[16]。第一，挑戰(zhàn)性工作壓力往往與高工作要求以及良好的工作機會息息相關，這樣的工作壓力可以使員工承擔較高的工作責任，給予員工成長和發(fā)展的機會[17]，喚起員工強烈的成長需要，從而誘發(fā)他們的促進型調節(jié)焦點；第二，由于挑戰(zhàn)性工作壓力是一種在員工看來能夠被克服的壓力，員工對此類壓力會做出挑戰(zhàn)性評估[6]，激發(fā)員工強烈的理想達成需求，繼而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點；第三，挑戰(zhàn)性工作壓力能夠促進員工的目標達成和個體發(fā)展[4]，為員工帶來潛在的收益，呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境構成，繼而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。因此，基于調節(jié)焦點理論中個體趨利避害的特點，員工在面對挑戰(zhàn)性工作壓力時往往采用進取策略以獲得成長和發(fā)展的機會，從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。

另一方面，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。阻礙性工作壓力往往與角色沖突、組織政治以及工作不安全等工作要求有關[4]，這樣的工作要求往往會對員工的目標實現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極的影響[18]。防御型調節(jié)焦點的員工主要受到安全、保障和義務等外在動機的驅使，他們所做的事情是由于不得不做[8]。第一，阻礙性工作壓力意味著阻礙性需求的出現(xiàn)，導致員工對該類壓力做出阻礙性評估[9]，即這類需求有可能導致個體遭受損失或傷害，使得阻礙性工作壓力呈現(xiàn)出“無損失—損失”的情境構成，誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點；第二，阻礙性壓力包括工作不安全等，這些工作壓力在個體看來是難以克服的，并對自身的工作目標實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展具有潛在的阻礙作用，當員工的注意力聚焦于此類壓力可能帶來的損失或傷害時，他們會自然地運用自身的經(jīng)驗和資源來避免這種潛在的傷害，并表現(xiàn)出消極的態(tài)度[19,20]，激發(fā)員工的安全需要，繼而觸發(fā)防御型調節(jié)焦點；第三，阻礙性工作壓力往往包含角色沖突及組織政治等工作要求，迫使員工為避免不必要的損失僅僅履行最低的工作義務，從而誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。因此，基于調節(jié)焦點理論，個體在面對阻礙性工作壓力時往往采取規(guī)避策略以避免損失或者失敗，從而誘發(fā)防御型調節(jié)焦點?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H1a：挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點有顯著正向影響。

H1b：阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點有顯著正向影響。

1.2 調節(jié)焦點在工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用

促進型調節(jié)焦點意味著一種進取動機(Approach motivation)，傾向于用進取策略去達到目標；而防御型調節(jié)焦點作為一種回避動機(Avoidance motivation)，傾向于用規(guī)避策略去追求目標。進取和回避動機代表了人類追求樂趣、避免懲罰的正交系統(tǒng)神經(jīng)學。同時，引發(fā)進取或回避動機的情境性質也有根本不同。進取導向（approach-oriented）的情境會相應地誘發(fā)進取(approach)動機和行為，而回避導向(avoidance-oriented)的情境會相應地誘發(fā)回避(avoidance)動機和行為[21,22]。將這一進取/回避框架應用到我們的研究中，挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種進取導向的情境，應與進取動機(促進型調節(jié)焦點)系統(tǒng)相關，阻礙性工作壓力作為一種回避導向的情境，應與回避動機(防御型調節(jié)焦點)系統(tǒng)相關[21,22]。如假設1a所述，挑戰(zhàn)性工作壓力呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境構成，通過激發(fā)成長需要和強烈的理想等，誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點。根據(jù)調節(jié)焦點理論，我們認為員工的促進型調節(jié)焦點會對其創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響。

研究表明，員工創(chuàng)造力會受內在工作動機、創(chuàng)造性思維和專業(yè)技能三個方面的影響[7]，而調節(jié)焦點實質上涵蓋了內在工作動機和創(chuàng)造性思維兩個方面。一方面，當挑戰(zhàn)性壓力誘發(fā)了員工的促進型調節(jié)焦點后，促進型調節(jié)焦點占主導的員工更多地追求“理想自我”，關注發(fā)展、希望和成功等積極目標，具有強烈的成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)等內在動機[23-25]，他們傾向于采取積極進取策略以改變現(xiàn)狀，繼而提高員工創(chuàng)造力。另一方面，當挑戰(zhàn)性壓力誘發(fā)了員工的促進型調節(jié)焦點后，這些員工為了獲得發(fā)展和成功，通常傾向于展現(xiàn)出創(chuàng)造性的思維。他們具有勇于冒險的精神以及豐富的想象力，當面對風險和挑戰(zhàn)時會表現(xiàn)出較高的積極進取行為，勇于冒險不怕失敗，積極尋求和嘗試多種解決問題的方案[26, 27]，最終提高員工的創(chuàng)造力水平。

基于調節(jié)焦點理論，我們認為挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點，促使員工表現(xiàn)出較高的內在動機和創(chuàng)新性思維，繼而提高員工創(chuàng)造力。據(jù)此，提出如下假設：

