社區(qū)工作者流動狀況與干預(yù)機(jī)制研究

郭美晨 陳雅萍

摘要：本文基于社區(qū)工作者“理想型”職業(yè)特性的探討，通過實地調(diào)研，并從社區(qū)工作者的流動軌跡與流動狀況出發(fā)，分析影響社區(qū)工作者流動的政策、社會、行業(yè)及社區(qū)工作者自身的因素并提出系統(tǒng)的良性干預(yù)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：社區(qū)工作者;流動狀況;干預(yù)機(jī)制

1 研究背景

在社會治理精細(xì)化要求下，面對我國社區(qū)建設(shè)新趨勢，社區(qū)居民呈現(xiàn)多元需求，社區(qū)工作者作為基層社會治理的重要把手，其流動問題十分值得關(guān)注。本文基于韋伯社區(qū)治理的“理想型”建構(gòu)，以“從事社區(qū)管理和服務(wù)的工作人員[1]”的社區(qū)工作者為原型，結(jié)合實際對標(biāo)建設(shè)，認(rèn)為其“理想型”建構(gòu)應(yīng)是在社區(qū)治理多元主體平等協(xié)商的情景下，才能充分發(fā)揮社區(qū)工作者功能。本文關(guān)注到社區(qū)工作者流動問題，以嘉興市一線社區(qū)工作者為例，探索影響社區(qū)工作者流動的因素。

2 研究方法

在關(guān)注到社區(qū)工作者流動問題對社會工作功能發(fā)揮的影響，本研究聯(lián)合嘉興市拾星者青少年社工事務(wù)所，以嘉興市社區(qū)工作者為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查為主的研究方法，發(fā)放200份問卷，回收184份問卷，回收率為92%。本文從社區(qū)工作者主體的角度出發(fā)，研究思路主要呈現(xiàn)社區(qū)工作者的人口學(xué)特性、對社區(qū)工作的評價、流動狀況與流動軌跡三個方面的內(nèi)容，涉及他們選擇當(dāng)前職業(yè)的原因，關(guān)注他們對職業(yè)的認(rèn)知、感受，以及他們在這樣的感受下進(jìn)行的調(diào)適和應(yīng)對方式，以及關(guān)于未來職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容。通過社區(qū)工作者的 “堅守”或“放棄”的選擇及周圍流失現(xiàn)象的評價來推斷總體流動狀況與流動軌跡。通過此次調(diào)查，并采用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件，對人口學(xué)特性（性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、住房狀況等）、工作評價變量（薪資待遇、社會聲譽(yù)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職業(yè)晉升、職業(yè)保障、專業(yè)培訓(xùn)、考核制度等）與社區(qū)工作者流動之間的關(guān)系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響社區(qū)工作者流動的因素[2]。

3 調(diào)研結(jié)果

3.1 調(diào)查對象基本情況

本次調(diào)查反映嘉興市社區(qū)工作者以女性（74.5%）為主，25.5%為男性。年齡結(jié)構(gòu)較均勻，34.2%的調(diào)查對象在20歲-29歲的年齡段，38%的調(diào)查對象在30歲-39歲，23.4%為40歲-49歲，4.3%為50歲-59歲。婚姻狀況較穩(wěn)定，82.1%的調(diào)查對象為已婚。55.4%為浙江省城鎮(zhèn)戶口，56%的調(diào)查對象居住在自購住房，13.6%的人年收入不高于3萬; 收入在3萬-8萬占比82.1%;4.3%的人處于8萬-15萬。58.2%的人擁有本科學(xué)歷，84.2%的調(diào)查對象有過社會工作專業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)經(jīng)歷，59.2%的人有社工職業(yè)資格證書。

