□ 汪 柵

企業(yè)是一種社會化的組織體系，里面交雜著復(fù)雜的社會化情景，是成人個體進(jìn)行角色扮演的交際性場所。一些具有個性需求傾向的人通過角色的扮演與不同的工作情景構(gòu)成了相互作用的行為模式[1]854，而在互動過程中產(chǎn)生的知識、經(jīng)驗則成為了轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的必要條件。工作中所產(chǎn)生的矛盾、質(zhì)疑、反思、批評等觸發(fā)學(xué)習(xí)者預(yù)設(shè)行為、預(yù)設(shè)目的改變，并發(fā)生經(jīng)驗沖突，在經(jīng)由轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)驗證、分辨、評估后，得到的新經(jīng)驗會幫助個體完善或重構(gòu)自身的意義結(jié)構(gòu)，重組后的意義結(jié)構(gòu)會讓成人個體的思維、情感、知覺以及認(rèn)知等物質(zhì)所構(gòu)成的參照框架得到應(yīng)有的修正和改善，而這些被修正的物質(zhì)恰恰就是個人綜合能力形成與提高的要素，對個體能力的增長有著關(guān)鍵性作用。雖然，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)在個體進(jìn)行自我增值方面有著不可忽視的作用，但關(guān)于工作場所中轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的研究卻大多是圍繞著轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式進(jìn)行的。當(dāng)前，探討轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)在工作場所中的發(fā)生過程與實際價值的研究不多，因此，研究者必須深化工作場所中轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的理論研究，拓展理論框架，為人力資源開發(fā)工作提供有價值的理論支持和開發(fā)方向，幫助成人個體自我增值，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、相關(guān)概念的內(nèi)涵解讀

1.工作場所學(xué)習(xí)的涵義解讀

杜威(John Dewey)曾說過：“所有真正的教育都是通過經(jīng)驗發(fā)生的。”[2]204個體社會化最明顯的特征即是工作所給予的角色定位，從工作經(jīng)歷中學(xué)到的內(nèi)容以及工作經(jīng)驗的累積，將會幫助個體找到自身的發(fā)展方向，并成為實現(xiàn)社會價值與自我價值的基礎(chǔ)。工作不僅賦予了個體在社會中存在的意義符號，而且還讓成人個體在工作中不斷吸納、轉(zhuǎn)化經(jīng)驗，以實現(xiàn)自身的發(fā)展。雖然，學(xué)術(shù)界對于“工作場所學(xué)習(xí)”還沒有一個統(tǒng)一的概念，但不管基于何種理論幾乎都強(qiáng)調(diào)了人的主體性。古寧漢姆(Cunningham)認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)過程中成人個體之間的互動，是個體與他的背景、集體環(huán)境之間不斷交互作用和相互適應(yīng)。[3]這就意味著人的主體間互動才是產(chǎn)生工作場所學(xué)習(xí)的核心要素。工作場所學(xué)習(xí)是員工通過自我導(dǎo)向、職場合作的方式，是在特定的工作場所中學(xué)習(xí)的過程，這個過程涉及員工專業(yè)知識的理解和掌握，價值和情感的改變以及工作場所的技巧的運(yùn)用。[4]所以，工作場所不管處于非正式結(jié)構(gòu)還是正式結(jié)構(gòu)，個體有意從多方面互動中獲得知識、技能與經(jīng)驗的傾向性，使外部潛在的理性邏輯轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實發(fā)展養(yǎng)分的契機(jī)，轉(zhuǎn)化的結(jié)果則反應(yīng)在人的行為實踐之中，成為語言、情感、行為等方面的表達(dá)范式。

