王婧怡 張珊珊

摘 要 研究以企業(yè)員工為被試，通過情境模擬實驗，探討互動不公對第三方懲罰行為的影響及道德憤怒在其中的作用機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與互動公平情境相比，第三方被試在互動不公情境下對不公領(lǐng)導具有更高水平的懲罰;道德憤怒的激活水平在互動不公對第三方懲罰的影響中起到部分中介作用; 研究證實了組織互動不公情境下存在第三方懲罰現(xiàn)象，并為組織公正的“道義模型”提供了支持證據(jù)。

關(guān)鍵詞 互動不公;第三方懲罰;道德憤怒;道義公正

分類號 B849

DOI：10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2020.05.006

1 引言

當今世界，人們對公正（Justice）具有較高的訴求，如收入分配公平、就業(yè)機會均等、信息公開透明等。因此，公正問題受到了諸多學科領(lǐng)域的廣泛關(guān)注與探討。從管理心理學的視角看，公正也是組織最重要的特性之一。組織的各種決策都與員工的公正感知相關(guān)，他們總是用敏銳的視角時刻審視著組織是否公正。例如，上下級關(guān)系作為人際關(guān)系模式在組織中的核心表現(xiàn)方式，其互動模式的公平與否，直接影響著員工對組織人際對待等問題的理解、 判斷與評估（Cropanzano， Bowen， & Gilliland， 2007）。而這正是組織公正的重要成分，也是互動公正（Interactional Justice）研究的主要內(nèi)容（王永躍，祝濤，王健，2014）。如果把組織公正看作是一個決策過程，當下屬受到上級領(lǐng)導者的不公對待時，下屬將做出“互動不公”的判斷。另外，研究表明互動不公不僅局限于當事人自身的主觀感受，還包括第三方（或旁觀者）視角中的公正感知問題，即指除權(quán)威人物和當事人以外的知情者對當事人經(jīng)歷的組織人際與信息的不公正對待的態(tài)度和行為（Blader，Wiesenfeld，F(xiàn)ortin，& Wheeler-Smith， 2013）。因此，互動不公發(fā)生時，第三方也會面臨著如何判斷和行動的決策過程。

那么，第三方對互動不公將如何反應？根據(jù)“理性人”假說，此時第三方不會有所作為，因為個人利益不受影響。相反，如果對領(lǐng)導者進行懲罰會有自我利益受到損害的潛在危險。然而，社會公正領(lǐng)域的研究事實證明大多數(shù)的第三方對不公行為不會視而不見，而是采取旁觀者干預措施，甚至以犧牲個人利益為代價對不公者進行利他懲罰，即第三方懲罰（third-party punishment;Skarlicki & Kulik，2004）。在現(xiàn)實的組織管理中，良好的上下級溝通方式是保證組織績效提升和正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一。然而，往往存在著一些領(lǐng)導者對下屬在言行、態(tài)度和心理上實施持續(xù)的非善意對待的“辱虐管理”模式。如上所述，這種負向的領(lǐng)導行為不僅使受害員工本人產(chǎn)生不公感知，也會使作為旁觀者的其他員工感到道德憤怒，進而可能對領(lǐng)導實施懲罰行為。而這種自發(fā)的懲罰行為將給領(lǐng)導-部署關(guān)系與組織管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。因此，對互動不公情境下的第三方懲罰行為進行探討對組織管理具有重要的理論和實踐意義。但是，目前互動不公對第三方懲罰的影響研究還相對缺乏。鑒于此，本研究以組織人際互動情境為主旨，以期探討互動不公對第三方懲罰的影響及其作用機制。

1.1 互動不公與第三方懲罰

互動公正是指員工對組織或領(lǐng)導者在執(zhí)行程序或決策時的人際與信息互動方式是否公正的感知，其包含人際公正和信息公正兩個方面（Colquitt，2001）。其中，人際公正是指上級對待下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴，是否尊重對方;而信息公正是指領(lǐng)導者是否給當事人傳達了應有的信息以及提供了合理的解釋等（張松，戴春林，李茂平，2010）。