3.2 調(diào)查對象的流動狀況

問及社區(qū)工作者的離職現(xiàn)象，13.6%的工作者覺得有很多人離職，31.5%覺得比較多人離職，23.4%認(rèn)為是一般，17.9%認(rèn)為很少，11.4%認(rèn)為沒有人離職，2.2%的人表示不清楚。就流動方向來看，42.4%的人是離開該崗位，就職于與之相關(guān)的事業(yè)單位或公務(wù)員崗位。21.2%的工作者是流失到與社區(qū)工作毫無相關(guān)的企業(yè)，12%到其他地區(qū)繼續(xù)從事社區(qū)工作，12%的人選擇自主創(chuàng)業(yè)，8.7%的人則表示不清楚周圍社區(qū)工作者離職現(xiàn)象，也有極少部分人是待業(yè)或其他情況。當(dāng)問到本人是否留任，40.2%的社區(qū)工作者打算離職，而23.9%的調(diào)查對象是堅決留任的。13.6%的工作者已經(jīng)開始瀏覽相關(guān)求職信息，22.3%的人是不知道如何回答該問題?？梢钥闯錾鐓^(qū)工作者流失問題的確存在，并且范圍不小。

3.3 調(diào)查對象對工作的評價

從主觀評價來看，嘉興社區(qū)工作者對本職工作總體評價中等偏下，比較滿意的占27.2%，相當(dāng)滿意的有9.2%，有8.7%的工作者不滿意社區(qū)工作。接近一半的人（41.8%）的人認(rèn)為一般。具體來看，對薪資福利、職業(yè)保障、職業(yè)晉升、考核制度滿意度較低。而對工作環(huán)境滿意度最高，專業(yè)培訓(xùn)滿意度第二，社會聲譽(yù)第三。

4 調(diào)查對象的流動原因

4.1 人口學(xué)自變量的影響

從相關(guān)性分析來看，人口學(xué)自變量在一定程度上影響社區(qū)工作者的擇業(yè)選擇。從性別角度來看，女性從業(yè)者滿意度低，更有可能流失;從年齡結(jié)構(gòu)來看，年輕人面對其他就業(yè)機(jī)會，更傾向于跳槽，而中老年人則會選擇留守;從受教育程度來看，高學(xué)歷從業(yè)者對社區(qū)工作的評價低，更有可能流失;從戶籍角度和住房情況來看，外省戶籍及租房類型的工作者，更不容易流失，而本省戶籍或已經(jīng)無住房壓力的工作者選擇機(jī)會多，離職的可能性也就更大。

4.2 工作滿意度不高

數(shù)據(jù)分析顯示加班頻率與主觀評價在0.01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，當(dāng)前社區(qū)工作者大多承擔(dān)著不止一個領(lǐng)域的工作事務(wù)，且加班頻率高的工作者明顯對該工作的評價不高。而主觀評價與留職意愿在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.258，因此，工作滿意度會直接影響留職率與人才隊伍的穩(wěn)定性，評價高的人傾向于留在社區(qū)工作崗位。

4.3 行業(yè)不具吸引力

流動原因是本文關(guān)注的重點(diǎn)，問卷通過“理想型”工作與現(xiàn)實工作的差距，找到行業(yè)流動的原因。其中，調(diào)查對象普遍認(rèn)為理想的工作應(yīng)具備薪資福利好、工作氛圍好、工作榮譽(yù)感強(qiáng)的特點(diǎn)。但是社區(qū)工作并不具備該特征，很多工作者是因為“離家近”“自身價值吻合”“適合做社工”這三個首要原因。

4.4 支持網(wǎng)絡(luò)無力

問及家人態(tài)度及周圍人對社區(qū)工作者的評價，21.7%的社區(qū)工作者表示家人非常支持自己從事社區(qū)工作;44%的工作者家人是比較支持其工作的;44.6%的工作者認(rèn)為周圍的人覺得社區(qū)工作者是十分重要的;37.5%的人認(rèn)為是可有可無的，13.6%的普通居民不知道社區(qū)工作者是什么。由相關(guān)性分析可知，家人態(tài)度與周圍人態(tài)度并不直接與留職意愿相關(guān)，但家人態(tài)度與周圍人態(tài)度卻與主觀評價相關(guān)，而主觀評價直接影響留職意愿，因此，本文認(rèn)為家人與周圍人不支持的態(tài)度會影響社區(qū)工作者流失。