2.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的涵義解讀

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)也稱質(zhì)變學(xué)習(xí)(Transformation Learning)，是由麥基羅(Mezirow.J)在1978年提出的一種學(xué)習(xí)概念，并經(jīng)斯蒂芬·布魯克菲爾德(Stephen Brookfield)、克蘭頓(Patricia Cranton)以及愛德華·泰勒(Edward Taylor)等人不斷將其深化和拓展。1996年，由克蘭頓所著《了解與促進(jìn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)——成人教育者指南》一書被我國臺灣學(xué)者李素卿編譯之后，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的概念才逐漸進(jìn)入我國學(xué)者的研究范疇之中。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)在發(fā)展的過程中，融合了實用主義、建構(gòu)主義、人文主義以及認(rèn)知心理學(xué)等多種理論。這些理論所提出的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的定義，都不約而同地認(rèn)為生成轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的關(guān)鍵要素在于個體的反思能力，因為在各類情景中去習(xí)得經(jīng)驗并不是成人的主要任務(wù)，如何“以生活經(jīng)驗為基礎(chǔ),并依此對新經(jīng)驗進(jìn)行解釋”[5]“不斷反思去創(chuàng)造新的意義觀點(diǎn)，進(jìn)而塑造新的學(xué)習(xí)型態(tài)”[6]17，才是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)有所依據(jù)的目標(biāo)。但是，批判性的反思所帶來的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)結(jié)果也并非一定具有正向性，克蘭頓就在針對麥基羅轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的觸發(fā)點(diǎn)研究中發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的觸發(fā)事件既可以是負(fù)面的，也可以是正面的，凡能起到刺激作用的事件，均能夠促進(jìn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生。[6]20所以，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)既有可能促成意義結(jié)構(gòu)中的經(jīng)驗聯(lián)結(jié)，也有可能造成意義結(jié)構(gòu)的扭曲和顛覆，依據(jù)自身需求與常識對信息進(jìn)行推理、判斷以及評估的反思行為，其指向的意義可能會造成外在行為與表達(dá)的矛盾，而這一點(diǎn)正是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)在實際應(yīng)用中需要關(guān)注與解決的問題。

3.工作場所學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的邏輯關(guān)系

就外在屬性而言，工作的本身就是一種職務(wù)，是由一組性質(zhì)、類型、內(nèi)容相似的職位組成的。[7]58在一個工作場所中，同一種屬性的崗位可能由不同的人擔(dān)任，這也就意味著被自身崗位屬性所限制的這類群體所面對的職位挑戰(zhàn)、實踐困難、學(xué)習(xí)情境等各類問題都具有相似性。這種相似性的經(jīng)驗表征可能會在這類個體上都有所體現(xiàn)。每個人都有可能在這類隱形化的組織群體中以“相繼連接”“共同連接”或者獨(dú)立工作的方式完成任務(wù)，共享經(jīng)驗資源，形成一次基本的經(jīng)驗累積，但這并不代表所有人都能對這次經(jīng)驗進(jìn)行個性化的解釋，將曾經(jīng)的經(jīng)驗假設(shè)進(jìn)行闡釋和意義重組，解構(gòu)此次的經(jīng)驗并由此獲得問題視角的轉(zhuǎn)換。由于工作場所本身就是一個學(xué)習(xí)、生產(chǎn)與角色分工十分明顯的自組織體，各種非正式、非常規(guī)、正式型或者偶然性的學(xué)習(xí)都有可能在其中發(fā)生，所以，工作場所學(xué)習(xí)的產(chǎn)生既存在著必然性，又帶著一定的偶發(fā)性，這些帶有工具性學(xué)習(xí)意味的經(jīng)驗累積并不意味著就是成人的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)。工作場所學(xué)習(xí)的發(fā)生可以被認(rèn)為是生成轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的前提和基礎(chǔ)，但卻不能以此認(rèn)定為轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的必然性。反之，如果在工作場所中發(fā)生了轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，那么就一定會產(chǎn)生工作場所學(xué)習(xí)，所以，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)應(yīng)該是基于工作場所學(xué)習(xí)更高一級的學(xué)習(xí)過程，更是一種借助批判反思促使個體逐漸形成個性化信息解讀的學(xué)習(xí)方式。這種學(xué)習(xí)方式有利于個體創(chuàng)新思維的生成以及潛力的再開發(fā)，進(jìn)而提升成人個體的綜合能力，促使自己向價值型員工的方向進(jìn)化。

二、工作情景中成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生路徑

工作場所作為一個復(fù)雜的社會組織系統(tǒng)，與社會、家庭、個人都有交互式的影響，在文獻(xiàn)資料收集的過程中，可以發(fā)現(xiàn)這些因素或多或少都起著觸發(fā)成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的作用。通過對一些工作場所中轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的培訓(xùn)案例及生活故事的研究，本文構(gòu)建了工作場所中成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生模型，如圖1所示。模型中主要包含了在不同工作情境中成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生事件，以及對獲得的情境經(jīng)驗進(jìn)行批判反思的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)過程。另外，模型也表明，無論是工作經(jīng)驗的積累，還是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的生成，其最終目的都是幫助成人完成自我發(fā)展。