第三方懲罰是指不受利益直接影響的旁觀者對違反社會規(guī)則的個體所實施的懲罰行為（Egas & Riedl，2008）?！奥芬姴黄剑蔚断嘀边@句俗語正體現(xiàn)了第三方懲罰的本質(zhì)（陳思靜，何銓，馬劍虹，2015），即當目睹他人做出不公行為時，基于人類社會基因進化模式所發(fā)展而來的維護群體規(guī)范的共性，使人們常會產(chǎn)生維護公正的道義之舉。第三方懲罰的科學研究起源于行為經(jīng)濟決策領(lǐng)域，經(jīng)濟學家Fehr和Fischbacher（2003）在一次性交往行為中采用第三方懲罰博弈范式，發(fā)現(xiàn)當分配者的行為不公時，大多數(shù)的第三方將會對不公分配者實施懲罰，并在后續(xù)的研究中證實了第三方懲罰現(xiàn)象在不同社會群體中廣泛存在（Fehr & Fischbacher，2004）。近年來，第三方懲罰博弈發(fā)展出來很多種變式，通常與不同的社會兩難情境相結(jié)合探討第三方懲罰的特性、影響因素及后果等，目前在很多學科領(lǐng)域都得到了較為廣泛的研究（Jordan，Hoffman，Bloom，& Rand，2016）。第三方懲罰是人們對理性行為的一種偏離，符合人們追求“公平偏好”等社會規(guī)范的需求。由于個體維護社會規(guī)范的內(nèi)在動機激活了公平規(guī)范，并期望通過懲罰不公者來規(guī)范公平（陳世平，薄欣，2016）。因此，第三方懲罰能使不公者引起警覺，認識到不公行為帶來的后果和危害，并在將來的行為中遵守公平規(guī)范，采取合作行為（Liao，Hong，& Zhang，2014）。

同樣，在組織生態(tài)系統(tǒng)中，當員工受到組織或領(lǐng)導的不公對待時，第三方的懲罰行為會對組織不公行為起到震懾和約束作用，從而對建立公正有序的組織規(guī)范體系起到促進作用?？梢?，第三方懲罰可以促進組織的合作行為以及良好的團隊運作。然而，縱觀以往文獻發(fā)現(xiàn)關(guān)于互動不公的研究更多基于受害人的立場，作為旁觀者的第三方力量的行為反應研究相對缺乏（Ganem，2009）。Skarlicki和Rupp（2010）使用情境啟動法對法國經(jīng)理人進行的實驗研究發(fā)現(xiàn)，在互動不公情境下，相比于理性認知加工方式，第三方采用感性認知加工方式時對不公領(lǐng)導行為具有更高水平的懲罰。但是，這一僅在西方被試群體中得到的結(jié)論是否具有普遍適用性，還需要進一步的驗證。另外，通過實驗操縱不同的認知加工方式來誘發(fā)第三方進行不同的懲罰判斷，并沒有說明不公情境下的第三方直接反應如何，以及與社會公正領(lǐng)域中第三方懲罰行為的共通性和特異性何在？因此，本研究只對互動公正情境進行操縱，通過情境實驗探討互動不公情境下第三方懲罰的作用機制。研究假設為與互動公平情境相比，在互動不公情境下的第三方懲罰較高（H1）。

1.2 道德憤怒的中介作用

對于組織成員為什么關(guān)心公正問題，組織公正理論研究先后發(fā)展了三個模型來進行解釋。其中，工具模型強調(diào)公正的自我服務特性，關(guān)系模型認為組織公正提供了關(guān)于他們所在團隊標準的信息，是對團隊關(guān)系和利益認同的內(nèi)化（Tyler & Blader，2003）。二者均強調(diào)個人需求是執(zhí)行公正或者對不公正進行反應的原因。然而，道義模型認為服從道德責任規(guī)范的行為才是公平的，且不論是為自己還是為他人（Rupp & Bell，2010）。

