華玉昆

（浙江工業(yè)大學 管理學院，杭州 310023）

一、引言

企業(yè)薪酬及其激勵效應是現(xiàn)代企業(yè)人力資本激勵研究的長期熱點問題。其中，薪酬是否激勵了與利潤相關(guān)的業(yè)績指標提升等問題得到了廣泛而深入的研究，但薪酬是否激勵了企業(yè)規(guī)模的擴張等問題卻極少被關(guān)注。實際上，伴隨企業(yè)規(guī)模增長而增長的薪酬即規(guī)模薪酬，具有普遍性和長期性，在上市公司中，高管的規(guī)模薪酬甚至是公開的秘密，而公司股東卻對此似乎“無視”，公司治理也似乎“無方”。針對這一現(xiàn)象，現(xiàn)有研究表明，規(guī)模薪酬有其存在的必要性和合理性，其存在的根本原因可能不在于治理失效，而在于其可能在某種程度上符合股東利益。一是由于企業(yè)規(guī)模的波動性比企業(yè)利潤要小，將其引入薪酬契約，可以使產(chǎn)出信息顯示的代理人努力信號更富有信息含量[1]；二是企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展階段決定了企業(yè)規(guī)模作為薪酬契約目標的狀態(tài)依存性，處于行業(yè)生命周期成長階段的企業(yè)需要迅速擴大規(guī)模[2]，以奪取規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢、市場地位優(yōu)勢和融資能力優(yōu)勢。由此可見，企業(yè)規(guī)模是決定高管、員工薪酬的重要因素，其重要性不亞于企業(yè)利潤[3]，多數(shù)時候比企業(yè)利潤更為重要[4～6]，甚至是決定高管薪酬最重要的影響因素，其影響權(quán)重達到了企業(yè)利潤業(yè)績的40～65 倍[1～2]。換言之，利潤增長和規(guī)模擴張都是企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵契約的重要激勵導向，且在行業(yè)成長階段，后者比前者更為重要。基于以上理解和研究現(xiàn)狀，本文結(jié)合行業(yè)異質(zhì)性控制和企業(yè)規(guī)模擴張具有行業(yè)成長性特點的考慮，選擇近年來處于行業(yè)生命周期成長階段的中國房地產(chǎn)企業(yè)作為研究對象，對這一問題展開多角度的實證研究。

中國房地產(chǎn)企業(yè)高薪激勵與規(guī)模擴張的同步現(xiàn)象具有典型的規(guī)模薪酬激勵契約特征，其薪酬激勵契約安排不但要考慮代理人努力信號顯示的信息含量，還要根據(jù)企業(yè)成長階段性特征決定企業(yè)規(guī)模擴張的激勵導向。具體而言，一是相較于一般工業(yè)企業(yè)和服務業(yè)企業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)高管和員工的工作更具風險性，以經(jīng)營管理為主的工作性質(zhì)決定了其工作努力的重要性和行為監(jiān)督的困難性，因而對其薪酬契約的設計不但要考慮薪酬與利潤業(yè)績的掛鉤，而且有必要增加薪酬激勵契約中更具經(jīng)營者努力信號顯示信息含量的業(yè)績指標如規(guī)模業(yè)績指標。二是自1998 年中國住房貨幣化改革以來，中國房地產(chǎn)行業(yè)近二十年的繁榮給房地產(chǎn)企業(yè)帶來了空前的發(fā)展機遇，在較長時期內(nèi)，規(guī)模擴張成為房地產(chǎn)企業(yè)股東和職業(yè)經(jīng)理人及其團隊的共同努力目標（即秉持先“做大”再“做強”的發(fā)展理念），規(guī)模薪酬有其存在的合理性和必要性。三是根據(jù)房地產(chǎn)上市公司年報統(tǒng)計，高管、員工薪酬與企業(yè)規(guī)模之間的同步變化關(guān)系十分明顯，極具規(guī)模薪酬現(xiàn)象的典型性。以標桿房企中國恒大為例，高管年薪已經(jīng)到了令人瞠目的“天價”①，員工薪酬水平也明顯領(lǐng)先于一般工業(yè)企業(yè)②。企業(yè)規(guī)模增長更是達到“空前”，個別房企如融創(chuàng)地產(chǎn)甚至在短短幾年之內(nèi)資產(chǎn)規(guī)模和銷售規(guī)模分別增長了36 倍、44 倍之多③。因此，本文聚焦于中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬對規(guī)模擴張的激勵作用，以A 股房地產(chǎn)上市公司為研究樣本，重點回答以下三個方面問題：（1）從統(tǒng)計角度看，房地產(chǎn)企業(yè)高薪與規(guī)模擴張的“同步趨勢”是偶然性個案還是普遍現(xiàn)象？（2）如果是普遍現(xiàn)象，那么，高薪激勵對規(guī)模擴張的作用機理是什么？在高管與員工兩個群體之間有何差異？（3）薪酬激勵效應是否受到企業(yè)外部薪酬差距和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)？

