新生代知識型員工的工作價值觀與敬業(yè)度關(guān)系研究
——基于組織文化的中介作用

周小剛,葉 昕,顧 俊

(華東交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 南昌 330013)

當(dāng)前“80后”已成為職場的主要群體，“90后”也大規(guī)模地進(jìn)入職場。這些1980年之后出生的新生代群體大多擁有良好的教育背景，能充分利用自己所學(xué)的知識為企業(yè)創(chuàng)造價值，被稱為“新生代知識型員工”。新生代知識型員工在企業(yè)和社會中都發(fā)揮著越來越重要的作用，成為創(chuàng)造社會財富的主要群體。由于社會成長環(huán)境和時代演進(jìn)等各種因素的影響，新生代知識型員工的工作價值觀和敬業(yè)度具有不同于以往員工的特點。Davenport認(rèn)為，新生代知識型員工是指在1980年之后出生，接受過良好教育，在企業(yè)利用知識創(chuàng)造價值，在信息科技高速發(fā)展的新時代背景下成長起來的員工[1]。秦啟文等認(rèn)為，工作價值觀是員工個體對自己從事的工作以及前途能帶來的價值多少的判斷，涉及內(nèi)在需求和工作性質(zhì)[2]；劉雪梅認(rèn)為，敬業(yè)度是員工在情感上對企業(yè)的一種投入，反映在相關(guān)行為上并影響企業(yè)效益，涉及對企業(yè)和工作的認(rèn)知以及自身情感投入等多個方面[3]；Dension等將敬業(yè)度定義為組織集體所擁有的信念、價值觀和表現(xiàn)出來的行為方式[4]。國內(nèi)外對敬業(yè)度的研究主要集中在以下3個方面：第一，工作價值觀與敬業(yè)度的關(guān)系。Britt等人研究發(fā)現(xiàn)，個體的人格對工作投入程度有一定影響，人格越堅韌，工作投入程度往往越高[5]；Jones等認(rèn)為，敬業(yè)度受心理意義、安全性和可獲得性這3種心理的影響，而這屬于個人價值觀的一部分[6]；曾菲把價值觀分為目的性價值觀和工具性價值觀兩部分，前者對敬業(yè)度存在顯著正向預(yù)測作用，后者對敬業(yè)度存在顯著負(fù)向預(yù)測作用[7]；何奎和戰(zhàn)玲玲發(fā)現(xiàn)，工作價值觀會從工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式、個人發(fā)展前景和知識獲取程度4個角度對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響[8]。第二，組織文化與敬業(yè)度的關(guān)系。Macey指出，當(dāng)企業(yè)群體是相互支持信任的，員工擁有較高參與度時，更有助于形成敬業(yè)奉獻(xiàn)的工作氛圍[9]；Suellen等研究發(fā)現(xiàn)，給予員工一定的權(quán)利、認(rèn)可和鼓勵，營造公平有效的企業(yè)文化，有助于提高員工的敬業(yè)度[10]；高建立等人研究發(fā)現(xiàn)，個體與組織文化的融合可以提升員工的心理資本水平，激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)員工的敬業(yè)行為[11]；孫佳晶等人發(fā)現(xiàn)，組織文化能夠提高員工的歸屬感，工作價值觀與員工敬業(yè)度之間存在正相關(guān)的關(guān)系[12]。第三，工作價值觀與組織文化的關(guān)系。員工的工作價值觀只有與組織文化相契合時才能夠激發(fā)員工的工作動力。Benson指出，個體的行為與價值觀和組織文化在無形中相輔相成，個體會因為組織文化逐漸變得更加積極[13]；O'Reilly和Chatman認(rèn)為，組織文化氛圍可以通過引導(dǎo)員工的工作價值觀來影響其工作態(tài)度及行為[14]；Hoole等人研究發(fā)現(xiàn)，新生代知識型員工希望在工作中被尊重認(rèn)可，而當(dāng)其工作環(huán)境并非如此時，部分員工會直接選擇離職[15]。