5 干預(yù)機(jī)制

5.1 政策上完善薪資激勵晉升制度

建立健全社區(qū)工作相關(guān)的政策制度與職業(yè)規(guī)范，完善社區(qū)工作行業(yè)發(fā)展大環(huán)境，需要不斷完善該崗位相關(guān)制度。首先應(yīng)完善薪資制度，將薪資與職業(yè)資格、考核制度相結(jié)合，建立符合現(xiàn)實需求的薪資分配機(jī)制。其次，如年末總結(jié)表彰或“優(yōu)秀工作者”獎勵等必要的激勵制度。同時，拓寬晉升渠道，在政策層面規(guī)范行業(yè)內(nèi)從業(yè)者的晉升空間和發(fā)展渠道。

5.2 社會上發(fā)揚(yáng)社區(qū)工作者正能量形象

自中華人民共和國成立以來，就有社區(qū)工作服務(wù)普通群眾了，但是并不屬于專業(yè)社區(qū)工作者的內(nèi)涵。就目前現(xiàn)實情況而言，很難讓居民形成“有困難找社區(qū)工作者”的社會意識和理念，這需要時間也需要廣泛宣傳專業(yè)社區(qū)工作者形象，讓社區(qū)工作者走向臺前。由此，讓群眾接納社區(qū)工作從而認(rèn)同社區(qū)工作，才能使他們通過接受專業(yè)的服務(wù)和幫助，從而提升社區(qū)工作的實效性。

5.3 行業(yè)中加強(qiáng)管理培訓(xùn)，優(yōu)化考核制度

為打造一支高素質(zhì)的社區(qū)工作者隊伍，升級優(yōu)化管理制度是必然的。首先，嚴(yán)把入口，優(yōu)化招聘門檻，可優(yōu)先考慮有相關(guān)工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷的應(yīng)聘者，試用期間嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。其次，根據(jù)實際情況調(diào)整從業(yè)者性別、年齡、婚姻狀況等隊伍結(jié)構(gòu)。再次，在崗后的人員管理可參照企業(yè)的“師徒式”培養(yǎng)方式，讓有工作經(jīng)驗的優(yōu)秀社工帶著年青社工一起成長。最后，健全績效考核機(jī)制，從德、績、勤、能四個方面開展考核，對考核不及格的社區(qū)工作者要及時清退[3]。

5.4 社區(qū)工作者自身，不斷提升專業(yè)能力

社區(qū)工作的發(fā)展需要專業(yè)人 隊伍的支撐，提升在崗從業(yè)者的能力刻不容緩。因此，社區(qū)工作者上崗后，繼續(xù)教育、職業(yè)培訓(xùn)要跟得上。其次，鼓勵社區(qū)工作從業(yè)人員參加職業(yè)資格考試，目前很多省市已經(jīng)出臺了相關(guān)政策，對考取了職業(yè)資格證書的工作者有直接的現(xiàn)金獎勵。擁有多年工作經(jīng)驗的一線社區(qū)工作者還可選擇繼續(xù)深造，將實踐與理論相結(jié)合。

6 小結(jié)

基于現(xiàn)象與因素的分析，本人認(rèn)為社區(qū)工作者流失主要在于薪資、晉升制度有待完善、社會聲譽(yù)不高、社會需求未真正激活、職業(yè)化發(fā)展問題。對標(biāo)韋伯“理想型”職業(yè)特性，基于社區(qū)工作者的職業(yè)正當(dāng)性，提出政策上完善薪資激勵晉升制度、社會上發(fā)揚(yáng)社區(qū)工作者正能量、行業(yè)中加強(qiáng)管理培訓(xùn)，優(yōu)化進(jìn)出口考核制度及提升社區(qū)工作者自身能力四個方面的良性干預(yù)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]李仁利.此“社工”非彼“社工”：對社區(qū)工作者和社會工作者概念的澄清[J].大社會，2016（6）：66-67.

[2]胡祥.城市社區(qū)治理模式的理想型構(gòu)：合作網(wǎng)絡(luò)治理[J].中南民族大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2010（5）：101-105.

[3]袁方.中國社會工作教育及其面臨的轉(zhuǎn)變[J].中國社會工作，1997（1）：38-40.