圖1 工作場所中成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生模型

1.敘事交流在各環(huán)節(jié)中的經(jīng)驗聯(lián)結(jié)作用

工作場所既是一個與社會互動的開放場所，又是一個具備組織性與成規(guī)性的封閉系統(tǒng)，而個體就是在不斷建構(gòu)這種社會系統(tǒng)完整性的過程中，獲得自身的發(fā)展與成長。工作中無論是團(tuán)隊合作、正式培訓(xùn)，還是內(nèi)外部的人員流動，或多或少都會存在著人際交往這類社會行為，而人與人的交際大部分則是依靠語言、肢體及表情等感官去完成某種社交行為，人在這種社交行為中所呈現(xiàn)的狀態(tài)也是形成舒適交流氛圍的重要部分。當(dāng)不同環(huán)節(jié)中的成人針對某一個問題進(jìn)行交流或者討論時，交往與碰撞的思維會促使成人從不同角度去看待問題的本質(zhì)，并調(diào)整自身經(jīng)驗的預(yù)設(shè)。這種交流，一方面能幫助團(tuán)隊提出更有利于問題解決的方案，另一方面能促進(jìn)不同個體思維的融合，當(dāng)然最重要的是，使成人在獲得知識增長的同時，也能通過交流完成一次有意義的經(jīng)驗累積。所以，不管是處于何種情景，敘事交流中所蘊(yùn)含的事件經(jīng)驗都是個體完善知識結(jié)構(gòu)的來源。處于工作場所中的社會個人因其家庭背景、受教育程度、生活經(jīng)歷等各方面的差異，導(dǎo)致自身在真實生活中所賦予的角色行為也互不相同，這一點(diǎn)在與他人的交流互動中體現(xiàn)得尤為明顯。雖然生活中的敘事交流并非是有意引導(dǎo)個體觀念的轉(zhuǎn)化，但是由他人經(jīng)歷或自身經(jīng)歷所引發(fā)的在經(jīng)驗聯(lián)結(jié)上的思考可以讓個體獲得新的經(jīng)驗釋義?？梢哉f，敘事交流成了不同行業(yè)、不同工作環(huán)境、不同身份的人最直接的經(jīng)驗傳遞方式，當(dāng)然不光是面對面的語言上的敘事交流，現(xiàn)代信息技術(shù)的進(jìn)步讓社交App也成為了人與人之間交流的重要渠道。通過述說自己的問題或經(jīng)驗?zāi)茏屗撕妥晕业玫讲煌潭壬系膯l(fā)，敘事交流就變成了可供人進(jìn)行視角轉(zhuǎn)化的敘事學(xué)習(xí)。麥基羅、古德森(Goodson)等人也表達(dá)過同樣的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為，敘述生活故事能夠促進(jìn)發(fā)展和轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，并且成人在轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的過程中改變著他們的生活故事。[8]成人依據(jù)自身經(jīng)驗的講述可能會激發(fā)其他人對同一件事的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)化。正如麥基羅所說，透過理性對話中獲得的有效信息，可以幫助個體看到更高遠(yuǎn)的意義遠(yuǎn)景。[9]141當(dāng)工作中的敘事變成有目的、有意識的交流活動，就不單單只是經(jīng)驗和生活經(jīng)歷的傳遞，雙方會有意無意地對事實進(jìn)行客觀衡量，促使個體對先前的經(jīng)驗預(yù)設(shè)產(chǎn)生質(zhì)疑，這種思想方面的轉(zhuǎn)化在工作中則體現(xiàn)為行為模式的改變，即當(dāng)支配行為的思維發(fā)生了顛覆性的改變，那么個體的外在表達(dá)也會重新被審視。正如羅塞特(Rossiter)所說：“當(dāng)我們了解世界時，我們的經(jīng)歷即被敘述著，而且，正是因為運(yùn)用了這種敘述的方式，我們也就形成了對于自我的了解和塑造?！盵10]這種非組織性的敘事對話十分強(qiáng)調(diào)交流中個體批判反思與信息抓取的能力，因為經(jīng)驗這種“沒有中介的感覺輸入所產(chǎn)生的無形的、前語言的東西”[2]297需要經(jīng)過甄別、選擇、評估及批判之后，才能融入個體的參照框架中。在工作場所中具有高度文化敏感性的員工，更易從對話交流、工作情景中確認(rèn)和識別自己曾缺失的關(guān)鍵信息，并將這些信息轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)自我發(fā)展的要素，以此優(yōu)化自己各方面的能力，創(chuàng)造出新的價值。