從群體動力機制的角度來看，第三方選擇懲罰不公者主要受道德需求和利他動機的驅(qū)使，是一種親社會行為的表現(xiàn)（Lewisch， Ottone， & Ponzano， 2011）。這與組織公正的“道義模型”觀點相一致，第三方懲罰更能體現(xiàn)出組織公正的本質(zhì)，懲罰者出于一種情感性獲益的考慮，把懲罰不公者作為一種道德責任或義務?？梢?，用道義公正能夠更好的解釋當員工受到不公正對待時第三方為何對不公領(lǐng)導進行懲罰。另外，道義模型指出個體對不公情境會產(chǎn)生強烈的道德情緒反應。當看到不公者的冒犯行為時，會對受害者產(chǎn)生共情，從而激活認知與情感評估系統(tǒng)，進而體驗到生氣、憤怒等情緒反應。Rothschild等（2013）認為，第三方在不公情境中產(chǎn)生的這些情緒是道德憤怒（Moral Outrage）的主要成分，其作為一種社會負性情緒，從形成的誘因方面看，是由達到理想目標的趨向被阻礙而引發(fā)。如當個體感到被他人有意侮辱或傷害時，就會體驗到道德憤怒。同時，Wagner（2014）將道德憤怒描述成當他人的行為應該受到指責時個體所體驗到的一種不愉快感，以及對令人厭惡的侵犯或違反公正規(guī)則的事件的情緒反應。利他懲罰的腦成像研究也為此提供了神經(jīng)生物學證據(jù)，如Strobel等（2011）發(fā)現(xiàn)第三方懲罰激活了腦內(nèi)的獎賞系統(tǒng)（如伏隔核），可見，懲罰是一種調(diào)節(jié)負性情緒的工具，通過懲戒不公者讓人獲得快感。

綜合可見，道德憤怒是影響利他懲罰的重要因素，是第三方對不公者進行懲罰的主導動機。組織系統(tǒng)在發(fā)展的過程中形成了各種道德規(guī)范，并通過成員的工作發(fā)展或者教育過程不斷得到內(nèi)化，從而也會影響成員對組織特定行為的情緒反應模式。道義原則表明不公平感會產(chǎn)生道德憤怒以及恢復公正的意愿，當組織或領(lǐng)導的行為偏離了成員所接受的道德規(guī)范時，第三方對不公正者產(chǎn)生相應的道德憤怒反應，并進而予以懲罰。因此，本研究假設道德憤怒在互動不公對第三方懲罰的影響中起到中介作用（H2）。

2 研究方法

2.1 被試

數(shù)據(jù)采集自IT業(yè)與通訊業(yè)員工，由公司主管向員工發(fā)放問卷200份，讓被試填答個人基本信息并進行第三方懲罰博弈，同時對激活的道德憤怒狀態(tài)進行測量，最終共收集有效數(shù)據(jù)187份。其中男性117人，女性70人。年齡分布在22～55歲之間，平均年齡為29.32（SD=5.22）歲。

2.2 測量工具

（1）道德憤怒量表：該量表采用三個指標（氣憤的、厭惡的和蔑視的），使用五點計分的方法（1代表“完全沒有”，2代表“有一些”，3代表“中等”，4代表“比較強烈”，5代表“非常強烈”）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

（2）懲罰量表：使用Skarlicki 和Rupp設計的量表對懲罰指標進行測量。該量表共有4個題目，使用五點計分的方式（1=完全不符合，5=完全符合）。對懲罰量表的探索性因素分析發(fā)現(xiàn)可提取一個公因子，變異解釋率為59.18%，共同度處于0.54～0.61之間，因子負荷處于0.74～0.78之間。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76。

2.3 實驗設計與程序

采用單因素被試間設計，自變量為實驗條件，分為不公對待（實驗組）和公平對待（控制組），因變量為懲罰指標，由懲罰量表進行測量。

第三方懲罰博弈分為兩階段操作，第一階段通過互動不公情境操縱的獨裁者游戲，啟動被試的第三方角色，第二階段為第三方懲罰指標測量。具體過程如下所述：

第一階段：首先，給被試呈現(xiàn)如下情境描述：

假設您（作為旁觀者“C”）所在工作部門的同事李明“A”在公司宣傳欄得知王濤“D”獲得了一次重要的晉升機會，但是“A”一直認為自己更應該得到這次晉升機會。所以，“A”決定找上級領(lǐng)導張平“B”討論這件事。