本文的研究貢獻可能有以下三個方面：（1）與以往基于制造業(yè)和金融業(yè)的單行業(yè)中薪酬對業(yè)績的激勵效應研究不同，本文針對的是進一步純化的單行業(yè)薪酬激勵問題，擺脫了薪酬激勵傳統(tǒng)研究范式中對子行業(yè)控制的線性化假設偏差。且與極少數(shù)單行業(yè)（金融業(yè)）針對具有壟斷特征樣本（銀行）的薪酬激勵研究不同，相對于近10 萬家房地產(chǎn)企業(yè)的供給側(cè)大市場④，本文的研究樣本處于較高的競爭性市場環(huán)境。（2）將企業(yè)薪酬激勵效應的檢驗變量由一般的利潤或價值指標調(diào)整到企業(yè)經(jīng)營規(guī)模這一變量上，突破了傳統(tǒng)研究中只針對企業(yè)薪酬與企業(yè)利潤業(yè)績之間相互關(guān)系或企業(yè)規(guī)模對企業(yè)高管薪酬的決定作用進行研究的范式，拓寬了薪酬激勵效應的研究視角。（3）對薪酬激勵效應從多維度多層次同時進行分析，充實了企業(yè)薪酬激勵問題的研究思路和研究內(nèi)容，本文在薪酬激勵變量的分析中同時包括薪酬水平與薪酬差距，從高管和員工兩個層面展開，并且引入外部薪酬差距和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等調(diào)節(jié)變量，彌補了傳統(tǒng)研究中只單獨關(guān)注企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部高管薪酬水平、薪酬差距而進行孤立研究的局限。文章余下部分安排如下：第二部分是相關(guān)理論與研究假設，第三部分是實證研究設計，第四部分是計量方法與實證結(jié)果，第五部分是穩(wěn)健性檢驗，最后一部分是結(jié)論與啟示。

二、相關(guān)理論與研究假設

現(xiàn)有針對企業(yè)薪酬激勵效應的研究主要從薪酬水平與薪酬差距兩個層面展開，前者著重于從滿足人的需求角度對薪酬水平存在的業(yè)績激勵作用進行研究，后者則基于錦標賽理論（競爭）和行為理論（合作）兩個理論視角對薪酬差距及其對企業(yè)業(yè)績激勵效應的內(nèi)在機理進行考察和論證，又分為高管-團隊和高管-員工兩種不同類型的薪酬差距激勵效應研究視角。本文就中國房地產(chǎn)上市公司薪酬對企業(yè)規(guī)模的激勵效應研究同樣沿著已有研究思路和方法，不同之處在于需要檢驗的因變量由企業(yè)利潤變換為企業(yè)規(guī)模。

（一）薪酬水平激勵效應分析及研究假設

薪酬水平主要通過對個人付出獲得補償?shù)墓礁兄⑴c他人比較的公平感知影響企業(yè)員工（高管）滿意度而影響其工作行為，進而影響企業(yè)業(yè)績[7～8]。因此，企業(yè)提高薪酬支付預期會增加員工（高管）的滿意度和組織承諾水平，從而增強員工生產(chǎn)性努力水平的動機并提高產(chǎn)出水平；而降低薪酬水平則導致員工（高管）對企業(yè)的滿意度降低和自身努力水平的下降[9～10]。對薪酬水平激勵效應的大量實證研究結(jié)果表明，企業(yè)高管和員工絕對薪酬水平對企業(yè)業(yè)績均具有顯著的正向激勵作用[8][11]?；谝陨侠斫夂徒?jīng)驗證據(jù)，考慮中國房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模是決定薪酬水平的重要因素，規(guī)模擴張將成為高管和員工重要的努力方向，因此，在控制內(nèi)生性影響、其他因素不變的前提下，本文提出研究假設1 及其子假設：