H2a：促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

如假設1b所述，基于調節(jié)焦點理論，阻礙性工作壓力呈現(xiàn)出“損失—無損失”的情境構成，通過激發(fā)安全需要和強烈的義務感等，誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點。根據(jù)調節(jié)焦點理論，我們認為防御型調節(jié)焦點會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

一方面，當阻礙性壓力誘發(fā)了員工的防御型調節(jié)焦點后，這些員工會表現(xiàn)為追求“應該自我”，關心職責、義務和責任，傾向于采取規(guī)避策略[23]，具有較低的內在動機水平。防御型調節(jié)焦點的員工對安全、責任和義務的過分關注，使得他們出于義務和職責來完成工作，傾向于關注消極的目標和懲罰，具有較少的內在動機，繼而降低員工創(chuàng)造力[13,28]；另一方面，由于具有防御型調節(jié)焦點的員工通常表現(xiàn)出較低的風險偏好，采取一種回避的態(tài)度以極力避免損失和失敗。員工在解決問題的過程中表現(xiàn)出更多的保守傾向，堅持維持原狀而不愿去嘗試新方法和新思想[26]，不利于個體創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，從而抑制了個體創(chuàng)造力的發(fā)揮。

綜上所述，由于阻礙性工作壓力往往會阻礙個人的發(fā)展和目標達成，誘發(fā)防御型調節(jié)焦點，減少了員工的內在動機和創(chuàng)造性思維，最終將抑制員工創(chuàng)造力。據(jù)此，提出如下假設：

H2b：防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.3 參與型領導在第一階段的調節(jié)作用

社會信息處理理論提供了員工如何處理和解釋社會情境信息的具體模型，該理論的基本前提是個體對情境信息的理解和解讀會影響他們的態(tài)度和行為。當個體在形成對自己工作環(huán)境的感知時，可能會從客觀、社會和個人等多種信息來源中獲取線索。信息的客觀來源包括任務本身的要素、工作條件以及正式的政策和程序等；信息的社會來源包括其所在工作環(huán)境中的其他人，領導通常是社會信息的主要提供者[29]。當員工從工作環(huán)境中接收到信息后，會對這些信息進行編碼、存儲及解釋，最終采取相應的行為[29]。在本研究中，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力作為員工自身在工作中體驗到的客觀信息源，員工會如何對這些信息源做出解釋，還會受到社會信息源(如參與型領導)的影響。基于此，我們認為參與型領導通過管理員工對兩種壓力源的詮釋及應對壓力源時的心態(tài)，繼而使員工產(chǎn)生兩種不同的調節(jié)焦點。

第一，挑戰(zhàn)性工作壓力與參與型領導這兩種信息源，為員工提供一致性的“激勵刺激”，從而產(chǎn)生更高水平的促進型調節(jié)焦點。研究表明，不同信息源(如個人、領導者-成員互動和外部環(huán)境)共同作用所產(chǎn)生的動機刺激對員工的激勵作用更大，尤其是當個體經(jīng)歷的刺激與領導-成員互動過程中產(chǎn)生的刺激一致時，這種動機激勵作用更強[30]。

一方面，根據(jù)社會信息處理理論，參與型領導由于鼓勵員工參與，可以使員工擁有更大的工作自主權[31]，從而增加來自工作的內在激勵。參與型領導通過增強這種來自內在激勵的感知，使員工對挑戰(zhàn)性工作壓力做出能夠促進個體成長和發(fā)展的積極解讀，這種正面的解讀會喚起員工強烈的理想，從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點；另一方面，挑戰(zhàn)性工作壓力是一種能夠被克服的障礙，能夠促進員工的個體學習和目標達成[4]?；谏鐣畔⑻幚砝碚?，參與型領導通過向下屬傳遞“領導關心、尊重員工，鼓勵員工參與決策，對員工完成任務有信心”這樣的積極信息，向員工強調了一種壓力-提升(stress-is-enhancing)的心態(tài)，增強員工對挑戰(zhàn)性工作要求的控制感，喚起員工強烈的獲得和成長需要，從而誘發(fā)促進型調節(jié)焦點。

綜上，當面對挑戰(zhàn)性工作壓力時，高水平的參與型領導可以放大員工對挑戰(zhàn)性工作壓力的積極解讀，使員工對挑戰(zhàn)性工作壓力形成“壓力-提升”心態(tài)，強化挑戰(zhàn)性工作壓力對成長需要、潛在收益和強烈理想的情境激活，從而誘發(fā)更高水平的促進型調節(jié)焦點；而低水平的參與型領導不能誘發(fā)員工對挑戰(zhàn)性壓力的積極解讀，從而誘發(fā)較低水平的促進型調節(jié)焦點。

第二，參與型領導可以削弱阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的誘發(fā)作用。阻礙性工作壓力會給員工帶來潛在的損失和傷害，使員工對此類壓力表現(xiàn)出消極的態(tài)度[16]。根據(jù)社會信息處理理論，參與型領導通過多種方式激勵員工參與決策，向員工傳遞了一種信號：即領導重視和認可下屬的觀點和想法，并尊重下屬的貢獻。當面對阻礙性工作壓力時，參與型領導能夠增加員工的工作自主權和心理授權，增強員工對阻礙性工作壓力的控制感，減輕他們對損失和傷害的過分關注，從而弱化員工對阻礙性工作壓力的消極解讀，繼而誘發(fā)較低水平的防御型調節(jié)焦點。