以往工作價值觀對員工敬業(yè)度影響的研究主要集中在目的性價值觀和工具性價值觀對員工工作投入與工作奉獻(xiàn)的影響，缺乏對組織文化的中介作用的關(guān)注，缺乏對新生代知識型員工群體的研究。因此，該研究以新生代知識型員工為研究對象，探索工作價值觀中的功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向及長期發(fā)展和敬業(yè)度的關(guān)系，并分析組織文化在工作價值觀與敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)，這對于引導(dǎo)新生代知識型員工形成契合組織文化的工作價值觀，提高其敬業(yè)度，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、新生代知識型員工工作價值觀、組織文化和敬業(yè)度關(guān)系的研究假設(shè)

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)及對工作價值觀、組織文化和敬業(yè)度的內(nèi)涵與關(guān)系進(jìn)行分析，以新生代知識型員工為研究對象，明確其工作價值觀、組織文化和敬業(yè)度之間的關(guān)系。

(一)工作價值觀與敬業(yè)度關(guān)系的研究假設(shè)

工作價值觀從功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展等維度對員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響，即員工的工作價值觀能夠影響敬業(yè)度。該研究以新生代知識型員工為研究對象，并提出如下假設(shè)：

H1：新生代知識型員工工作價值觀與敬業(yè)度之間存在正向相關(guān)關(guān)系；

H1a：功利導(dǎo)向?qū)礃I(yè)度有顯著正向影響；

H1b：內(nèi)在偏好對敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1c：人際和諧對敬業(yè)度有顯著正向影響；

H1d：創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)礃I(yè)度有顯著正向影響；

H1e：長期發(fā)展對敬業(yè)度有顯著正向影響。

(二)組織文化與敬業(yè)度關(guān)系的研究假設(shè)

組織文化對員工工作投入、工作奉獻(xiàn)和工作活力產(chǎn)生影響，組織文化越受歡迎，員工敬業(yè)度往往越高。該研究以新生代知識型員工為研究對象，并提出如下假設(shè)：

H2：組織文化與新生代知識型員工敬業(yè)度之間存在正向相關(guān)關(guān)系；

H2a：組織文化對工作投入有顯著正向影響；

H2b：組織文化對工作奉獻(xiàn)有顯著正向影響；

H2c：組織文化對工作活力有顯著正向影響。

(三)工作價值觀與組織文化關(guān)系的研究假設(shè)

工作價值觀能夠影響組織文化，因為工作價值觀對組織文化中的員工發(fā)展維度、人際和諧維度及社會責(zé)任維度均具有正向作用，進(jìn)而影響組織文化。該研究以新生代知識型員工為研究對象，提出如下假設(shè)：

H3：新生代知識型員工工作價值觀與組織文化之間存在正向相關(guān)關(guān)系；

H3a：長期發(fā)展對組織文化有顯著正向影響；

H3b：創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)M織文化有顯著正向影響；

H3c：人際和諧對組織文化有顯著正向影響；

H3d：內(nèi)在偏好對組織文化有顯著正向影響；

H3e：功利導(dǎo)向?qū)M織文化有顯著正向影響。

(四)工作價值觀-組織文化-敬業(yè)度關(guān)系中組織文化中介作用假設(shè)

由于個體的工作價值觀和組織文化在無形中相輔相成，工作價值觀可能通過影響組織文化進(jìn)而影響敬業(yè)度。因此，該研究提出如下假設(shè)：

H4：組織文化能夠在新生代知識型員工工作價值觀和敬業(yè)度之間起到中介作用，且為正向促進(jìn)作用。

二、新生代員工工作價值觀與敬業(yè)度相關(guān)變量統(tǒng)計描述

為驗證上述研究假設(shè)，該研究針對新生代員工工作價值觀、組織文化與敬業(yè)度進(jìn)行分析，開發(fā)相關(guān)量表并采用線上問卷調(diào)查法開展研究。

(一)問卷設(shè)計、數(shù)據(jù)收集和信效度檢驗

為驗證上述研究假設(shè)，采用線上問卷調(diào)查法，調(diào)查對象為企業(yè)的“80后”和“90后”員工，調(diào)查范圍是以江西省為主的各類企業(yè)，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外企和中外合資企業(yè)等。調(diào)查共回收問卷225份，經(jīng)過篩選，剔除4份不符合要求的問卷，得到有效問卷221份，有效率為98.22%，調(diào)查樣本大于結(jié)構(gòu)方程模型理論要求的樣本數(shù)200份。