H1：內(nèi)部薪酬水平越高，房地產(chǎn)企業(yè)越趨于規(guī)模擴張，即內(nèi)部薪酬水平的提高對規(guī)模擴張具有正向激勵效應。具體而言包括：

H1a：房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬水平的提高會助推企業(yè)規(guī)模擴張。

H1b：房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬水平的提高會助推企業(yè)規(guī)模擴張。

（二）薪酬差距激勵效應分析及研究假設

關(guān)于薪酬差距激勵效應的已有研究主要基于錦標賽理論和社會行為理論兩個理論維度進行理論解釋與實證檢驗。其中，錦標賽理論強調(diào)薪酬差距具有正向激勵作用，因為企業(yè)薪酬差距設計類似于體育錦標賽中的獎金競爭機制，低薪者為贏得獎金（薪酬差額）付出最大努力，而高薪者為維護即得利益付出最大努力，企業(yè)總業(yè)績因此得以提升[12～13]。社會行為理論則主張薪酬差距應符合公平分配的原則，認為薪酬差距太大會導致過度的內(nèi)部競爭而破壞內(nèi)部合作，進而降低企業(yè)業(yè)績[14]。對薪酬差距激勵效應的以上理論假說，多數(shù)實證研究結(jié)論認為薪酬差距具有正向激勵作用，即支持錦標賽理論學說[15～16]。少部分實證研究結(jié)論傾向于支持社會行為理論學說，認為高管-團隊薪酬差距不利于企業(yè)業(yè)績的提升[17]?；谝陨戏治?，考慮到多數(shù)已有研究結(jié)論支持錦標賽理論假說，本文亦立足于錦標賽理論假說提出研究假設2 及其子假設：

H2：內(nèi)部薪酬差距越大，房地產(chǎn)企業(yè)越趨于規(guī)模擴張，即內(nèi)部薪酬差距對規(guī)模擴張具有正向激勵作用。具體而言包括：

H2a：房地產(chǎn)企業(yè)高管-團隊薪酬差距的擴大會助推企業(yè)規(guī)模擴張。

H2b：房地產(chǎn)企業(yè)高管-員工薪酬差距的擴大會助推企業(yè)規(guī)模擴張。

（三）外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用分析及研究假設

就薪酬水平而言，根據(jù)社會比較理論，企業(yè)高管和員工不但會對薪酬水平進行自我比較、企業(yè)內(nèi)部比較，還會在企業(yè)外部進行比較。研究表明，相對于行業(yè)薪酬平均水平或主要競爭企業(yè)薪酬水平的絕對差距會影響企業(yè)高管和員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的獲得感和公平感，高于外部薪酬平均水平有利于促進企業(yè)內(nèi)部業(yè)績的提升[18]。對于內(nèi)部薪酬差距而言，根據(jù)組織公平理論，組織內(nèi)部公平感知會受到外部公平感知的影響[19]。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的組織內(nèi)部公平感知不是孤立的，它也會受到企業(yè)高管和員工與外部同行進行比較形成的外部薪酬差距的影響，外部不公平感會加劇內(nèi)部不公平感進而挫傷組織成員努力的積極性[20]?；谶@一分析，本文提出研究假設3 及其子假設：

H3：外部薪酬差距對內(nèi)部薪酬水平和薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應具有調(diào)節(jié)作用，即高于行業(yè)平均薪酬水平的樣本（以下簡稱高薪組）其激勵效應強于低于行業(yè)平均薪酬水平的樣本（以下簡稱低薪組）。具體而言包括：

H3a：高薪組高管薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應高于低薪組。

H3b：高薪組員工薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應高于低薪組。

H3c：高薪組高管-團隊薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應高于低薪組。

H3d：高薪組高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應高于低薪組。

（四）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用分析及研究假設

由于國有企業(yè)的高管由政府任命，基本排除了經(jīng)理人市場聲譽機制的激勵和約束作用[18]，其結(jié)果就是國有企業(yè)高管更偏向于“仕途”的晉升激勵，從而弱化國有企業(yè)高管對薪酬的激勵敏感性。其次，國有企業(yè)高管相較于非國有企業(yè)高管具有更多的權(quán)力“尋租”機會和保全私利的“退路”，有可能同時削弱薪酬水平和薪酬差距兩個方面的激勵效應。此外，由于國有企業(yè)員工勞動力市場相對不發(fā)達以及人力資本流動相對受限，外部勞動力市場對內(nèi)部員工的替代性競爭難以形成有效競爭壓力，由此也淡化了員工薪酬的激勵效應。諸多學者針對國有或國有性質(zhì)企業(yè)的薪酬激勵效應進行實證研究的結(jié)果也表明，國有上市公司高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的激勵作用小于非國有上市公司[21]，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等因素對薪酬差距的激勵效應存在調(diào)節(jié)作用[18]。基于以上分析和經(jīng)驗證據(jù)支持，本文提出研究假設4 及其子假設：