根據(jù)社會信息處理理論，當面對阻礙性工作壓力時，低水平的參與型領導會使員工對阻礙性壓力做出消極解讀，使員工對此類壓力形成“壓力-削弱”(stress-is-debilitating)的心態(tài)，激活員工的安全需要及強調潛在損失的情境構成，從而誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點；而高水平的參與型領導能夠削弱員工對阻礙性工作壓力的消極解讀，在一定程度上降低了防御型調節(jié)焦點出現(xiàn)的可能性。

總之，參與型領導作為一種組織支持，可以對員工所處的任務情境提供一定的控制和激勵，從而增強挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的積極影響，弱化阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的消極影響?；谏鐣畔⑻幚砝碚摚覀冋J為參與型領導鼓勵員工參與決策，當面對挑戰(zhàn)性工作壓力時，員工會感知到一定程度的來自領導的支持，從而鼓勵員工積極采取進取策略，誘發(fā)其促進型調節(jié)焦點；而當面對阻礙性工作壓力時，員工感知到的來自領導的支持會降低員工采取規(guī)避策略的可能性，從而減少員工對防御型調節(jié)焦點的選擇。

基于上述分析，提出如下假設：

H3a：參與型領導對挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點之間的關系具有正向調節(jié)作用。

H3b：參與型領導對阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間的關系具有負向調節(jié)作用。

1.4 參與型領導在整個模型中的調節(jié)作用

在以上的論述中，我們假定：(1)促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著中介的作用；(2)參與型領導會強化挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的正向影響。根據(jù)這些假定，我們可以進一步推論，參與型領導水平越高，挑戰(zhàn)性工作壓力通過促進型調節(jié)焦點進而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極效應就越強。也即，參與型領導程度越高，促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應就越強。

同樣，在以上的論述中，我們假定：(1)防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著中介的作用；(2)參與型領導會削減阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的正向影響。根據(jù)這些假定，我們可以進一步推論，參與型領導水平越高，防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應就越弱?；谏鲜龇治?，提出如下假設：

H4a：參與型領導會增強促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。

H4b：參與型領導會減弱防御型調節(jié)焦點在阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。

2 數(shù)據(jù)收集與變量測量

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究選取的樣本是一家國有性質的大中型軍民用飛機設計研究院，位于陜西省西安市，現(xiàn)有員工近3000人。作為飛機設計研發(fā)的科研單位, 該企業(yè)的每項工作都需要創(chuàng)新, 科研實力雄厚，科技成果眾多。該企業(yè)員工始終堅持自主創(chuàng)新，突破了多項國內外領先的關鍵技術，為我國航空工業(yè)做出了重大貢獻。本研究選取的研究對象為該企業(yè)在一定壓力環(huán)境下工作的研發(fā)人員。之所以選擇研發(fā)人員，是因為與其他崗位相比，研發(fā)部門作為企業(yè)的核心部門，是推動企業(yè)創(chuàng)新、行業(yè)進步的關鍵。研發(fā)人員作為產(chǎn)品開發(fā)過程中最直接的參與者和執(zhí)行者，他們在整個研發(fā)過程中的參與度尤為重要。

本次調研通過與該單位人力資源部門的聯(lián)系，采用電子郵件的方式發(fā)放問卷。為了降低潛在的同源樣本方差問題，本研究采用不同時點的問卷調查，分兩個時間點完成問卷收集。在時間點1向員工發(fā)放用于測量員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、促進型調節(jié)焦點、阻礙型調節(jié)焦點和參與型領導等變量的第一批問卷，在兩個星期后的時間點2發(fā)放用于測量員工創(chuàng)造力等變量的第二批問卷。問卷發(fā)放從2015年1月持續(xù)到2015年3月，共發(fā)放300份問卷，回收問卷256份，剔除無效問卷(回答不完整、基本信息嚴重缺失、整個問卷規(guī)則性作答或者呈順序作答的問卷)之后，得到有效問卷為202份問卷，問卷回收率為85.33%，有效回收率為78.91%。員工的人口統(tǒng)計學變量(如性別、年齡、學歷和工作年限等)，具體的統(tǒng)計結果如表1所示。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計

2.2 變量與測量

員工創(chuàng)造力：采用Farmer等[32]開發(fā)的量表對員工創(chuàng)造力進行測量，共包含4個題項，如：“我總是率先嘗試新想法和新方法”和“在工作相關領域內，我善于產(chǎn)生一些突破性的想法”等。該量表的內部一致性為0.844，表明具有良好的測量信度。

挑戰(zhàn)性工作壓力：采用Lepine等[6]設計的測量量表，包含5個題項，主要聚焦于能夠促進學習和任務完成的相關工作要求等產(chǎn)生的壓力，代表性題項，如“每天我都得做大量的工作”和“為了完成工作，我不得不做一些復雜的任務”等。該量表的內部一致性為0.854，表明具有良好的測量信度。

阻礙性工作壓力：采用Lepine等[6]設計的測量量表，包含5個題項，主要聚焦于阻礙個人發(fā)展或目標達成的相關工作要求等產(chǎn)生的壓力，代表性題項，如“在績效評估時，上級的偏袒比出色的工作表現(xiàn)更具決定性作用”和“我不能清晰地理解企業(yè)對我的期望”等。該量表的內部一致性為0.781。

