陳陽 賀平 姜琳琳

【摘 要】現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟的發(fā)展正在穩(wěn)定的向前推進，如果事業(yè)單位想在競爭愈發(fā)激烈的市場中得到穩(wěn)定的發(fā)展，那就會需要數(shù)量眾多的人才，因此人力資源管理工作在事業(yè)單位當中占據(jù)的地位是較為重要的。職工的招聘和對職工的培訓是在事業(yè)單位人力資源管理當中的重要內容，對于促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定和長久發(fā)展具有很大的意義。本篇文章針對事業(yè)單位落實職工招聘與培訓的方法與措施做出比較詳細的探究。

【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;職工招聘;職工培訓

引言：

人力資源指的就是所以可以為社會創(chuàng)造出物質文化財富，以及在實際工作的過程中可以為社會提供服務的人員。那么人力資源管理指的就是在對現(xiàn)代化程度比較高的措施加以一定程度的應用的基礎上，并能展開合理的培訓，使得可以在實際工作的過程中黨人力和物力相互之間的比例維持在一個平衡之上，在事業(yè)單位發(fā)展的過程當中，一定要給予人力資源管理領域當中的職工招聘和職工培訓工作的充分的重視。

一、人力資源管理的概述及應用在事業(yè)單位中的價值分析

人力資源作為事業(yè)單位現(xiàn)代化的管理單位，對充分的調動職工的工作積極性，和提升職工的工作效率從而對事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮出重大意義。首先一點，由于人力資源管理體系是建立在市場的基礎上，可以根據(jù)市場的經(jīng)濟法則得知在人力資源管理中無論是職工招聘還是對職工的培訓都是一個動態(tài)化的，而且每個環(huán)節(jié)都是緊密配合的，再加上完整的職工晉升和人才培訓以及管理等方面，從而使得職工在自身的工作當中可以調動起自身的積極性，從而盡可能的激發(fā)職工的最大潛力，側面的幫助職工在事業(yè)單位當中實現(xiàn)自身的價值。人力資源管理決定并影響著事業(yè)單位內部職工的素質以及工作能力，若是人力資源管理無法在事業(yè)單位中充分的發(fā)揮出自身的價值，從而就會影響到職工在工作當中的積極性，間接性的也阻擋了事業(yè)單位的有效發(fā)展。

二、培訓需求分析

事業(yè)單位對于職工培訓工作的開展，不能是僅僅的提升職工的專業(yè)技能，更要提升職工的職業(yè)素養(yǎng)，及時發(fā)現(xiàn)組織運行現(xiàn)狀與組織預設目標間的差異，分析出哪種差異是可以通過培訓來處理掉的，同時將其設置為組織內部職工的培訓需求，也要提供出確切實際的培訓方案。人力資源管理部門應當加強與各級領導和各用人單位的合作，以編制出切實可行的職工培訓方案，并不斷進行優(yōu)化職工培訓方案的深度性還實效性。

三、培訓采購與分析

人力資源部門應當結合事業(yè)單位各個用人部門需求提出一套相對于來說比較完善的培訓咨詢與方案。而且在這些培訓方案當中，部分現(xiàn)存課程可以在一定程度上迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業(yè)單位發(fā)展的整體目標。職工培訓課程設計部應當積極的參與其中，對培訓課程資源進行采購、規(guī)劃、研發(fā)、創(chuàng)編以及翻譯等一系列的措施，從而確保職工培訓技術與方案真正的迎合事業(yè)發(fā)展的需求。

四、培訓方案的實施

通常情況下，事業(yè)單位的培訓運作部門負責著授課教師的認知和管理、教學材料的打印、教室及其教學設備配置與管理等多項任務，并且只有經(jīng)過培訓認證合格后的教師方有資格對職工進行培訓。培訓信息管理中心的責任就是發(fā)布等級培訓等信息，并對職工安排培訓課程，共同優(yōu)化職工培訓課程資源，從而促進事業(yè)單位職工培訓工作的發(fā)展與質量的提升。

五、促進事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘與培訓的措施

為了實現(xiàn)對事業(yè)單位職工的有效培訓，從而確保事業(yè)單位所制定培訓方案的系統(tǒng)性、預見性與針對性是有效方法，系統(tǒng)化的編制是提高結合事業(yè)單位的運營現(xiàn)狀和發(fā)展目標，并提高各個用人敢為的培訓發(fā)展規(guī)劃，預見性則是把當前事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀和后續(xù)的發(fā)展需求相結合，而針對性就是牢牢把握住職工培訓的主要方向。在每次對職工培訓結束后，我們還需落實培訓的結果，明確培訓內容對職工崗位所產(chǎn)生的影響，進而為后續(xù)職工培訓工作的有效開展累積經(jīng)驗[1]。事業(yè)單位也可以結合現(xiàn)階段的發(fā)展現(xiàn)狀，適當?shù)膶β毠づ嘤柾菩型獍牟呗?，用以積極的促進職工培訓技能的社會化和市場化的進程，探尋出一套符合我國事業(yè)單位職工培訓的思路與模式，從而不斷提升事業(yè)單位的生機和活力[2]。

六、改善人力資源管理問題的應當措施

改變當前人力資源管理問題首先要及時轉變管理理念，理念是支撐行動的唯一力量，更要不斷的引入先進的管理模式，研究出一套符合本單位發(fā)展和管理的方式，而以人為本則是當今社會吸引人才的重要理念，最關鍵的部分還是要大力的吸引人才，完善獎罰制度，從而為人才的選拔和任用提高有利的條件，并為吸引來的人才提供一個公平、公正與自由發(fā)揮的平臺。其次還要完善人才職業(yè)通道機制，通過建立職業(yè)通道機制，才可以讓職工的職業(yè)生涯規(guī)劃到與企業(yè)發(fā)展的目標相匹配，從而實現(xiàn)有能者居之的競聘制度。還要積極的更新培訓模式，大膽的應用新型培訓的方式方法，從而轉變傳統(tǒng)的培訓模式，將新型的培訓模式應用到現(xiàn)有的職工培訓當中去。

七、結語：

綜上所述;事業(yè)單位競爭的過程中使用到的競爭模式其實就是人才的競爭，人力資源就是事業(yè)單位在對科學合理的措施加以一定程度的應用。事業(yè)單位改革人力資源管理的工作并不是一氣呵成的事情，而是一個需要系統(tǒng)化發(fā)展的大工程。這一項目工作在事業(yè)單位人才培養(yǎng)領域當中占據(jù)的地位較為重要，希望可以在今后相關的工作人員分析這個問題的過程中起到一定的促進性作用，最終在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的前提下，提高事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]肖紅，付仲鑫，成麗娜，楊葉. 淺談事業(yè)單位人力資源管理[J]. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，2019（02）：110-111.

[2]謝婷. 淺談事業(yè)單位人力資源管理中勝任力模型的應用[J]. 科技經(jīng)濟導刊，2019，27（05）：181-182.

作者簡介：

陳陽，女，（1987.8-），山西太原人，研究方向：人力資源管理。

（作者單位：中國兵器工業(yè)第五二研究所）