2.團(tuán)隊合作引起的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)

職場中處處隱含著團(tuán)隊合作的意愿，一個公司就代表著一個大型的合作團(tuán)體，合作內(nèi)部既涉及個體的利益紛爭，也涉及團(tuán)體的相關(guān)利益。如何平衡兩者之間的利益關(guān)系，就要團(tuán)隊內(nèi)各角色分工在關(guān)注個人切身利益的同時，又能對他人的切身利益有所認(rèn)識和尊重，這就需要員工從對個人學(xué)習(xí)主體的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)F(tuán)隊或組織主體的關(guān)注?？夏崴肌へ惗?Benne.K)與保羅·希茨(Paul Sheats)認(rèn)為，一個團(tuán)隊中應(yīng)有三類不可缺少的角色：團(tuán)體任務(wù)角色、團(tuán)體的建設(shè)和維持角色及個人角色[1]84。這些角色可以是管理者分配的，也可以是在團(tuán)隊行動中依據(jù)能力自然形成的?；趫F(tuán)隊合作的一般規(guī)律，不同角色會在考慮自身工作內(nèi)容前提下進(jìn)行問題的思考，但是因為對他人角色內(nèi)容缺少理解，于是在完成角色期待和滿足個人需要傾向的關(guān)系中必然會出現(xiàn)一些分歧。 一個團(tuán)隊要方向明確地開展項目，就需要一位能將組織中的物質(zhì)資源、人力資源及社會資源等各方面進(jìn)行整合、協(xié)調(diào)、控制和指揮的領(lǐng)導(dǎo)者。在團(tuán)隊成員進(jìn)行磨合的過程中，一個有效的領(lǐng)導(dǎo)行為會幫助團(tuán)體在達(dá)成目標(biāo)的過程中增強(qiáng)團(tuán)體的成熟度，反之則會導(dǎo)致團(tuán)隊的消極。所以，工作場所中個體的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)不僅受到團(tuán)隊里不同角色的影響，還會受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，同時，領(lǐng)導(dǎo)者也會在與團(tuán)隊的溝通對話中完善或修正原有的預(yù)設(shè)判斷。貝絲·費(fèi)希爾·吉田(B Fisher-Yoshida)曾介紹過一個典型事例，一位擁有非凡戰(zhàn)略能力的管理者，因為無法處理與下屬之間的人際關(guān)系，進(jìn)而尋求她的幫助，通過構(gòu)建與同事互動的菊花模型，并圍繞自身構(gòu)建的LUUUUTT模型完成了視角轉(zhuǎn)換，得以重新定義自身的領(lǐng)導(dǎo)行為，改善了與員工人際關(guān)系。[9]124-132詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯(James MacGregor Burns)曾在其《領(lǐng)導(dǎo)》(Leadership)中解釋道，“領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系實質(zhì)是在追求共同的目標(biāo)或至少是在參與制定共同目標(biāo)的過程中，具有不同的動機(jī)水平和不同程度的潛在力量及技能的人們之間的相互作用”[1]162。因此，從兩者的互動關(guān)系上來講，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)成果是互相成就的。在麥基羅看來，“轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)主張與他人合作探究問題的解決方式，與他人交流經(jīng)驗以求得新思維的產(chǎn)生和新觀點(diǎn)的升華”[11]。團(tuán)隊合作的過程可能會有所碰撞、有所融合，如果個體合理汲取行動學(xué)習(xí)對話中的養(yǎng)分，就能從對方的經(jīng)驗中獲得啟發(fā)。所以，合作過程中的思維沖突不一定會成為負(fù)面的導(dǎo)向。相反，當(dāng)成員吸收、同化不同角度的觀點(diǎn)、經(jīng)驗后，會幫助自身審視原有的經(jīng)驗結(jié)構(gòu)，“不斷反思、調(diào)整自己的認(rèn)知并最終在這種社會協(xié)商中完成知識的重新建構(gòu)”[12]，實現(xiàn)團(tuán)隊成員的角色視角與觀念視角的轉(zhuǎn)化。

3.人員流動引起的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)