促進型調節(jié)焦點：采用Neubert等[15]開發(fā)的量表，從獲得、成長和理想三個方面來測量，包括9個題項，代表性題項，如“在工作中，我盡可能抓住每一次機會以實現(xiàn)我的目標”和“我的理想抱負會給我?guī)砉ぷ鲃恿Α钡?。該量表的內部一致性?.824，表明具有良好的測量信度。

防御型調節(jié)焦點：采用Neubert等[15]開發(fā)的量表，從安全、責任和損失三個方面來測量，包括9個題項，代表性題項，如“在工作中，我盡可能地避免可能發(fā)生的損失”等。該量表的內部一致性為0.819，表明具有良好的測量信度。

參與型領導：采用Ahearne等[12]開發(fā)的三個題項量表，對員工感知到的上級促進員工參與決策的行為進行測量。該量表的內部一致性為0.792。

控制變量：本研究將幾個人口統(tǒng)計學變量，即學歷、工作性質、工作年限以及與直接領導共事年限作為控制變量，以減少除解釋變量外的其它變量對因變量的影響，并且將兩種性質的工作壓力作為彼此的控制變量。

3 研究結果

3.1 同源性方差分析

盡管本研究在問卷發(fā)放過程中采取了一些措施來避免同源性樣本方差，如分時段發(fā)放問卷等。但是問卷填寫是同一個樣本主體，因此，本研究需要對主要研究變量進行同源性誤差檢驗，以檢驗樣本數(shù)據(jù)的同源性偏差是否明顯。具體地，采用SPSS19.0將挑戰(zhàn)性工作壓力、阻礙性工作壓力、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、參與型領導與員工創(chuàng)造力各個測項，共35個條目進行未旋轉的因子分析，具體結果如表2所示。

從表2中可以看出，有9個測項的特征值大于1，共解釋了所有變量66.63% 的總變異，而最大特征根的測項(7.07)僅僅解釋了總變異的20.21%，沒有出現(xiàn)某一個單獨因子解釋所有變量大部分變異的情況，可見，本研究數(shù)據(jù)的同源性偏差并不顯著。本研究進一步通過控制非可測潛在因子影響法檢驗共同方法偏差。納入了共同方法偏差潛變量的模型各項擬合指標改變在0.001-0.002之間，改變并不顯著；但是，比較兩個模型的自由度和卡方值差異發(fā)現(xiàn)，兩模型增加了4，而2卻只增加了8.506，小于0.010水平時χ的臨界值13.28?？梢姡{入共同方法偏差潛變量的模型擬合程度并沒有顯著變優(yōu)，這也在一定程度上說明共同方法偏差對模型中的變量關系并未產(chǎn)生顯著影響。

表2 樣本同源性樣本方差分析

表3 驗證性因子分析

注：單因子模型：將所有項目歸屬于同一個潛在因子；雙因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力，阻礙性工作壓力、參與型領導合并、促進型焦點與防御型焦點合并；三因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力，阻礙性工作壓力與參與型領導合并、促進型焦點與防御型焦點合并；四因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力，阻礙性工作壓力與參與型領導合并；五因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力與阻礙性工作壓力合并。

3.2 區(qū)分效度分析

本研究通過驗證性因子分析(CFA)檢驗了挑戰(zhàn)性工作壓力、阻礙性工作壓力、促進型調節(jié)焦點、防御型調節(jié)焦點、參與型領導和員工創(chuàng)造力等六個潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進行比較，驗證性因子分析的結果如表3所示，由表3可知，六因子模型吻合得較好(χ(547) = 1449.550，< 0.01，= 0.069，= 0.939，= 0.921)，六因子模型中的六個擬合指標明顯優(yōu)于其他五個模型，初步證明了這六個潛變量是不同的構念。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

在對研究假設進行檢驗之前，本研究首先對各變量間的相關性進行了分析，見下表4。從表4可知，挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(= 0.151，< 0.05)，阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間顯著負相關(= -0.177，< 0.05)；挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.277，< 0.01)，阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間存在顯著的正相關關系(= 0.159，< 0.05)，初步驗證了假設H1a和假設H1b。

表4 各變量相關系數(shù)表

注：**表示p < 0.01；*表示 p < 0.05

3.4 假設檢驗

為了驗證H1到H2，本研究運用結構方程模型來進行中介檢驗。本研究首先比較了假設模型（如圖1）與替代模型的擬合度（如表5 所示）。其中，4個替代模型與現(xiàn)有數(shù)據(jù)都匹配良好，但4個替代模型并沒有顯著改善模型的擬合度（Δχ2(Δ= 1) = 1.03，；Δχ2(Δ= 1)= 0.05，；Δχ2(Δ= 2) = 1.52，；Δχ2(Δ=2) = 2.68，）。通過比較各個模型的擬合程度，發(fā)現(xiàn)假設模型的擬合程度最高，且更為簡潔。因此，假設模型為本研究的最佳選擇。