H4：企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬水平和薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應具有調(diào)節(jié)作用，即國有或國有控股房地產(chǎn)上市公司（以下簡稱國有組）的激勵效應低于非國有性質(zhì)房地產(chǎn)上市公司（以下簡稱非國有組）。具體而言包括：

H4a：國有組高管薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應低于非國有組。

H4b：國有組員工薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應低于非國有組。

H4c：國有組高管-團隊薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應低于非國有組。

H4d：國有組高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應低于非國有組。

三、實證研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以中國滬深A 股上市的房地產(chǎn)公司為研究樣本，樣本觀測值取樣期間為2005－2018 年。數(shù)據(jù)收集和篩選標準基于以下考慮：一是2005 年中國證監(jiān)會明確要求上市公司必須按照要求披露管理層薪酬數(shù)據(jù)明細⑤，因此以2005 年為樣本數(shù)據(jù)起始年份；二是由于港股上市房地產(chǎn)公司數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不同于A 股樣本數(shù)據(jù)，且缺失太多關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)，因此不包括H 股樣本；三是剔除ST 或PT 類經(jīng)營異常的樣本，剔除單獨發(fā)行B 股的樣本；四是刪去數(shù)據(jù)缺失、不合常理的樣本數(shù)據(jù)，如管理層年薪、員工平均年薪小于等于零的樣本觀測值。數(shù)據(jù)主要來源于萬得（WIND）數(shù)據(jù)庫，并與國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)進行交叉核對，當兩者有出入時，通過手工查詢上市公司年度報告進一步核實。最后得到115 家樣本公司合計1438 個觀測值構(gòu)成的非平衡面板數(shù)據(jù)，為了消除極端值的影響，本文對連續(xù)變量的1%和99%分位進行了Winsorize 縮尾處理，下文的描述性統(tǒng)計及實證分析均基于以上處理后的數(shù)據(jù)，主要借助統(tǒng)計軟件Stata15.0 完成數(shù)據(jù)處理和計量分析。

（二）計量模型及變量定義

根據(jù)前文的研究假設和實證研究需要，參考魯海帆（2012）[22]、夏寧和董艷（2014）[23]等人的模型設定方法，本文設定以下四個實證計量模型：

模型（1）～（4）分別檢驗了高管薪酬水平LNMP、員工薪酬水平LNEP、高管-團隊薪酬差距MTPG和高管-員工薪酬差距MEPG 的規(guī)模擴張激勵效應。四個模型中的被解釋變量均為表征企業(yè)規(guī)模的營業(yè)收入對數(shù)值LNREV，主要解釋變量的邊際反應系數(shù)為1且預期為正。需要說明的是，雖然企業(yè)規(guī)模一般可以用企業(yè)總資產(chǎn)、營業(yè)總收入和員工總?cè)藬?shù)等指標來衡量，但考慮到員工總?cè)藬?shù)并非房地產(chǎn)企業(yè)刻意追求的企業(yè)目標，而總資產(chǎn)規(guī)模和營業(yè)總收入規(guī)模卻是企業(yè)努力的重要方向，因此，本文以營業(yè)總收入的對數(shù)值LNREV 作為正文中實證檢驗的被解釋變量，將總資產(chǎn)對數(shù)值LNASS 作為穩(wěn)健性檢驗的被解釋變量。此外，考慮到員工薪酬變量也會受到企業(yè)規(guī)模LNREV 的影響，為控制兩者之間存在的內(nèi)生性，本文對主解釋變量均滯后一期。同時，對所有薪酬水平均取對數(shù)值，薪酬差距一律以相對數(shù)表示⑥，管理層為不含獨立董事在內(nèi)的董監(jiān)高三類人員。參考魯海帆（2011）[13]、黎文靖等（2014）[18]的做法，各個激勵變量的計算公式如下：