從宏觀性視角來看，人員流動是指在社會結(jié)構(gòu)中發(fā)生的組織之間的流動，也就是說，這些員工會從當(dāng)前組織的工作場所流入另一個組織的工作場所，這種流動會引起雙方組織人員結(jié)構(gòu)以及文化場域的變化。當(dāng)一個員工帶著對之前工作屬性的認(rèn)知進(jìn)入另一個組織時，與新同事的對話交流以及新舊經(jīng)驗的沖突，會讓個體對這些邏輯判斷做出更符合當(dāng)下工作環(huán)境的選擇，并往自身的認(rèn)知圖式中增添新的意義與知識。敘事交流就是不斷改進(jìn)人與人認(rèn)知圖式的最好傳遞方式。新員工原本已經(jīng)建構(gòu)的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗感受可能因為公司的環(huán)境、文化、工作方式等變化而產(chǎn)生沖突，但是敘事交流可以幫助新員工快速理解與自身背景不一樣的文化氛圍，這也意味著他們在交流的過程中正在不斷調(diào)整自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)以適應(yīng)現(xiàn)在的公司環(huán)境。同樣，一個組織迎來一位新的且又具備一定工作經(jīng)驗的員工時，在互相接納的過程中，可能會因為其固化的行為模式與已有的經(jīng)驗規(guī)范產(chǎn)生摩擦，造成組織系統(tǒng)運(yùn)行的阻塞。兩者可能會因為對相似事件不同的處理方式、認(rèn)知方式，造成工作的失誤，但經(jīng)過在工作中的不斷磨合，對對方經(jīng)驗、觀點(diǎn)的有效性和耐久性進(jìn)行反思、批判之后[2]300，雙方可以選擇更為合理的策略運(yùn)用于工作中，以此提高工作效率。

從微觀視角來看，組織內(nèi)部的人員流動出現(xiàn)在崗位調(diào)換、職位升遷、職務(wù)降級等方面，當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)這些崗位調(diào)整時，就說明個體的能力、素質(zhì)有了更適宜的崗位匹配。但是從一個熟悉的崗位輪換到另一個陌生崗位后，前期的不適應(yīng)感會削弱個體對工作的控制力，尤其是處于向上流動期的個體，必須學(xué)會搜集相應(yīng)的信息并與上下級成員形成良好的溝通，來幫助自己形成新的角色視角完成角色轉(zhuǎn)化，更好地適宜當(dāng)前的崗位任務(wù)。如果一位底層員工在某次選拔中被提升為管理人員，那么如何處理與原有同事之間的關(guān)系便成為了他最大的障礙，這種身份層級突然性的變換會造成經(jīng)驗的斷層以及人際關(guān)系的異化，只有其在合理的界限內(nèi)進(jìn)行視角的轉(zhuǎn)化，才能保證工作的順利開展。麥基羅把這種視角質(zhì)變過程看作是“成人發(fā)展的核心過程”，“能夠使我們處理范圍更為廣闊的經(jīng)驗，對其他觀點(diǎn)變得更具明辨性和開放性，以及更有效地整合我們經(jīng)驗意義的視角，是更高級的觀點(diǎn)”[2]302，也是成人追求更完美的自我發(fā)展和自我成熟過程中的必經(jīng)階段。

4.正式培訓(xùn)引起的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)

為了最大限度地提升企業(yè)人力資本的競爭性，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是人力資源開發(fā)中必不可少的環(huán)節(jié)，但是大部分企業(yè)培訓(xùn)關(guān)注工作實踐中的技能，著重從業(yè)知識和溝通技巧等操作性較強(qiáng)的訓(xùn)練，要求速成且實用。如果員工將培訓(xùn)當(dāng)作是自身必須履行的義務(wù)，機(jī)械地重復(fù)培訓(xùn)過程中的內(nèi)容，那么培訓(xùn)就變成毫無實質(zhì)意義的工具。在日益激烈的市場競爭中，培訓(xùn)對于人力資源的增值起著重要的作用。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，所進(jìn)行的培訓(xùn)就不能僅局限于基本技能的傳授，而是應(yīng)該幫助組織中的個體學(xué)會如何學(xué)習(xí)。馬特里奧(Martocchio)和拜德溫(Baldwin)認(rèn)為，培訓(xùn)所關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)該從幫助員工掌握具體技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和分享，強(qiáng)調(diào)更高層次的目標(biāo)。[7]238基于這樣的目標(biāo)，人力資源開發(fā)的從業(yè)者就需要考慮如何在培訓(xùn)中引入成人個體的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，并在合理范圍內(nèi)訓(xùn)練成人批判性思維，使之與創(chuàng)造性思維進(jìn)行聯(lián)結(jié)，培育企業(yè)的創(chuàng)新能力。當(dāng)然，企業(yè)也需要打造一個能夠展現(xiàn)和容納員工創(chuàng)造性的環(huán)境，讓員工在工作中獲得自我價值實現(xiàn)的滿足感，以此增強(qiáng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更高效益的可能性。企業(yè)培訓(xùn)不能只從人的工具效用出發(fā)，培訓(xùn)必須結(jié)合個體批判反思的特性，給予員工更為舒適的訓(xùn)練環(huán)境，越是放松的狀態(tài)越容易促成人與人之間良性的交流，故事的探索與反思的發(fā)生會生動而具體地體現(xiàn)在一個人的意象中。對于已經(jīng)具備獨(dú)立思考能力的成人來說，權(quán)威式的培訓(xùn)方式不如放松式的交流更容易激發(fā)個體探索問題的潛力，而達(dá)到人力資本增值最好的效果就是使每一位員工獲得創(chuàng)造性的探索精神，所以，人力資源開發(fā)者必須重視在員工培訓(xùn)過程中的實踐交流方式。

