摘要：可持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展是指企業(yè)在建立長期的信任過程中考慮短期業(yè)務(wù)目標和長期戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務(wù)模型和機制。為了實現(xiàn)業(yè)務(wù)的可持續(xù)增長，必須不斷改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，逐步提高運營效率，并提升更多可持續(xù)的生產(chǎn)營銷能力。有效地員工培訓(xùn)管理是支持戰(zhàn)略目標的重要基礎(chǔ)，只有不斷學(xué)習(xí)和不斷變化，才能實現(xiàn)中小企業(yè)持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵詞：企業(yè);可持續(xù)發(fā)展;員工培訓(xùn)管理

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）10-0101-02

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)競爭一直是增強企業(yè)能力、引入新功能、提高員工技能的核心要素。許多著名的跨國企業(yè)都非常重視對教育機構(gòu)投入。根據(jù)美國教育發(fā)展協(xié)會的一項調(diào)查，美國雇主每年花費300億美元，占全職員工培訓(xùn)總薪資的1%～2%。GE在美國被稱為“最高管理者”，它是一家工廠，該工廠正在創(chuàng)新最佳的機構(gòu)和建立永久教育體系，并培養(yǎng)GEDo部門的人才。GE每年在就業(yè)培訓(xùn)上的花費超過10億美元。除教育外，商業(yè)教育是企業(yè)人力資本投資的重要形式，也是商業(yè)發(fā)展的重要組成部分。

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)的理論綜述

教育是一個有計劃的、持續(xù)的系統(tǒng)過程。在企業(yè)的整體發(fā)展和每位員工的職業(yè)生涯中，企業(yè)的目標是幫助員工了解新知識和新技能，并提高整體素質(zhì)。這是一種通過工作需求來提高員工能力的方法，最終目的是提高工作績效并實現(xiàn)可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展。任何業(yè)務(wù)政策、法律或改革的最終目標都是期望業(yè)務(wù)建立連續(xù)性。當然，還包括員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是組織內(nèi)部進行溝通的有效手段，經(jīng)過這些培訓(xùn)之后，員工可以減少不理解的領(lǐng)域，消除不同職位之間溝通的障礙，并激發(fā)員工士氣，改善員工的可工作性是一項非常有效的團隊合作，能夠使員工擁有歸屬感。因此，必須根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需要實施綜合目標計劃以及培訓(xùn)績效評估，評估必須貫穿企業(yè)的整體戰(zhàn)略。此外，員工對教育的態(tài)度對培訓(xùn)的結(jié)果有重大影響。如果培訓(xùn)內(nèi)容與每個員工的技能發(fā)展相匹配，則只能以員工的熱情進行培訓(xùn)。因此，需要一種制度，來確定每個員工的個人發(fā)展。最初，企業(yè)感到“培訓(xùn)成本”相對較高，但是現(xiàn)在越來越多的企業(yè)感到“培訓(xùn)是最大的投資”。這些變化使企業(yè)認識到要將員工視為最重要的資源。另外，它不僅更積極地增加了對員工的投資成本，還提高了員工的競爭力，進而增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀及問題

企業(yè)在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡中取得了長足的進步。但是，它在文化上是相對落后的，并且在許多業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)中都存在問題，比如，人力資源管理的概念是過時的，存在人力資源選擇和教育的弊端，它對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。在知識變化的時代，知識淵博的員工會產(chǎn)生一種強大的自我保護意識，員工知識的覺醒提高了人才的流動性，并且合伙企業(yè)也在不斷發(fā)展，員工培訓(xùn)的風險也在增加。

1.對于員工培訓(xùn)的重視性不高

認識到在經(jīng)濟體系不斷變化的過程中需要采取行動，企業(yè)文化的慣性也在不斷顯現(xiàn)，對這兩個領(lǐng)域的教育需求了解較少，首先，一些高級管理人員并不完全了解教育的需求，企業(yè)認為，員工培訓(xùn)會增加運營成本，所以投資效率和教育效率較低。培訓(xùn)參與者對培訓(xùn)的內(nèi)容不感興趣，興趣和參與程度直接影響教育的有效性。

2.對員工的培訓(xùn)失控

許多企業(yè)每年都會制定一定數(shù)量的培訓(xùn)計劃，但課程往往不受控制。培訓(xùn)的目的是滿足管理要求，而不是解決企業(yè)的運營問題，對培訓(xùn)的需求不是來自基礎(chǔ)研究，而是來自項目計劃、人員和高級項目需求以及個人需求。練習(xí)不能只基于教材，這種選擇可以滿足企業(yè)的營銷需求。在知識變化的時代，培訓(xùn)材料的評估和適用性變得越來越重要，但是被接受的材料往往毫無用處，并且隨著時間的流逝，它們將無法繼續(xù)使用下去，培訓(xùn)效果也會下降。例如，在等離子電視的生產(chǎn)過程中，液晶電視的出現(xiàn)導(dǎo)致等離子電視的消失了，但是，一些企業(yè)繼續(xù)以此來培訓(xùn)員工。當然，企業(yè)為此目的投資的培訓(xùn)費用可以忽略不計，減少投資的風險。還有一些不可控制的事件，由于工作人員的培訓(xùn)費用不足和培訓(xùn)結(jié)果缺乏轉(zhuǎn)換，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

