張同新

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會制度的不斷進(jìn)步，由于受到傳統(tǒng)管理制度的影響，很多大型國有企業(yè)在刺激創(chuàng)新技術(shù)人才方面仍然面臨許多問題。本文主要講述基于科學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前激勵大型國有企業(yè)人才在眾多政策措施實施后任然起不到作用的原因，以及提出相關(guān)建議與對策希望對后學(xué)者有借鑒參考意義。

關(guān)鍵詞：大型國有企業(yè);創(chuàng)新型科技人才;激勵方式

一、創(chuàng)新型科技人才的內(nèi)涵

創(chuàng)新型科技人才是具有強(qiáng)烈探知欲與扎實的科學(xué)知識和技能，致力于創(chuàng)業(yè)精神、根據(jù)不斷變化的實際需要利用以科學(xué)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新思維從事創(chuàng)造性工作、對科學(xué)和技術(shù)作出積極貢獻(xiàn)、傳播、應(yīng)用和發(fā)展的人。作為新技術(shù)發(fā)明者、新產(chǎn)業(yè)的發(fā)明者以及重要的科學(xué)和技術(shù)項目的領(lǐng)導(dǎo)者，科學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新人才在發(fā)展企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)和提高競爭力方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

二、現(xiàn)行人才激勵政策效果不明顯的原因

第一，目前工作崗位與歷史貢獻(xiàn)之間的關(guān)系很難處理。無論哪種公司，激勵措施都必須針對那些履行其職責(zé)和最需要的人。但是，大部分大型國有企業(yè)還沒有真正實現(xiàn)，從身份管理到職能管理，人才標(biāo)準(zhǔn)主要基于歷史貢獻(xiàn)。這將導(dǎo)致你的努力和勤奮的工作，如果沒有優(yōu)異表現(xiàn)的激勵，你還沒有取得出色的成就，但現(xiàn)在你已經(jīng)取得了成果，但現(xiàn)在你可以發(fā)揮你所需要的角色，而不是你所需要的角色。

三、大型國有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才的特點和需求特征

（一）創(chuàng)新科技人才的特點

科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)新人才通常具有較高的技能和經(jīng)驗，面對科學(xué)技術(shù)環(huán)境不斷變化的變化和不確定的工作方式，創(chuàng)新科技人才具有較高的工作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力;在工作態(tài)度上更積極主動、更現(xiàn)實，他們不愿屈從于傳統(tǒng)做法;他們在在個人增長和發(fā)展方面更加需要自我實現(xiàn)，并愿意將實現(xiàn)艱難的目標(biāo)視為實現(xiàn)自己的手段;此外，科學(xué)、技術(shù)和創(chuàng)新人才作為一個獨特、業(yè)績高的群體，具有較高的市場需求，具有比其他工作人員更大的獨立性和流動性。

（二）創(chuàng)新科技人才的需求特征

首先是物質(zhì)需求。物質(zhì)需求主要包括工資、獎金和社會福利，這些福利滿足工作人員的基本需要。對創(chuàng)新的專業(yè)人員和技術(shù)人員來說，他們期望獲得與其貢獻(xiàn)相稱的薪酬和分享財富。物質(zhì)營養(yǎng)或報酬是衡量個人價值和地位的尺度。其次是社會聲譽(yù)的需求。根據(jù)馬斯洛金字塔式需求原則，當(dāng)最低的身體、安全和情感需求得到滿足時，個人傾向于增加尊重，希望他們的成就將得到他人和社會的承認(rèn)和承認(rèn)。聲譽(yù)方面的需要主要涉及工作人員的社會地位和榮譽(yù)。最后是需要完成工作。作為工作報酬的回報，將內(nèi)在的內(nèi)容與個人價值觀和興趣相匹配是工作興趣、專業(yè)能力和個人滿足的技術(shù)和創(chuàng)新人才的來源。他們在工作中可以感受到的符合自身利益的增長機(jī)會往往使他們能夠有意識地參與。關(guān)于目標(biāo)和挑戰(zhàn)，他們更加強(qiáng)調(diào)根據(jù)他們認(rèn)為最有效的工作方式，最好地完成任務(wù)，并獲得了成就感。