表5 結構方程模型間的擬合指標比較

注：模型1 在假設模型的基礎上增加了挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的直接作用；模型2 在假設模型的基礎上增加了阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的直接作用；模型3在假設模型的基礎上同時增加了挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力、阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的直接作用；模型4在假設模型的基礎上增加了挑戰(zhàn)性壓力與防御型焦點、阻礙性壓力與促進型焦點之間的關系;a與假設模型比較

由圖2 可知, 挑戰(zhàn)型工作壓力與促進型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.46，< 0.01)，阻礙型工作壓力與防御型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.24，< 0.01)，假設1a和假設1b得到了數(shù)據(jù)的支持。在不考慮中介作用時，挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力有顯著影響(= 0.13，< 0.05)，加入中介變量(促進型調節(jié)焦點)后，挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響變?yōu)椴伙@著(= 0.03，)，且促進型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力影響顯著(= 0.33，< 0.01)。所以，促進型調節(jié)焦點完全中介了挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間的關系，假設H2a得到了驗證。同理，在不考慮中介作用時，阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力有顯著影響(= -0.18，< 0.05)，加入中介變量（防御型調節(jié)焦點）后，防御型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力影響并不顯著(= -0.07，)。所以防御型調節(jié)焦點沒有在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用，假設H2b沒有得到驗證。

圖2 兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)

Figure 2 Path coefficient of two kinds of working pressure on employee creativity

本研究進一步運用Sobel的方法和PRODCLIN程序來檢驗中介效應的顯著性[33]。Sobel檢驗(= 3.85，< 0.01)和PRODCLIN結果(95% CI = [0.04，0.12])均表明，促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著顯著的中介作用。同理，Sobel檢驗(= -1.71，)和PRODCLIN結果(95% CI = [-0.02，0.01])均表明，防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間也沒有起到顯著的中介作用。因此，假設2a得到了數(shù)據(jù)的進一步支持，而假設2b沒有得到數(shù)據(jù)的進一步支持。

調節(jié)效應：在檢驗調節(jié)效用時，我們遵循調節(jié)效應的一般范式，對參與型領導和兩種工作壓力做中心化處理，以避免多重共線性，然后將中心化后的乘積項放入回歸方程。從表6可看出，挑戰(zhàn)性工作壓力和參與型領導的交互項與促進型調節(jié)焦點顯著正相關(= 0.12，< 0.05)，這說明在參與型領導的支持下，挑戰(zhàn)性工作壓力更容易誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點。因此，假設H3a得到驗證。

為了更直觀地認識參與型領導的調節(jié)作用，根據(jù)Cohen[34]等人推薦的程序，分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，描繪了不同參與型領導水平下的挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點影響的差異，如圖3所示。為進一步驗證這一調節(jié)效應，采用Hayes[35]編寫的PROCESS宏程序進行簡單斜率分析，按照高于均值一個標準差和低于均值一個標準差將調節(jié)變量分組，依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸。簡單斜率檢驗結果顯示，在參與型領導的水平較低時，挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點的正向關系不顯著(= 0.120，= 1.457，)；在參與型領導的水平較高時，挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點的正向關系顯著(= 0.412，= 4.153，< 0.01)。同時，加入二者的交互項后，R增加了0.024 (< 0.05)，表示這一交互項可以解釋2.35%的變異量 (< 0.05)。

表6 調節(jié)效應回歸分析結果

從表6可以看出，阻礙性工作壓力和參與型領導的交互項與預防型調節(jié)焦點顯著負相關 (= -0.14，< 0.05)，這說明參與型領導會削弱阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點之間的正向關系。因此，假設H3b得到驗證，交互的影響模式如圖4所示。

簡單斜率檢驗結果顯示，在參與型領導的水平較低時，阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點的正向關系顯著(= 0.252，= 3.119，< 0.01)；在參與型領導的水平較高時，阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點的正向關系不顯著(= -0.007，= -0.081，)。同時，加入二者的交互項后，R增加了0.028(< 0.05)，表示這一交互項可以解釋2.75%的變異量(< 0.05)。

圖3 參與型領導對挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點的調節(jié)作用示意圖

Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on challenging working pressure and facilitating regulatory focus

圖4 參與型領導對阻礙性工作壓力與防御型調節(jié)焦點的調節(jié)作用示意圖

Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on obstructive working pressure and defensive regulatory focus

表7 有調節(jié)的中介效應的假設檢驗

注：= 202;表示< 0.01,表示< 0.05;P-代表挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的影響，P-代表促進型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力的影響，P-代表挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響。高參與型領導水平代表均值加1個標準差，低參與型領導水平代表均值減1個標準差。

本研究采用Edwards和Lambert[36]提出拔靴法(bootstrapping method)對有調節(jié)的中介作用進行檢驗，檢驗結果如表7和表8所示。從表7中可以看到，當參與型領導水平低時，挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的影響顯著(= 0.176，< 0.05)，而當參與型領導水平高時，挑戰(zhàn)性工作壓力對促進型調節(jié)焦點的影響顯著性更強(= 0.365，< 0.01)。同時，這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(= 0.189，< 0.05)。因此，參與型領導能夠強化挑戰(zhàn)性工作壓力對于促進型調節(jié)焦點的影響，進一步地支持了假設H3a。同時，從表7中還可以看到，挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)造力的間接影響(通過促進型調節(jié)焦點)在參與型領導水平低時顯著(= 0.039，< 0.05)，而在參與型領導水平高時顯著性水平增加(= 0.123，< 0.01)，且兩者的差異亦顯著(= 0.084，< 0.05)。因此，假設H4a成立。