此外，為了檢驗外部薪酬差距對內(nèi)部薪酬水平和薪酬差距激勵效應的調(diào)節(jié)作用，分別引入高管薪酬水平外部比較COMP_MP 和員工薪酬水平外部比較COMP_EP 的虛擬變量。當企業(yè)高管薪酬水平和員工薪酬水平分別高于行業(yè)相應平均水平時記為正的外部薪酬差距且取值為1，否則記為負的外部薪酬差距并取值為0。

最后，為了控制薪酬激勵影響之外的因素對規(guī)模擴張的影響，參考現(xiàn)有研究[24～25]，上述模型還引入了若干控制變量：（1）企業(yè)經(jīng)營實力，包括企業(yè)融資能力、營運能力、盈利能力和財務風險的影響，相應變量分別為籌資凈現(xiàn)金總資產(chǎn)比率ONCDR、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率TATR、總資產(chǎn)報酬率ROA、阿特曼Z_SCR⑦；（2）企業(yè)個體特征⑧，包括資產(chǎn)負債率LEV、最終控制人產(chǎn)權(quán)性質(zhì)STATE；（3）企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，包括CEO 兩職合一DUAL、高管持股比例SESR、股權(quán)集中度（赫芬達爾-赫希曼指數(shù)）HHI、獨立董事占比IDR。

（三）變量描述性統(tǒng)計與分析

表1 給出了主要變量描述性統(tǒng)計，從總體情況看，被解釋變量營業(yè)收入對數(shù)值LNREV、主要解釋變量高管年薪對數(shù)值LNMP 和員工年薪對數(shù)值LNEP 三個變量各自的均值和中位數(shù)非常接近，且偏差較小，最大值與最小值偏離均值約為2 個標準誤以內(nèi)，表明樣本企業(yè)營業(yè)收入規(guī)模、高管年薪和員工年薪的變化總體上較為平穩(wěn)。高管-團隊薪酬差距MTPG 和高管-員工薪酬差距MEPG 的平均值分別達到了2.492 倍和10.52 倍，并且前者最大值為6.54 倍，而后者最大值達到了139 倍，表明高管-團隊內(nèi)部薪酬差距較小，但高管-員工薪酬差距較大。此外，薪酬水平外部比較虛擬變量均值都在0.5 左右，說明房地產(chǎn)上市公司內(nèi)部薪酬水平進行外部比較的正負外部薪酬差距分布較為均勻。

進一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，考慮物價影響（以2005 年實際GDP 為基準計算的平減指數(shù)予以調(diào)整），2005－2018 年樣本企業(yè)規(guī)模與薪酬水平觀測值的年度平均值在時間維度上的變化呈現(xiàn)出高度的同步性（見圖1）。這為本文研究假說的針對性提供了初步的證據(jù)支持，也回答了本文前言部分提出的第一個研究問題。同時，為檢驗模型設定是否有偏，本文對各主要解釋變量和控制變量進行了Pearson 和Spearman 相關(guān)系數(shù)雙重檢驗，結(jié)果表明，各個自變量之間相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說明不存在嚴重的多重共線性問題，較好地保證了本文設定模型回歸結(jié)果的效度（相關(guān)系數(shù)檢驗結(jié)果限于篇幅未列示）。

表1 主要變量定義及描述性統(tǒng)計

圖1 全樣本房地產(chǎn)上市公司薪酬與規(guī)模變化趨勢（以2005年實際GDP為基準）

四、計量方法與實證結(jié)果

本文針對薪酬水平、薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應檢驗模型（1）～（4）分別進行混合OLS、固定效應和隨機效應估計方法的回歸結(jié)果表明，設定的全部多元回歸模型均在Wald 檢驗和B-P 檢驗中拒絕了個體效應不存在的原假設，不宜采用混合回歸方法，進一步以Hausman 檢驗發(fā)現(xiàn)，固定效應估計方法更為有效，因此，本文對四個模型最終均采用固定效應估計方法進行估計。同時，對控制宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)周期影響而引入的年度控制變量是否具有統(tǒng)計意義進行的似然比（LR）檢定結(jié)果表明時間效應顯著存在，說明對時間效應進行控制是必要的。鑒于此，本文最終采用個體和時間雙向固定效應模型（Two-way fixed effects model）進行回歸分析。