喬·A.泰勒(Jo A.Tyler)在制定關(guān)于企業(yè)學(xué)員的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)課程時，就實施了故事講述教學(xué)法，讓學(xué)員講述在工作中如何克服那些被邊緣化、被迫妥協(xié)以及受到排擠等困難的故事[9]113-121，并將故事講述融入對話、反思之中，有效地促進(jìn)了學(xué)習(xí)，而這些在講述過程中形成的有價值的意義情景被內(nèi)化進(jìn)了自身的參照框架中，實現(xiàn)了自身從思維到行為模式的重大轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)者的工作就是要為員工創(chuàng)造舒適的條件，讓他們更容易接受新的學(xué)習(xí)，從他人身上獲得啟發(fā)或者開始從不同的視角去思考問題、解決問題，使每個人都能轉(zhuǎn)化對方的經(jīng)驗為己所用。所以，在培訓(xùn)中選擇正確的轉(zhuǎn)化教學(xué)策略是將培訓(xùn)產(chǎn)出效益最大化的條件。如果能在培訓(xùn)過程中將“成人的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)資源加以充分利用”[13]，那么就能在一定程度上突破成人個人現(xiàn)有的參照框架標(biāo)準(zhǔn)，放大個人的社會功用與經(jīng)濟(jì)功用，使自身的價值融入企業(yè)的發(fā)展之中，為企業(yè)的發(fā)展助力。

三、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)對成人實現(xiàn)自我增值的價值

1.激發(fā)成人在工作中的創(chuàng)新思維

創(chuàng)新思維最大的特點(diǎn)就是能夠根據(jù)已有的經(jīng)驗和條件，提出一些有別于常規(guī)范式的見解或觀點(diǎn)，以此改進(jìn)和創(chuàng)造新的事物，這一點(diǎn)與轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生過程有著非常相似之處。麥基羅的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論就認(rèn)為，“轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)是一種社會性的、互動性的、情境性的學(xué)習(xí)過程，它主張與他人合作探究問題的解決方式，與他人交流經(jīng)驗以求得新思維的產(chǎn)生和新觀點(diǎn)的升華”[11]。復(fù)雜的工作經(jīng)驗讓個體的意義結(jié)構(gòu)不斷融入新的知識，經(jīng)過知覺環(huán)境的不斷重組與經(jīng)驗的往復(fù)聯(lián)結(jié)和解構(gòu)，員工能夠在很大程度上完善自身的“認(rèn)知地圖”，并以此為基礎(chǔ)對問題解決的方式、情境的認(rèn)知和實現(xiàn)目的的途徑等方式產(chǎn)生頓悟，這也就是格式塔心理學(xué)里所說的頓悟?qū)W習(xí)。在格式塔心理學(xué)的完形法則理論中，頓悟?qū)W習(xí)是填補(bǔ)完形的關(guān)鍵性學(xué)習(xí)方面。事實上，頓悟?qū)W習(xí)也是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，個體發(fā)生頓悟?qū)W習(xí)就有可能對原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)產(chǎn)生顛覆作用，一旦新的破壞信息進(jìn)入意義結(jié)構(gòu)也就意味著曾經(jīng)舊的完形框架被打破，新的意義被賦予到知識結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新思維也會隨著完形的建立得以塑造。具備創(chuàng)新思維的員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，他們是人力資源開發(fā)中最需要培育的人才。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)則能夠幫助個體進(jìn)一步強(qiáng)化對命題的認(rèn)知深度，利用理性交談深化觀點(diǎn)，并在澄清、解構(gòu)原有經(jīng)驗預(yù)設(shè)的基礎(chǔ)上接受新想法、新概念、新觀點(diǎn)，然后再將其作用于其他事件中，促進(jìn)思維能力的提升[14]，促使員工不斷增強(qiáng)對新事物的理解力和接受度。所以，人力資源開發(fā)的從業(yè)者應(yīng)該抓住觸發(fā)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的關(guān)鍵事件，增加轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的概率，使員工在開拓創(chuàng)新能力的同時又能兼顧現(xiàn)實的基礎(chǔ)，以此獲得實用性更強(qiáng)的創(chuàng)新效益。