然后，對互動情境進行操縱，分為公平對待與不公對待，以此啟動不公領(lǐng)導和第三方角色。

不公對待：“B”看上去很著急，并告訴“A”自己僅有幾分鐘的時間，態(tài)度也很粗魯，并且沒有禮貌。在談話期間，“B”并沒有說明升遷決策的信息或者任何依據(jù)。

公平對待：“B”對于不能在公司正式公布之前告訴“A”這個消息感到抱歉。對于升遷決策的制定“B”做出了詳細的解釋?！癇”也對不能給予“A”這次機會感到遺憾，并同時對“A”給公司所做出的貢獻表示了感謝。

之后，讓被試對情境中的重要角色關(guān)系進行回憶再認（A，B和C），只有答對被試的數(shù)據(jù)才被采用。

接下來，對互動不公情境操作進行檢驗，使用2項指標“對于為什么選擇其他人作為晉升對象，B給予了A詳細的解釋”“B對待A的態(tài)度很尊重”，采用五點計分的方式（1=非常不同意，5=非常同意）。同時，讓被試對當下的道德憤怒狀態(tài)進行評定。

第二階段，被試進行第三方懲罰決策：讓被試回答懲罰量表，由4個題組成，如“我會警告我的同事們，領(lǐng)導B的行為不公”和“我會指出領(lǐng)導B的過錯，并告知他應該注意自己的言行”，以此來測量被試的行為懲罰指標。

3 研究結(jié)果

首先，進行不公情境操作的有效性檢驗。使用獨立樣本t檢驗，檢驗被試對所設置的“不公對待”與“公平對待”兩種情境啟動條件的反應是否不同。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不公對待條件下（n=91，M不公=1.84，SD不公=0.93）的第三方被試，比公平對待條件下（n=96，M公平=3.09，SD公平=0.91）的第三方被試認為領(lǐng)導的行為更具有冒犯性，且差異極其顯著（t（185）=9.27，p<0.01，Cohens d=1.37）。可見，通過情境模擬實驗的方式能夠有效啟動組織互動“公平對待”與“不公對待”兩種操縱條件。

其次，檢驗互動啟動條件對第三方懲罰的影響。結(jié)果顯示，互動不公對第三方懲罰的影響效應極其顯著（t（185）=5.69，p<0.01，Cohens d=0.83），即在不公對待下的第三方懲罰 （M不公=2.48，SD不公=0.68）明顯高于公平對待下的第三方懲罰行為（M公平=1.96，SD公平=0.57）。研究結(jié)果支持假設1。