（一）薪酬水平和薪酬差距對規(guī)模擴張的總體激勵效應檢驗

表2 列示薪酬水平與薪酬差距對規(guī)模擴張的總體激勵效應檢驗結(jié)果。其中模型A 為未加入薪酬激勵變量的基準回歸結(jié)果，模型B 至模型E 對應設定模型（1）～（4），分別為加入高管薪酬水平LNMP、員工薪酬水平LNEP、高管-團隊薪酬差距MTPG 和高管-員工薪酬差距MEPG 四個主解釋變量的回歸結(jié)果。從模型A 的結(jié)果可知，F(xiàn) 值達到了66.735，說明控制變量與被解釋變量的回歸模型是顯著的，調(diào)整的R 方為0.516，說明模型整體對規(guī)模擴張的解釋力度較高。加入各個薪酬激勵變量后，調(diào)整的R 方均有所增加，且各控制變量對被解釋變量的影響關(guān)系與基準模型A 基本一致，說明薪酬激勵變量增加了模型的整體解釋力度。從調(diào)整的R 方數(shù)值變化可知，薪酬激勵解釋了規(guī)模擴張變化的11.7%，其中高管薪酬水平的激勵效應最大，達到了9.7%。

從主要解釋變量的回歸系數(shù)來看，模型B 和模型C 的回歸結(jié)果表明，高管和員工薪酬水平對營業(yè)收入影響效應均顯著為正，且前者高于后者。基于此，假設H1a、H1b 得證，假設H1 完全得到驗證，即高管和員工的薪酬水平的提高將助推企業(yè)規(guī)模的擴張。

表2 薪酬水平與薪酬差距的總體激勵效應

模型D 的回歸結(jié)果顯示在10%的水平上，高管-團隊薪酬差距顯著抑制了規(guī)模擴張的激勵效應，說明高管-團隊內(nèi)部薪酬差距帶來的不公平感產(chǎn)生了更多的消極作用，結(jié)果與假設H2a 相反，意味著高管-團隊薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應更支持行為理論假說。模型E 的回歸結(jié)果則表明，高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應顯著為正，假設H2b 得到驗證，即高管-員工薪酬差距的拉大在一定程度上激勵高管和員工共同追求企業(yè)規(guī)模擴張。綜上，研究假設H2 未能完全驗證，即薪酬差距在不同的群體范圍內(nèi)發(fā)揮著不同的激勵作用。

（二）外部薪酬差距對規(guī)模擴張激勵效應的調(diào)節(jié)作用檢驗

表3 中模型A 和模型B 分別針對高薪組和低薪組樣本高管薪酬水平激勵效應的回歸結(jié)果表明，高薪組高管薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應高于低薪組，且均在1%的顯著性水平上顯著，假設H3a 得到完全驗證。模型C 和模型D 針對員工薪酬水平的回歸結(jié)果表明，高薪組員工薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應大于低薪組，且均在1%的水平上顯著，假設H3b 得到充分驗證。

模型E 和模型F 針對高管-團隊薪酬差距的回歸結(jié)果表明，外部薪酬并未改變前文中關(guān)于高管-團隊薪酬差距對規(guī)模擴張激勵作用方向為負的基本結(jié)論，從邊際反應系數(shù)來看，高薪組的負向激勵效應小于低薪組，但不再顯著，即反過來看，高薪酬正向作用大于低薪組，因此，假設H3c 基本得到證實。而模型G 和模型H 針對高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果則表明，高薪組高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴張激勵效應高于低薪組，均在1%的顯著性水平上顯著，假設H3d 得到完全驗證。

從以上實證結(jié)果可見，具有薪酬競爭力的房地產(chǎn)上市公司實施高管和員工高薪激勵、降低高管-團隊薪酬差距而適度拉大高管-員工薪酬差距更有助于加快企業(yè)規(guī)模擴張，而缺乏薪酬競爭力的房地產(chǎn)上市公司相應的激勵效應偏弱。綜上，本文研究假設H3 總體上得到驗證，即外部薪酬差距調(diào)節(jié)了企業(yè)薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴張的激勵效應。

表3 外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用檢驗

（三）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對規(guī)模擴張激勵效應的調(diào)節(jié)作用檢驗

表4 中模型A 和模型B 分別針對國有和非國有組樣本高管薪酬水平激勵效應的檢驗結(jié)果表明，國有組的高管薪酬水平對規(guī)模擴張激勵效應低于非國有組，且均在1%的水平上顯著，假設H4a 得到完全驗證。模型C 和模型D 針對員工薪酬水平的回歸結(jié)果表明，國有組的員工薪酬水平對規(guī)模擴張的激勵效應低于非國有組，且均在1%的水平上顯著，假設H4b 得到完全驗證。