從表8可以看出，當參與型領導水平低時，阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的影響顯著(= 0.202，< 0.05)，而當參與型領導水平高時，阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的影響不顯著(= 0.038，)。同時，這兩個影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(= -0.164，< 0.05)。因此，參與型領導會弱化阻礙性工作壓力對于防御型調節(jié)焦點的影響，進一步地支持了假設H3b。同時，從表8還可以看到，阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的間接影響（通過防御型調節(jié)焦點）不管在參與型領導水平高還是參與型領導水平低時都不顯著(= 0.007，；= -0.036，)。因此，假設H4b沒有得到驗證。

表8 有調節(jié)的中介效應的假設檢驗

注：= 202；表示< 0.01，表示< 0.05；代表阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點的影響，代表防御型調節(jié)焦點對員工創(chuàng)造力的影響，代表阻礙性工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響。高參與型領導水平代表均值加1個標準差，低參與型領導水平代表均值減1個標準差。

4 結論與討論

基于調節(jié)焦點理論，本研究探討了挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力在促進型調節(jié)焦點和防御型調節(jié)焦點分別作用下對員工創(chuàng)造力的影響，研究支持了大部分假設，主要得出以下結論：

（1）挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調節(jié)焦點；（2）促進型調節(jié)焦點中介了挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關系，即挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種可以促進個人成長和發(fā)展的工作壓力可以激發(fā)個體的促進型調節(jié)焦點，進而提高員工創(chuàng)造力；而防御型調節(jié)焦點并沒有在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用；（3）參與型領導能夠增強挑戰(zhàn)性工作壓力與促進型調節(jié)焦點之間的正向關系，并且能夠增強促進型調節(jié)焦點在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用；（4）參與型領導能夠削弱阻礙性工作壓力對防御型調節(jié)焦點間的消極影響，但是參與型領導并沒有影響防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

防御型調節(jié)焦點并沒有在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用可能的解釋是：雖然阻礙性工作壓力可以有效激發(fā)員工防御型調節(jié)焦點，但防御型調節(jié)焦點和員工創(chuàng)造力的負向關系并不顯著，導致防御型調節(jié)焦點的中介作用沒有得到驗證。以往關于防御型調節(jié)焦點和員工創(chuàng)造力間關系的研究也得出了不一致的結論[37,38]。可見，防御型調節(jié)焦點與員工創(chuàng)造力的關系是比較復雜的，可能受到其他因素的影響。因此，還有待于未來研究的進一步探究。針對參與型領導并沒有影響防御型調節(jié)焦點在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，可能的解釋是：參與型領導作為目標驅動的榜樣，在管理阻礙性工作壓力的意義時可能是無效的，可能無法使員工對阻礙性壓力由“壓力-削弱”心態(tài)轉變?yōu)椤皦毫?提升”心態(tài)。

4.1 理論意義

本研究以工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響為研究框架，基于調節(jié)焦點理論，探究兩種不同類型的工作壓力如何通過激發(fā)員工不同的調節(jié)焦點進而影響其創(chuàng)造力水平，并根據(jù)社會信息處理理論，進一步探究參與型領導作為組織支持因素在其中的作用，故本研究的理論貢獻主要在于：

首先，本研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進型調節(jié)焦點，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)他們的防御型調節(jié)焦點，將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調節(jié)焦點理論中來，進一步擴展了調節(jié)焦點理論。一方面，根據(jù)Brockner等[14]的觀點，領導行為特征（行為示范、語言和符號的使用、反饋）和組織中的情境因素（任務情境等）是影響調節(jié)焦點的兩大因素。但現(xiàn)有研究大多致力于考察領導行為特征對情境性調節(jié)焦點的引導作用，而對組織情境因素的考察仍然十分匱乏[39]，并且其中多數(shù)是采用實驗研究方法。因此，本研究將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調節(jié)焦點的前因變量中來，探究兩種不同類型的工作壓力如何誘發(fā)不同的調節(jié)焦點，擴展了調節(jié)焦點理論的前因變量。

其次，本研究不同于之前僅關注內在動機的研究視角，將心理學中的調節(jié)焦點理論引入到員工兩種不同類型的壓力與創(chuàng)造力之間的作用機制中來，不僅豐富了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型與員工創(chuàng)造力之間的研究，而且也從組織情境因素（工作壓力）的角度發(fā)展了調節(jié)焦點理論?；谡{節(jié)焦點理論，我們能夠更加深入地了解兩種工作壓力（挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力）影響員工創(chuàng)造力的心理過程。同時，將進取/回避框架(Approach/Avoidance)應用到調節(jié)焦點理論中來，從一個嶄新的視角揭示了挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力通過觸發(fā)不同的調節(jié)焦點（促進型和防御型）影響下屬創(chuàng)造力的內在作用機理和規(guī)律，這在一定程度上揭示了兩種類型的工作壓力為何會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響的“黑箱”，拓展了調節(jié)焦點領域的研究，實現(xiàn)了研究視角的創(chuàng)新。