2.加強(qiáng)成人在問題解決中的反思能力

工作場所也是一種實踐性的場所，成人個體在處理問題的實踐中所習(xí)得和收獲的默會知識，會通過意志或主體間有效的行為進(jìn)行傳遞，來實現(xiàn)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化。在工作中，成人不僅要面對工作上的困難，也會遇到溝通交流的人際關(guān)系問題。如果要在工作場所中獲得職業(yè)成就，成人個體就必須找到解決這些問題的方法。當(dāng)成人個體開始思考如何解決問題的時候，會盡可能地從不同的角度看待原有的問題，并做出一些基于結(jié)果的假設(shè)，去印證方法的正確性，然后在不斷的自我反思和自我反饋中調(diào)整預(yù)先設(shè)置的假設(shè)。這種批判性思維能讓成人在處理問題邏輯時對線索的思考變得更加清晰而深入，幫助提升成人對問題歸因的能力，并對先前那些已經(jīng)存在的經(jīng)驗解釋產(chǎn)生不確定性和質(zhì)疑，為轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生提供條件。同時，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)也會在成人面對問題內(nèi)部邏輯混亂的情況時，引導(dǎo)個體“選擇一種更符合新情境的思考或行為方式……在基于同化的基礎(chǔ)上對假設(shè)的批判性反思進(jìn)行重大方向性的改變”[2]300。這種學(xué)習(xí)方式能將批判性反思能力運(yùn)用得更加廣泛而深入，使成人在工作中以積極、主動的態(tài)度構(gòu)建并完善知識圖式，并從知識的生成情景中加強(qiáng)自我反思的自主性和開放性。批判性反思是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的關(guān)鍵因素，滲透在學(xué)習(xí)過程的方方面面，有效的反思會促使正向的轉(zhuǎn)換解釋帶入個體的感知范圍內(nèi)，并且改善個體進(jìn)行轉(zhuǎn)換性學(xué)習(xí)的能力和相應(yīng)的傾向[15]230，促進(jìn)個體自身可持續(xù)性的發(fā)展，獲得工作、心理和感情等各方面的自我實現(xiàn)。

3.幫助成人獲得理論與實踐的轉(zhuǎn)化能力

目前，可以說大部分處于社會結(jié)構(gòu)中的成人個體都存在著理論與實踐脫節(jié)的問題，尤其是對于那些剛從學(xué)生向員工身份轉(zhuǎn)換的個體，這類困惑帶來的價值觀紊亂尤為明顯。對于一些從事或未從事與自己本專業(yè)相關(guān)的成人個體，他們所擁有的經(jīng)驗知識在與現(xiàn)實工作情景的契合度上是有所差異的。從事與本專業(yè)相關(guān)的成人個體，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)能夠幫助其在已經(jīng)獲得的知識架構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行反思性實踐，其思維能夠在與實踐的互動中進(jìn)入同化、順應(yīng)、質(zhì)疑、解構(gòu)的循環(huán)往復(fù)的轉(zhuǎn)化流程，獲得判斷原有經(jīng)驗框架中有效信息與無效信息的能力，并幫助個體在以后的工作中實現(xiàn)原有經(jīng)驗向外在行為轉(zhuǎn)化的合理顯性。工作中的某些情景也會刺激成人個體原有知識與現(xiàn)有問題的聯(lián)結(jié)，在理論與實踐反復(fù)的反思循環(huán)中，將有效的信息轉(zhuǎn)化為能運(yùn)用于實踐的條件。但是，社會中的許多成人個體或因為興趣，或因為職業(yè)需求，或因為市場的選擇，從事著與自己的專業(yè)背景不相符合的工作，這些群體面對的是相關(guān)理論知識薄弱、存在經(jīng)驗聯(lián)結(jié)困難的問題，很大程度上這類群體必須依靠工作實踐與個人學(xué)習(xí)主動性的激發(fā)去進(jìn)行理論與實踐的轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化過程作為一種預(yù)設(shè)目的向現(xiàn)實存在轉(zhuǎn)化的過程[16]，需要個體自身通過轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)實現(xiàn)角色視角的轉(zhuǎn)換，并從現(xiàn)有的交互空間中構(gòu)建新的知識體系，將之運(yùn)用到實踐當(dāng)中，再通過質(zhì)疑、反思和解構(gòu)等一系列思維方式對現(xiàn)實環(huán)境中的問題要素進(jìn)行同化、順應(yīng)與整合，以此獲得理論與實踐間的轉(zhuǎn)換能力，使新知識圖式與現(xiàn)有工作形成完全有效的融合。