模型E 和模型F 針對國有和非國有組樣本高管-團隊薪酬差距的回歸結(jié)果表明，國有組高管-團隊薪酬差距對規(guī)模擴張負向激勵效應大于非國有組，國有組高管-團隊薪酬差距的正向規(guī)模激勵效應小于非國有組，且國有組的負向作用在1%的水平上顯著，而非國有組并不顯著，假設H4c 得到驗證。模型G和模型H 針對高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果表明，國有組的高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴張的激勵效應低于非國有組，且國有組不顯著而非國有組在1%的水平上顯著，假設H4d 得到充分驗證。

上述實證結(jié)果表明，房地產(chǎn)上市公司高管薪酬水平的規(guī)模擴張激勵效應受到了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的顯著調(diào)節(jié)，相較于國有或國有控股企業(yè)，非國有房地產(chǎn)上市公司中提高高管和員工薪酬水平、擴大高管-團隊和高管-員工薪酬差距更有助于促進企業(yè)規(guī)模擴張。這一實證結(jié)果也印證了現(xiàn)有大多數(shù)針對國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬的業(yè)績激勵效應的研究結(jié)論（即前者低于后者）[21][26～27]。綜上，本文研究假設H4 得到完全驗證，即企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)調(diào)節(jié)了企業(yè)薪酬水平和薪酬差距對業(yè)規(guī)模擴張的激勵作用。

表4 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用檢驗

五、穩(wěn)健性檢驗

為了確認研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文從更換被解釋變量、更換估計方法、更換主要解釋變量的工具變量、采用平衡面板數(shù)據(jù)形式等多個方面進行了穩(wěn)健性檢驗。首先，為了避免因變量的選擇性偏誤，把被解釋的規(guī)模擴張變量營業(yè)收入對數(shù)值LNREV 改為企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)值LNASS，所得結(jié)論與前文幾乎一致（見表5～7）。其次，為驗證內(nèi)生性影響的控制效果，采用二階段最小二乘法（2SLS）回歸，第一階段以剔除規(guī)模影響后的薪酬變量作為工具變量在第二階段以前文模型（1）～（4）進行面板回歸，結(jié)果與前文基本一致。再次，為消除樣本公司IPO 時間不一致帶來的首次上市影響效應，構(gòu)造平衡面板數(shù)據(jù)進行回歸，本文先后構(gòu)造了長期平衡面板和短期平衡面板分別進行固定效應回歸，檢驗結(jié)果仍然支持前文結(jié)論。最后，為了避免截面異方差和截面相關(guān)性的影響，在模型估計時以聚類的穩(wěn)健標準誤進行固定效應回歸，結(jié)果仍與前文結(jié)論基本吻合。可見，本文研究結(jié)論總體上具有穩(wěn)健性。限于篇幅，這里僅呈現(xiàn)被解釋變量更換為總資產(chǎn)對數(shù)值（LNASS）的回歸結(jié)果，其他穩(wěn)健性檢驗結(jié)果未予列示。

表5 薪酬水平與薪酬差距的總體激勵效應穩(wěn)健性檢驗

表6 外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用穩(wěn)健性檢驗

表7 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用穩(wěn)健性檢驗

六、結(jié)論與啟示

本文針對現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在規(guī)模薪酬卻在相應的薪酬激勵研究中被忽視的現(xiàn)狀出發(fā)，從完善企業(yè)薪酬契約中代理人努力信號顯示機制和規(guī)模薪酬對企業(yè)生命周期的狀態(tài)依賴兩個方面論證了企業(yè)規(guī)模作為企業(yè)薪酬的激勵目標有其必要性和合理性，進而闡明了對企業(yè)薪酬的規(guī)模擴張激勵效應進行實證研究的必要性和現(xiàn)實意義，并以中國房地產(chǎn)上市公司作為研究樣本，對薪酬水平、薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴張的激勵效應進行實證檢驗。結(jié)果表明：（1）無論提升高管薪酬水平還是員工薪酬水平，均會加劇房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模擴張行為，且高管薪酬水平對規(guī)模擴張的激勵效應大于員工；（2）高管-團隊薪酬差距對規(guī)模擴張存在負向激勵效應，而高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴張具有正向激勵效應；（3）外部薪酬差距對企業(yè)薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應均產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用，即高薪組高管、員工薪酬水平與高管-團隊和高管-員工薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應均顯著大于低薪組；（4）企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)薪酬水平和內(nèi)部薪酬差距的規(guī)模擴張激勵效應均產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用，即實際控制人為國有性質(zhì)的房地產(chǎn)上市公司中，高管和員工薪酬水平、高管-團隊與高管-員工薪酬差距對規(guī)模擴張的激勵效應均小于非國有控股組。