四、大型國有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才的激勵方式

（一）完善組織保障

首先，組織機(jī)構(gòu)。在機(jī)構(gòu)人力資源管理和人才管理的基礎(chǔ)上，在激勵和有效管理綜合規(guī)劃和修訂法律的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)人才中心，與參與管理組織結(jié)構(gòu)的組織的管理結(jié)構(gòu)，例如：管理和薪酬評估委員會，代表人民的利益，例如，工會，充分表達(dá)企業(yè)的的物質(zhì)和精神需求，并與企業(yè)業(yè)主和自我管理者實現(xiàn)民主。其次條例，企業(yè)人力資源管理正在制定和實施健全的人才獎勵管理制度，這些制度應(yīng)是全面、合理和有序的。在制定和推出制度時，要與有關(guān)委員會、工會和工作人員代表充分協(xié)商，以便在各機(jī)構(gòu)人才之間充分溝通和理解的基礎(chǔ)上實施人才獎勵制度，各委員會、工會和工作人員代表實時監(jiān)督對制度的執(zhí)行情況，以確保人才獎勵的問責(zé)制和執(zhí)行。

（二）職業(yè)生涯管理

科學(xué)技術(shù)和創(chuàng)新人才往往比任何人都更具有特殊的生產(chǎn)要素那就是知識，擁有更大的功能選擇。如果目前的工作不夠吸引人，或沒有足夠的增長和個人發(fā)展機(jī)會，就很容易被挖到其他公司尋求新的就業(yè)機(jī)會。本組織管理本組織的職業(yè)生涯，這是一套管理做法，旨在開發(fā)和保留工作人員的潛力并增強(qiáng)他們的自我能力。通過職業(yè)管理，將國家戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)和個人發(fā)展結(jié)合起來，形成了工作人員和企業(yè)的綜合、充滿活力的發(fā)展軌跡，促進(jìn)了整體凝聚力，并為自我提升和科技創(chuàng)新人才的發(fā)展提供了內(nèi)部激勵。

（三）創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)

具有不同背景、觀點和動機(jī)的個人之間的隱含知識是整合知識和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵一步。因此，公司必須創(chuàng)造一種個人相互互動的環(huán)境，從而激發(fā)工作人員的興趣，挑戰(zhàn)欲望，并產(chǎn)生知識和技術(shù)創(chuàng)新。從外部角度看，在高等教育框架內(nèi)建立創(chuàng)新環(huán)境的主要企業(yè)，包括與國內(nèi)外的科學(xué)機(jī)構(gòu)、研究與開發(fā)設(shè)施、以及與全球互動論壇的受益者的供應(yīng)商，是互動機(jī)構(gòu)的最高產(chǎn)品，確保專門技術(shù)是最新的，符合技術(shù)市場的要求。在國內(nèi)，除了正式審議之外，公司還更加重視其非正式審議的頻率，如咖啡館和電話交流，研究表明，創(chuàng)新的非正式組織在激勵創(chuàng)作者的主動性和創(chuàng)造力方面具有明顯的優(yōu)勢。

五、結(jié)語

綜上所述，創(chuàng)新型科技人才的培養(yǎng)是大型國有企業(yè)不斷提高自身產(chǎn)品市場競爭力的智力保障。對于大型國有企業(yè)來說，他們需要從國家、行業(yè)、市場的戰(zhàn)略和需求轉(zhuǎn)變，運用各種激勵方式來引導(dǎo)科技人才的創(chuàng)新方向，在滿足這些人才職業(yè)發(fā)展需求的同時促進(jìn)企業(yè)技術(shù)的不斷完善和創(chuàng)新，這也將在一定程度上提高我國科學(xué)技術(shù)的國際影響力。

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