4.增強(qiáng)成人的學(xué)習(xí)敏感性

與未社會化的個體不同，成人長期處于復(fù)雜的社會關(guān)系中，并隨時面對不同文化背景、不同身份個體。工作場所作為社會環(huán)境中比較復(fù)雜的生存區(qū)域，員工對于語言、行為和文字等各方面的問題都必須具有高度的敏感性，否則在紛繁復(fù)雜的職場競爭中難以凸顯自身經(jīng)驗的優(yōu)勢。成人個體只有在工作中將任務(wù)意識轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)意識，不斷為自己賦能，才能在工作中不斷突破自身的發(fā)展瓶頸，所以，工作場所中成人個體是否具備高度的學(xué)習(xí)敏感性就成了員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。事實上，學(xué)習(xí)敏感性不單單局限于一個人對問題意識的學(xué)習(xí)程度，更在于個體對周遭生態(tài)環(huán)境變化的感知程度。也就是說，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不在于有多么高水平的業(yè)務(wù)能力，而是在于其對市場變動、公司規(guī)劃及團(tuán)隊關(guān)系是否具有高度的敏感性。擁有高度敏感性的人可以在工作中將危機(jī)的失控性降到最低，而這種能力的獲得則需要通過經(jīng)驗的聯(lián)結(jié)不斷篩選、辨別、分析所獲信息的可信度，并且持續(xù)性地輸出融入自身獨(dú)特概念的新感悟。在這一過程中，因輸入信息所創(chuàng)造出的意義聯(lián)結(jié)會讓個體出現(xiàn)反復(fù)的感覺表達(dá)，這種循環(huán)往復(fù)的知覺確認(rèn)不僅讓人在視角的反復(fù)轉(zhuǎn)化中獲得個人參考框架的提升，還能讓個體在看待問題甚至是世界的方式上產(chǎn)生新的認(rèn)知。也就是說，學(xué)習(xí)敏感性的提高既有賴于個體認(rèn)知發(fā)育的抽象程度，也需要經(jīng)驗批判下的視角轉(zhuǎn)化能力，只有兩者互為補(bǔ)充才能獲得較高的學(xué)習(xí)敏感性。

總的來說，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)作為一種依靠經(jīng)驗反思使得情感、認(rèn)知、行為及觀念等發(fā)生改變與重塑的學(xué)習(xí)方式，能夠讓員工在工作場所中對自身的意義結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新認(rèn)識與判斷，形成更具合理性、包容性的參照框架，這種轉(zhuǎn)換后的參照框架會“更傾向于產(chǎn)生那些在引導(dǎo)個體行動方面更為真實和合理的信念和觀點(diǎn)”[15]229，在工作中產(chǎn)生更高的效益。員工可以借助轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的這一特性，增強(qiáng)自身在實際情景中的認(rèn)知、反思能力，使企業(yè)意識到其自身的成長潛力，同時得到人力資源開發(fā)者的肯定，進(jìn)一步獲取更好的學(xué)習(xí)資源，不斷為自身的能力結(jié)構(gòu)融入新的價值意義，為企業(yè)的競爭資本增值，并從工作中實現(xiàn)自身期望的目標(biāo)，獲得相應(yīng)的職業(yè)成就。人力資源開發(fā)的從業(yè)者也可以依據(jù)員工的具體情況，為他們提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)條件，促進(jìn)他們的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，使員工能夠在進(jìn)行自我增值的同時，對工作問題、內(nèi)容方面的處理方法、手段及經(jīng)驗有更加深入的體會，形成并整合為更加效率化的人力資本。