從完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬機制的現(xiàn)實意義而言，企業(yè)規(guī)模擴張是顯示經(jīng)營者努力信號更具信息含量的薪酬激勵契約業(yè)績指標，且在行業(yè)成長期是企業(yè)薪酬激勵的重要導向之一。結(jié)合本文關(guān)于薪酬水平、薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴張激勵作用的實證結(jié)果，研究結(jié)論具有以下三點管理啟示：（1）應結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)生命周期階段設計經(jīng)營者薪酬激勵契約，對于處于成長性行業(yè)的企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的階段性特征，凸顯規(guī)模薪酬的激勵導向。（2）適度提高薪酬水平有助于激發(fā)組織成員的努力水平，特別是低于行業(yè)平均薪酬水平的企業(yè)，應結(jié)合自身實際，逐步提高薪酬水平，當高于行業(yè)平均時，宜控制高管-團隊的薪酬差距，適度拉大高管-員工薪酬差距。（3）國有或國有控股企業(yè)的薪酬激勵效應弱于非國有性質(zhì)企業(yè)，宜在適度控制薪酬水平過快提升的同時有序縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。綜上，本文對薪酬水平與薪酬差距對企業(yè)規(guī)模擴張的直接激勵效應提供了經(jīng)驗證據(jù)，并檢驗了外部薪酬差距和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，為現(xiàn)實中企業(yè)正確處理規(guī)模與薪酬的關(guān)系問題提供了有益的參考。但研究中對規(guī)模薪酬激勵的間接作用機理與最終影響效應尚未觸及，如薪酬激勵與規(guī)模擴張的關(guān)系對樣本企業(yè)的全要素生產(chǎn)率和與利潤相關(guān)的業(yè)績指標究竟有何影響，是否存在中介效應與其他調(diào)節(jié)效應等問題，相關(guān)研究仍需進一步拓展與豐富。

注釋:

① 如中國恒大集團總經(jīng)理2016－2018 年薪酬分別為2.7 億元、2.98 億元、2.42 億元。

② 根據(jù)A 股房地產(chǎn)上市公司和制造業(yè)上市企業(yè)的員工平均薪酬水平，前者顯著高于后者（通過t 值檢驗）。

③ 2018 年度，中國恒大、碧桂園、融創(chuàng)和萬科地產(chǎn)的總資產(chǎn)分別為18800 億元、16297 億元、7167 億元、15286 億元，銷售收入分別為5513 億元、7287 億元、4650 億元、6070 億元?？紤]物價影響，這四家標桿房企相對于2010 年的水平,資產(chǎn)規(guī)模分別增長了13.66 倍、15.17 倍、36.05 倍、4.77 倍,銷售規(guī)模分別增長了7.52 倍、17 倍、44.5 倍、3.6 倍。

④ 參考國家統(tǒng)計局年度數(shù)據(jù)。

⑤ 參考中國證監(jiān)會頒布的《關(guān)于印發(fā)<公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2 號年度報告的內(nèi)容與格式>（2005 年修訂）的通知》。

⑥ 薪酬差距的相對值和絕對值具有不同的意義，如相對值為2 倍，其對應的絕對值卻可以任意大小，而任意大小的薪酬差距絕對值對高管或員工的影響顯然是不一樣的。

⑦ 阿特曼Z 值是美國學者Altman 于20 世紀60 年代提出，用于衡量企業(yè)破產(chǎn)風險的財務指標。

⑧ 常見的企業(yè)個體特征包含規(guī)模變量如資產(chǎn)規(guī)模、營業(yè)收入，但本文實證模型中將規(guī)模作為被解釋變量，若將其作為控制變量進入設定模型，即便使用其滯后項，也會由于其與薪酬高度相關(guān)而產(chǎn)生嚴重的內(nèi)生性和共線性問題，從而導致模型設定偏誤，故本文未將其納入企業(yè)個體特征變量。