然后，按照溫忠鱗等人（2004）提出的中介效應檢驗程序?qū)Φ赖聭嵟闹薪樾M行檢驗，結(jié)果如表1所示。模型1表明，互動不公能夠有效預測懲罰行為，回歸系數(shù)c顯著（c=0.52，p<0.01），即互動不公對懲罰行為有顯著的正向預測作用;模型3表明，互動不公能有效預測道德憤怒，回歸系數(shù)a顯著（a=0.46，p<0.01），即互動不公對道德憤怒有顯著的正向預測作用;模型2表明，在道德憤怒對懲罰行為有顯著的正向預測作用的基礎上（b=0.31， p<0.01），回歸系數(shù)c′顯著（c′=0.19，p<0.01），即互動不公和道德憤怒共同對懲罰行為有顯著的正向預測作用，說明道德憤怒在互動不公對第三方懲罰的影響中起到部分中介作用。進一步采用1000次的Bootstrap方法檢驗發(fā)現(xiàn)中介效應量為0.23，95%的置信區(qū)間為[0.02， 0.52]。這一結(jié)果對假設2提供了支持證據(jù)。圖1為道德憤怒對互動不公與第三方懲罰的中介作用通徑圖。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)與互動公平情境相比，在互動不公情境下第三方對不公分配者的懲罰意愿水平更高。經(jīng)濟學家Fehr等（2003，2004）發(fā)現(xiàn)當分配者違反分配公平規(guī)范時，大部分第三方將對不公分配者采取懲罰措施。近年來，一些來自行為和腦機制（Qu， Dou， You， & Qu， 2014; Sun， Tan， Cheng， Chen， & Qu， 2015）的研究均發(fā)現(xiàn)了第三方懲罰的存在。同樣，本文發(fā)現(xiàn)在組織互動不公情境中也會發(fā)生第三方懲罰行為。因此，研究結(jié)果從某種意義上擴展了第三方懲罰現(xiàn)象存在的適用范圍：第一，以往研究大多是基于分配不公情境而設計的，本研究則基于“組織互動不公”這一特定的交往情境來設計第三方懲罰游戲任務，這說明 “公平偏好”等社會分配規(guī)范在工作交往關(guān)系中同樣適用。第二，以往研究往往是在西方的社會群體中進行的，而本研究是在具有不同文化價值取向背景下的中國實施的。此外，本研究的結(jié)論大致與西方人的研究相同，進一步證明了第三方懲罰行為的普適性。在實際的組織管理過程中，上下級之間的有效溝通是保證整體績效和工作效率的重要因素，而本研究則為高效的組織管理提供了新的思路，即管理者不可忽視在互動不公情境中作為旁觀者的第三方力量的行為反應，特別是由道德憤怒引發(fā)的第三方懲罰行為，將會對組織管理形成一定程度的障礙。相應地，第三方懲罰也會對組織不公行為產(chǎn)生一定程度的限制，可以使不公者引起反思，意識到自身的不公正行為會對受害者和第三方造成的不良影響，并且積極調(diào)整管理思路，在未來的組織互動中更加公平公正，更好的促進團隊協(xié)作。

另外，本研究發(fā)現(xiàn)道德憤怒在互動不公對第三方懲罰的影響中起到部分中介作用。當互動不公存在時，作為旁觀者的第三方會產(chǎn)生負性情緒，如氣憤、蔑視等憤怒情緒，并進而激活懲罰行為（Lotz， Baumert， Schlosser， Gresser， & Fetchenhauer， 2011）。道德憤怒作為一種重要的動力機制，將人們的行為限定在一定的社會規(guī)范標準之內(nèi)，或是當反社會規(guī)范的行為發(fā)生時會激活懲罰措施， 促使人們采取合作方式行事（Tomasello & Vaish， 2013）。已有研究發(fā)現(xiàn)，在社會群體的一次性交往中，道德憤怒能夠激活第三方被試進行懲罰（Nelissen & Zeelenberg，2009），并且可以排除自我聚焦的嫉妒情緒和策略方法的影響作用（Jordan， McAuliffe， & Rand， 2014）。而本研究進一步在特定的組織情境中，對以往的結(jié)論進行了驗證，進一步證明道德憤怒激活對第三方懲罰的影響作用，從而為組織公正的“道義模型”提供了支持證據(jù)。

但是，本研究采用的范式是主觀上的第三方懲罰意愿指標，缺乏體現(xiàn)第三方懲罰博弈的 “利他損己”的本質(zhì)——付出行為代價。懲罰意愿是一種基于基因進化水平的態(tài)度，并不等同于懲罰行為本身。因此，對于在需要付出實際代價的互動不公決策行為中是否會存在第三方懲罰還需考證。

5 結(jié)論

本研究通過情境模擬實驗，探討互動不公對第三方懲罰行為的影響及道德憤怒在其中的作用機制。得到如下結(jié)論：（1）與互動公平情境相比，第三方被試在互動不公情境下對不公領(lǐng)導具有更高水平的懲罰。（2）道德憤怒在互動不公對第三方懲罰行為的影響中起到部分中介作用。

參考文獻

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