1.相關(guān)量表設(shè)計

該研究的問卷調(diào)查除基本信息外，涉及工作價值觀、敬業(yè)度和組織文化3個變量，各變量研究所對應(yīng)的量表都對已有的量表進(jìn)行適當(dāng)修改，形成該研究的量表，具體量表出處和最終維度確定見表1。工作價值觀量表來自侯烜方的研究，包括5個維度，每個維度包括3題，共計15題，得分采用李克特量表五點計分法，根據(jù)個人對工作認(rèn)知的實際情況進(jìn)行打分[16]；敬業(yè)度量表來自Salanova和Schaufeli的研究，包括3個維度，每個維度包括3題，共計9題，同樣采用五點計分法，根據(jù)個人工作的實際情況進(jìn)行打分[17]；組織文化量表來自Tsui等的研究，包括4個維度，每個維度包括3題，共計12題，根據(jù)所在單位組織文化的實際情況進(jìn)行打分[18]。

表1 研究量表設(shè)計匯總

2.信效度分析

該研究采用克朗巴哈系數(shù)對問卷各量表及總量表進(jìn)行信度分析，α系數(shù)越大，可信度越高。工作價值觀量表、員工敬業(yè)度量表和組織文化量表的α系數(shù)都大于0.900，信度很高，總量表的α系數(shù)也高達(dá)0.969。因此，整個量表的可靠性都非常高。該文采用結(jié)構(gòu)效度分析法，結(jié)合KMO值和巴特利球度檢驗統(tǒng)計量的概率P值綜合分析各變量及總體變量的效度。當(dāng)KMO值大于0.5且概率P值小于0.05時，表示變量擁有結(jié)構(gòu)效度，員工工作價值觀量表、敬業(yè)度量表、組織文化量表以及總量表的KMO值都高于0.900，且P值均為0.000。因此，量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度(表2)。

表2 各變量信效度檢驗結(jié)果

(二)樣本描述性統(tǒng)計分析

對于調(diào)查對象的描述性分析見表3。本次的調(diào)查對象中，男性占比48%，女性占比52%。年齡結(jié)構(gòu)中，25歲及以下的員工最多，占比84%，為年輕的知識型員工；其次是26～30歲的員工，占比9%?？梢姡敬握{(diào)查對象以“90后”員工為主要對象。絕大部分的員工學(xué)歷為本科，占比81.9%；碩博也有將近5%的占比。員工所從事的企業(yè)以民營企業(yè)居多，占比45.7%；其次是國有企業(yè)，占比27%，另有少數(shù)的中外合資與外商獨資企業(yè)，分別占比4.1%和2.3%。調(diào)查樣本中員工的工作年限普遍在3年及以下，占比達(dá)89.1%。

表3 樣本的描述性統(tǒng)計分析

三、新生代員工工作價值觀與敬業(yè)度關(guān)系實證分析

該文依據(jù)上述調(diào)查數(shù)據(jù)，對新生代員工工作價值觀與敬業(yè)度進(jìn)行深入的實證分析，并試圖揭示組織文化的中介效應(yīng)。

(一)新生代知識型員工工作價值觀與敬業(yè)度的關(guān)系驗證

對工作價值觀與敬業(yè)度進(jìn)行相關(guān)性分析(表4)，總體的相關(guān)系數(shù)為0.541，表明兩者之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系，組織文化各維度與工作價值觀各維度之間也都存在正向相關(guān)關(guān)系。所以，假設(shè)H1以及H1a、H1b、H1c、H1d和H1e基本得以證實。其中，工作價值觀里面的功利導(dǎo)向與敬業(yè)度各維度的相關(guān)性系數(shù)相對較低，再次證明新生代知識型員工不再簡單受功利性影響；而內(nèi)在偏好、人際和諧與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)較高，說明新生代知識型員工具有創(chuàng)新活躍的思維，注重遵循內(nèi)心的真實想法，也具有較高的工作投入、工作活力和奉獻(xiàn)精神，敬業(yè)度較高。