再次，本研究基于社會信息處理理論，將參與型領導作為一種調節(jié)變量，從領導行為特征（參與型領導）和組織中的情境因素（挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力）交互作用的視角，來探究參與型領導在員工壓力與其調節(jié)焦點之間的作用。社會信息處理理論認為社會環(huán)境提供個人用來構建和解釋事件的線索，當個體在形成對自己工作環(huán)境的感知時，可能會從客觀、社會和個人等多種信息來源中獲取線索。以往的研究大多聚焦于單一的信息來源對個體態(tài)度和行為的影響，如變革型領導等[40]，但是現(xiàn)有研究并沒有進一步探究不同壓力源的交互作用對個體心理和行為的影響。本研究基于社會信息處理理論，將參與型領導作為社會來源、工作壓力作為客觀來源，引入到社會信息處理理論中來，從領導行為特征（社會來源）和組織中的工作任務因素（客觀來源）交互作用的視角，來探究參與型領導在員工壓力與其調節(jié)焦點之間的作用。本研究有助于理解員工兩種不同的工作壓力發(fā)揮影響效應的邊界條件，即參與型領導能夠進一步增強挑戰(zhàn)性工作壓力的積極影響，削弱阻礙性工作壓力的消極影響。

最后，本研究中整合了調節(jié)焦點理論和社會信息處理理論?；谡{節(jié)焦點理論探討了兩種壓力類型如何通過相應的調節(jié)焦點，影響員工創(chuàng)造力，但該理論在探討哪些組織情境線索可以誘發(fā)調節(jié)焦點方面還存在不足。而社會信息處理理論提供了員工如何處理和解釋社會情境信息的具體模型。本研究設計了有調節(jié)的中介模型，參與型領導增強了員工促進型調節(jié)焦點在整個模型之間的中介作用。這在一定程度上表明要想提高員工創(chuàng)造力，企業(yè)一方面可以通過適當增加挑戰(zhàn)性工作壓力，并且采取參與型領導風格，來增強員工的促進型調節(jié)焦點，繼而提高員工創(chuàng)造力。

4.2 實踐意義

在經(jīng)濟快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，創(chuàng)新是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本動力，而企業(yè)創(chuàng)新能力的高低依賴于員工的創(chuàng)造力水平[2,41]。為了企業(yè)的長久發(fā)展，管理者們致力于尋求提高員工創(chuàng)造力的方法。本研究基于調節(jié)焦點理論發(fā)現(xiàn)了兩種工作壓力對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同作用的影響機制，因而可以為企業(yè)管理者提供一定的決策依據(jù)。

第一，組織在給員工分配任務時，可以適當?shù)卦黾犹魬?zhàn)性工作要求并減少阻礙性工作要求，以激勵員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。具體地，如給員工分配與之能力相匹配且有一定難度的任務，但企業(yè)應該謹慎把握挑戰(zhàn)性工作壓力的“度”，使得員工感知到適度的挑戰(zhàn)性工作壓力[41]；同時，企業(yè)在制度設計等方面應該盡量減少不必要的繁文縟節(jié)和組織政治，為員工制定清晰的任務分工，減少員工感知到的阻礙性工作壓力[42]，促使員工認為以自己的能力可以完成這樣的一份任務并且能夠獲得一定的發(fā)展，進而提高員工的創(chuàng)造力。

第二，員工在工作場所對工作壓力的感知，能夠逐漸地引導員工的調節(jié)體系，促使員工形成不同的調節(jié)焦點。我們的研究表明，挑戰(zhàn)性工作壓力會誘發(fā)促進型調節(jié)焦點，繼而提升員工創(chuàng)造力，而阻礙性工作壓力會誘發(fā)預防型調節(jié)焦點，繼而降低員工創(chuàng)造力。因此，我們的研究能夠幫助管理者引導員工處理日常工作壓力，從而使員工化壓力為創(chuàng)造力，從而有效應對員工的壓力管理問題。

第三，企業(yè)要想使員工化壓力為創(chuàng)造力，還要倡導參與型領導風格。參與型領導通過鼓勵員工參與決策可以增加員工對工作要求的控制感和自信感，強化挑戰(zhàn)性工作壓力的積極作用，進而促進員工對促進型調節(jié)焦點的選擇，表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。具體來講，企業(yè)可以通過有針對性的培訓，提升管理者鼓勵員工參與決策的意愿及技能[12]。如為員工提供更大的工作自主權，更多的關心、支持、信息和影響等資源，并在決策前征詢員工意見，與員工共享信息和觀點，來促進員工創(chuàng)新。

4.3 研究局限與未來展望

本研究基于調節(jié)焦點理論的視角，對不同類型的工作壓力下員工創(chuàng)造力的影響模式進行研究，雖然取得了一定的研究成果，但是還存在諸多不足之處，未來的研究可進一步探討。

第一，本研究雖然對樣本數(shù)據(jù)進行了同源性方差檢驗，但樣本數(shù)據(jù)均來自同一個主體，在一定程度上仍然無法避免樣本同源性誤差的存在。未來的研究可以通過選擇領導—成員配對的方式收集數(shù)據(jù)，以避免樣本的同源性問題。

