干宇文 米俊峰 劉曉松 鄧輝 趙鑫

摘 要

崗位分析在人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用，而人力資源作為單位發(fā)展的核心資源，對促進(jìn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單位的健康可持續(xù)發(fā)展起著越發(fā)重要的作用。因此，構(gòu)建基于崗位的人員引進(jìn)及職業(yè)發(fā)展體系，顯得尤為重要。本文在詳細(xì)分析崗位基礎(chǔ)性作用的前提下，針對事業(yè)單位在人員引進(jìn)及職業(yè)發(fā)展中暴露的問題，初步構(gòu)建了基于崗位的管理體系，并通過分析論證，證明此方法適用于單位的人員引進(jìn)及職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)建，也能促進(jìn)單位內(nèi)部的體制機(jī)制改革和管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞

事業(yè)單位;崗位分析;人員引進(jìn);職業(yè)發(fā)展

中圖分類號： D630.3 ? ? ?? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2020.09.083

Abstract

Post analysis plays a fundamental and guiding role in human resource management.As a core resource for unit development，human resources play an increasingly important role in promoting the unit's strategic development and achieving the unit's healthy and sustainable development.Therefore，it is particularly important to establish a system of personnel introduction and career development based on posts.On the premise of analyzing the basic role of the post in detail，this article has initially established a post-based management system for the problems exposed by the institution in the introduction of personnel and career development，and through analysis and demonstration，it proves that this method is suitable for the introduction of personnel and the construction of a career development system can also promote the reform of institutional mechanisms and management innovation within the unit.

Key Words

Institution;Post analysis;Personnel introduction;Career development

0 前言

當(dāng)今社會，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及單位內(nèi)部經(jīng)營管理水平的不斷進(jìn)步，人才作為一種資源顯得越發(fā)重要的作用，成為單位發(fā)展的先決條件，同時(shí)，在單位內(nèi)部構(gòu)建適于人才引進(jìn)和個(gè)人發(fā)展的管理體系顯得尤為重要。而崗位作為人力資源管理中最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一環(huán)，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的導(dǎo)向性作用，并在單位內(nèi)部開展基于崗位的人員引進(jìn)及員工職業(yè)發(fā)展通道體系分析，構(gòu)建匹配單位戰(zhàn)略發(fā)展和可持續(xù)化發(fā)展的管理體系，可在較大程度上優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源管理、提升單位整體對外競爭力、促進(jìn)單位長足發(fā)展。

1 現(xiàn)狀分析

目前，隨著行業(yè)內(nèi)國際局勢的不斷變化，單位內(nèi)部縱橫向科研工程項(xiàng)目的陸續(xù)開展，內(nèi)外部壓力下單位對人才的需求與單位內(nèi)部實(shí)際的管理體系之間的矛盾顯得越發(fā)突出。一方面，事業(yè)單位共有的引人渠道單一、人崗不匹配等問題，已成為阻礙單位可持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。另一方面，由于項(xiàng)目的急劇增加，基于項(xiàng)目完成和任務(wù)導(dǎo)向的引人用人模式逐漸增多。同時(shí)，單位內(nèi)部尚未全面構(gòu)建基于崗位的人力資源管理思路，使得本應(yīng)發(fā)揮基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性重要作用的崗位分析未完全植入人員的引進(jìn)和后續(xù)發(fā)展。

因此，如何打破現(xiàn)有條件下的管理模式，真正發(fā)揮崗位分析的關(guān)鍵作用，并將其貫穿到人員引進(jìn)及員工職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建的全流程管理體系，將是本文的分析重點(diǎn)。

2 體系內(nèi)涵

基于崗位的人員引進(jìn)及職業(yè)發(fā)展通道體系內(nèi)涵，重點(diǎn)就是要充分發(fā)揮崗位分析的基礎(chǔ)性作用，通過分析人員引進(jìn)和員工職業(yè)通道構(gòu)建中的關(guān)鍵點(diǎn)，將崗位分析的理念和管理思路作用于以上的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并將節(jié)點(diǎn)以流程化的思維串聯(lián)起來，最終形成基于崗位的管理體系。該體系主要分為崗位分析和“引人用人”兩個(gè)層面。

2.1 崗位分析

人力資源管理六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效、薪酬福利、勞動關(guān)系，表面上是獨(dú)立分開的不同子系統(tǒng)，但其實(shí)內(nèi)部都通過崗位相聯(lián)系，并通過崗位匹配串聯(lián)成一條紐帶，直接或間接的作用于人力資源管理的各個(gè)模塊。因此，單位內(nèi)部應(yīng)通過科學(xué)合理的方式，將單位的戰(zhàn)略發(fā)展、任務(wù)分析、人才發(fā)展等分解到每一個(gè)崗位，通過崗位設(shè)置、崗位任職資格確定、崗位職責(zé)說明等基于崗位的人力資源分析，將崗位與人員任職資格匹配、崗位與薪酬匹配、崗位與員工發(fā)展匹配，構(gòu)建一套人崗匹配、人盡其才的管理體系。

2.2 引人用人

現(xiàn)階段，作為單位發(fā)展核心的人力資源，已成為影響單位發(fā)展諸多要素中最有價(jià)值、最具創(chuàng)造力以及最為活躍的因素。能否在內(nèi)外部競爭越發(fā)激烈的條件下，一方面提升單位整體形象，吸引優(yōu)秀人才加入;另一方面，通過內(nèi)部體制機(jī)制改革，激發(fā)現(xiàn)有員工潛力，將優(yōu)秀的人才放到適合的崗位。因此，單位應(yīng)依托現(xiàn)有的數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)平臺，并在內(nèi)部開展招聘體制改革，進(jìn)一步拓寬引人渠道。同時(shí)，運(yùn)用崗位管理的思路，梳理引人用人中諸如：崗位需求、崗位識別、崗位任職要求、職位發(fā)展等節(jié)點(diǎn)，并以流程系統(tǒng)化的方式將其串聯(lián)、搭建員工職業(yè)發(fā)展通道，最終形成針對人才的全周期管理模式。