表4 工作價值觀各維度與敬業(yè)度各維度之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(二)新生代知識型員工工作價值觀與組織文化的關(guān)系驗證

首先，對組織文化與工作價值觀進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見表5，組織文化與工作價值觀之間的相關(guān)系數(shù)為0.656，表明兩者之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系，且工作價值觀的各個維度與組織文化的各個維度之間都存在著正向相關(guān)關(guān)系，證實了假設(shè)H3以及H3a、H3b、H3c、H3d和H3e。其中，內(nèi)在偏好與組織文化各維度之間的相關(guān)性最高。其次，創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展與組織文化各維度之間的相關(guān)性也比較高。

表5 組織文化各維度與工作價值觀各維度之間的相關(guān)性分析

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

進(jìn)一步分析組織文化與工作價值觀兩者之間線性關(guān)系的顯著性，將性別、年齡、學(xué)歷、所在企業(yè)性質(zhì)、職位級別和工齡這6個人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，采用逐步回歸分析法，結(jié)果見表6。在最佳模型即第四個模型中，控制變量里面只有工齡的顯著性低于0.05，被保留下來，即不同工齡的員工，工作價值觀存在顯著差異。組織文化的4個維度中，除勇于創(chuàng)新外，員工發(fā)展、相互協(xié)作和社會責(zé)任的顯著性都小于0.05，這3個維度與工作價值觀的線性關(guān)系是顯著的，而勇于創(chuàng)新與工作價值觀的線性關(guān)系則不顯著。

表6 組織文化各維度與工作價值觀的回歸分析系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(三)組織文化與新生代知識型員工敬業(yè)度的關(guān)系驗證

對組織文化與新生代知識型員工敬業(yè)度進(jìn)行相關(guān)性分析，組織文化與敬業(yè)度之間的相關(guān)系數(shù)為0.727，表明兩者之間存在較強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系，組織文化各維度與工作價值觀各維度之間也都存在正向相關(guān)關(guān)系(表7)。因此基本證實了假設(shè)H2以及H2a、H2b和H2c。其中，社會責(zé)任和相互協(xié)作兩個維度與敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)性較高，表明新生代知識型員工對企業(yè)在人性化管理以及企業(yè)的社會責(zé)任意識方面非常關(guān)注；當(dāng)企業(yè)積極履行社會責(zé)任，發(fā)揮更大價值時，能進(jìn)一步引起員工的共鳴，提高其敬業(yè)度。此外，員工發(fā)展與敬業(yè)度各維度之間的相關(guān)性較高。

表7 組織文化各維度與敬業(yè)度各維度之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

采用逐步回歸進(jìn)一步分析組織文化與敬業(yè)度之間的關(guān)系(表8)。在控制變量中，只有職位級別被保留下來，說明職位級別不同的員工敬業(yè)度存在一定的差異。組織文化的4個維度中，人際和諧與社會責(zé)任的系數(shù)顯著性小于0.05，被保留下來，拒絕原假設(shè)，所以這兩個維度與敬業(yè)度的線性關(guān)系是顯著的。而勇于創(chuàng)新和員工發(fā)展被剔除，表明這兩個維度與敬業(yè)度的線性關(guān)系并不顯著。此外，員工職位級別與敬業(yè)度密切相關(guān)。

表8 組織文化各維度與敬業(yè)度的回歸分析系數(shù)

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(四)建立結(jié)構(gòu)方程模型及基于Bootstrap的中介效應(yīng)檢驗

該研究使用AMOS構(gòu)建關(guān)于工作價值觀、組織文化以及敬業(yè)度3者之間的結(jié)構(gòu)方程模型，將工作價值觀、組織文化和敬業(yè)度作為潛在變量，各變量的維度作為對應(yīng)的觀測變量。模型假定工作價值觀對敬業(yè)度有顯著影響，而組織文化通過中介作用促進(jìn)這種影響，得到的結(jié)構(gòu)方程及相關(guān)數(shù)據(jù)分析結(jié)果見圖1。