第二，從客觀上講，本研究選取的調查樣本為我國某企業(yè)的研發(fā)人員，研究樣本的地域分布單一、企業(yè)性質和行業(yè)單一。雖然每一位員工感知到的工作壓力是不同的，且我們也通過多種方法進行檢驗，盡量保證數(shù)據(jù)結果的可靠性，但同一家企業(yè)研發(fā)部門的工作壓力性質比較確定，這在一定程度上降低了對自變量的測量效度。此外，研究結果可能會因為企業(yè)所在地區(qū)、性質和行業(yè)的不同而存在差異。未來的研究者可以通過擴大樣本的分布范圍，盡量選取來自各個行業(yè)的企業(yè)員工，并使所調查企業(yè)的性質多樣化，以提高樣本代表性和多樣性，從而為更多的企業(yè)做出科學性的指導。

第三，本研究從調節(jié)焦點理論的角度切入，研究員工創(chuàng)造力的影響機制，取得了一定的研究成果。但員工創(chuàng)造力作為個體領域相關技能、內在工作動機和創(chuàng)造性思維在一定環(huán)境下的產(chǎn)物，除了受到所處情境的影響，還與其他因素有關，如個體特質等。未來的研究可以在此研究的基礎上，控制特質調節(jié)焦點的影響，以完善并理清在參與型領導下員工面對不同類型的工作壓力時如何選擇其行為策略，進而對其創(chuàng)造力水平產(chǎn)生影響。

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Theeffects of work stresson employee creativity based on regulatoryfocus theory

WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, YANG Niu1,2

(1.School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China;2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control ＆ Efficiency Egineering, Xi’an 710049, China)

In today's highly volatile and uncertain environment, it is becoming increasingly important to drive organizational success and survival, which makes employee creativity more valuable in the workplace. In recent years, scholars and managers have attributed great importance to the improvement of employee creativity. At the same time, in the increasingly fierce market, competition, heavy workloads, and fast-paced environments put heavy pressure on employees. So, under such conditions, how do employees respond to work stress and enhance their creativity? This paper will answer this question. Based on the theory of regulatory focus, this paper explores how work stress (challenge stress and hindrance stress) phases through two different regulatory focuses, which in turn affect employee creativity. The role of participative leadership in the process will also be explored, using the theory of social information processing.

A total of 300 questionnaires were distributed in this study, from which 202 valid questionnaires were collected. Data was collected in two-week intervals, to reduce the potential of common biases in methodology and test the causal relationships assumed in this model. A structural equation model, hierarchical regression analysis, and the bootstrapping method were applied to analyze the data from the questionnaire. The research results show that: (1) Challenge stress can induce promotion focus in employees, and hindrance stress can induce prevention focus; (2) Promotion focus plays a role as an intermediary between challenge stress and employee creativity – that is, challenge stress enhances employee creativity by strengthening promotion focus, and prevention focus does not serve as a mediator between hindrance stress and employee creativity; (3) Participative leadership enhances the positive correlation between challenge stress and promotion focus, and plays a regulatory role in this model; (4) Participative leadership weakens the positive correlation between hindrance stress and prevention focus, but does not play a regulatory role in this model. Therefore, this research has important theoretical and practical significance.

In theory, although previous studies have focused on the negative effects of stress, some scholars have recently proposed a balanced view of pressure effects by presenting a challenge-hindrance stress framework. First, this paper finds that challenge stress can induce employees’ promotion focus, while hindrance stress can induce their prevention focus, and introduces the two-dimensional challenge-hindrance stress model into the regulatory focus theory, further expanding the scope of the adjustment focus theory. Second, by introducing the two focuses (promotion focus and prevention focus) as the intermediary mechanism linking the two types of work stress (challenge stress and hindrance stress) with employee creativity, we expand the challenge-hindrance stress framework. At the same time, from a new perspective, two types of work stress that have different “black box” impacts on employee creativity were revealed. Third, this paper shows that participative leadership can effectively enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity, in such a way that contributes to the theory of social information processing. Specifically, this study explores the role of participative leadership in employee stress and regulatory focus from the perspective of interactions between leadership behavior (social sources) and organizational tasks (objective sources). This research helps us to understand the boundary conditions of the two stressors that induce different forms of regulatory focus. Finally, this study combines the theory of regulatory focus with the theory of social information processing.

In a practical sense, in order to improve the creativity of employees, organizations should provide employees with appropriate challenge stress and reduce hindrance stress. In addition, leaders should adopt a participative leadership style to enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity.

Challenge stress; Hindrance stress; Regulatory focus; Participative leadership; Employee creativity

2017-07-10

2018-01-14

Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71672139, 71272002, 71302065), the Overseas Students Science and Technology Activities Project Merit Funding of Shannxi Province (18920004) and Shannxi University Humanities and Social Science Talent Plan (7121900018)

F270

A

1004-6062(2020)02-0161-011

10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.018

2017-07-10

2018-01-14

國家自然科學基金資助項目（71672139、71272002、71302065）；陜西省留學人員科技活動擇優(yōu)資助項目（18920004）；陜西省高校人文科學青年英才支持計劃（7121900018）

王娟（1990—），女，山東聊城人；西安交通大學管理學院博士生；研究方向：人力資源管理。

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Boping Yan