對于中介效應(yīng)，采用Bootstrap所得的95%偏差修正置信區(qū)間，并結(jié)合概率P值進(jìn)行檢驗分析，區(qū)間不包括0，且概率P值小于0.05，表明效應(yīng)顯著(表9)。首先，在總效應(yīng)中，工作價值觀→組織文化、組織文化→敬業(yè)度和工作價值觀→敬業(yè)度這3條路徑采用Bootstrap分析所得的置信區(qū)間都不包括0，且概率P值皆小于0.05。因此，總效應(yīng)顯著，認(rèn)為有存在中介效應(yīng)的可能。其次，在間接效應(yīng)中，工作價值觀→敬業(yè)度的偏差修正置信區(qū)間不包括0，且概率P值小于0.05。因此，路徑效應(yīng)顯著，中介效果存在，假設(shè)H4得到驗證。最后，在直接效應(yīng)中，可知工作價值觀→敬業(yè)度的偏差修正置信區(qū)間包括0，且對應(yīng)的概率P值大于0.05。所以，路徑效應(yīng)不顯著。結(jié)合間接效應(yīng)的結(jié)論可知，該研究中組織文化發(fā)揮的是完全中介效應(yīng)。

圖1 新生代知識型員工工作價值觀、組織文化和敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)方程模型圖

表9Bootstrap中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

路徑偏差修正法效應(yīng)估計值標(biāo)準(zhǔn)誤差95%偏差修正置信區(qū)間下限上限總效應(yīng) 工作價值觀→組織文化0.8870.0640.6340.887組織文化→敬業(yè)度0.8970.0960.5210.897工作價值觀→敬業(yè)度0.7900.0780.4870.790間接效應(yīng)工作價值觀→組織文化0.0000.0000.0000.000組織文化→敬業(yè)度0.0000.0000.0000.000工作價值觀→敬業(yè)度0.5560.0820.4130.735直接效應(yīng)工作價值觀→組織文化0.7650.0640.6340.887組織文化→敬業(yè)度0.7270.0960.5210.897工作價值觀→敬業(yè)度0.0770.086-0.0860.260

四、對策建議

根據(jù)上述實證研究，新生代知識型員工具有不同與以往員工的特點，對企業(yè)傳統(tǒng)管理方式構(gòu)成挑戰(zhàn)，企業(yè)必須積極面對這一變化，開展適應(yīng)新生代知識型員工特點的管理模式、運行機(jī)制和組織建設(shè)的變革，促使企業(yè)形成良好的組織文化氛圍，進(jìn)而提升其敬業(yè)度。該文證實了新生代知識型員工的工作價值觀對員工敬業(yè)度存在正向顯著影響，組織文化在工作價值觀與員工敬業(yè)度之間起到中介作用。進(jìn)一步結(jié)合案例訪談，提出以下對策建議：第一，引導(dǎo)新生代知識型員工形成既正確又與企業(yè)相符的工作價值觀，通過培訓(xùn)強(qiáng)化其對組織文化的認(rèn)知，及時發(fā)現(xiàn)并矯正工作價值觀的偏差之處。第二，企業(yè)積極實施導(dǎo)師帶徒制，實施建立員工雙向發(fā)展通道，完善職業(yè)發(fā)展道路規(guī)劃，激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作投入，提高員工的敬業(yè)度。第三，組織文化在工作價值觀與敬業(yè)度之間起到了顯著的中介作用。企業(yè)要積極履行社會責(zé)任，創(chuàng)建良好的組織文化環(huán)境，從長遠(yuǎn)來看有利于企業(yè)榮譽和品碑的提升，進(jìn)而獲得內(nèi)部員工更高的認(rèn)可與忠誠度。第四，新生代知識型員工更加注重自己作為“社會人”的角色，企業(yè)積極實施人性化管理，注重員工物質(zhì)和精神的雙重需求；加強(qiáng)團(tuán)隊化管理，增加員工相互之間的合作協(xié)調(diào)能力；積極開展領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的雙向溝通，傾聽新生代知識型員工的建議和訴求，提高員工的忠誠度和敬業(yè)度，從而提高企業(yè)組織績效。