3.管理觀念陳舊

通過在了解知識的過程，提高權(quán)威員工的個人關(guān)注和知識淵博的員工的自我保護，降低人才的流動性。在這種情況下，許多企業(yè)仍然堅持傳統(tǒng)的人力管理觀，缺乏科學(xué)的管理理念，不了解人才管理的進步性。從人力資源管理到傳統(tǒng)管理的過渡，從人力資源管理到人力資本管理的過渡，以及最新的戰(zhàn)略管理協(xié)作工作，一些企業(yè)非常重視人力資源管理，但是所使用的概念卻非常傳統(tǒng)，在知識轉(zhuǎn)移過程中，其實和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理并不十分吻合。一些企業(yè)忽略人員管理，而始終將員工培訓(xùn)視為業(yè)務(wù)負擔，他們采用占主導(dǎo)地位和服從性的方法來管理企業(yè)受過訓(xùn)練的員工，最終導(dǎo)致人才流失。此外，人力資源部門可能無法適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化、對重要法律權(quán)利的認識缺乏，可能無法有效地、熟練地管理員工。

4.員工的培訓(xùn)效果不明顯

許多企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，但是進行員工培訓(xùn)效果不佳。除了專門建立培訓(xùn)課程外，人力資源部門還會進行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和實踐相分離，沒有使用與培訓(xùn)技術(shù)相適用的環(huán)境或平臺，使培訓(xùn)結(jié)果不明顯。

三、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的員工培訓(xùn)策略

1.員工培訓(xùn)體系完善

就業(yè)培訓(xùn)是結(jié)構(gòu)化項目，并與各個部門聯(lián)系在一起。在進行人力資源培訓(xùn)時，必須首先完善員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)系統(tǒng)的規(guī)劃是良好培訓(xùn)工作的基本要求，也是進一步開發(fā)課程的指導(dǎo)框架。要改善培訓(xùn)體系，就需要做以下四件事：首先，必須得到企業(yè)管理團隊的認可，并且直屬經(jīng)理必須積極負責資源的管理和開發(fā)。其次，教育的功能必須在組織內(nèi)部明確共享和評估。再次，加強對員工教育程度的分析。根據(jù)普通員工和關(guān)鍵員工對工作的態(tài)度和工作需求，設(shè)計分層培訓(xùn)方法。全職工作的教育能力具有較低性，較低的成本和更好的結(jié)果。培訓(xùn)人員流動性會影響業(yè)務(wù)功能的控制，基本的培訓(xùn)技能要求高成本和慢結(jié)果，所以員工培訓(xùn)的流動性對業(yè)務(wù)功能有重大影響。最后，不斷簡化和改進過程。設(shè)計和開發(fā)各種培訓(xùn)方法來滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，例如培訓(xùn)目標，培訓(xùn)技能，員工選拔和績效計劃。

2.員工培訓(xùn)的需求分析

評估員工的培訓(xùn)需求涉及教育部門、企業(yè)和人才，以便在培訓(xùn)之前使用訪談、反饋、團隊討論和問題來獲取培訓(xùn)需求。員工結(jié)構(gòu)、技能和其他特征決定了員工個人級別，并確定了是否需要員工培訓(xùn)以及如何看待培訓(xùn)，在評估實際培訓(xùn)需求時，也要考慮改善培訓(xùn)的中斷性并增強培訓(xùn)的影響力。例如，需要通過換工作來進行培訓(xùn)，對個人進行改變來進行培訓(xùn)或?qū)冃нM行改變來進行培訓(xùn)。

3.員工培訓(xùn)風險的控制

在對員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)進行投資的同時，還需要管理培訓(xùn)中的投資風險來提高培訓(xùn)效果。為了主動減少發(fā)生危險事故的可能性，需要采取一些預(yù)防措施。員工培訓(xùn)最重要的風險因素是根據(jù)投資理論、教育理論和風險管理理論，通過文獻研究和有效的績效評估對人力資本進行定性解釋：培訓(xùn)員工的教師素質(zhì)是投資風險，并考慮安全性結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工培訓(xùn)風險中最重要的要素是以下幾個方面：

（1）根據(jù)教育需求的評估結(jié)果，對教材和教育質(zhì)量進行全面評估，并選擇教科書和教師。（2）基于合同的教育方法。由于當前市場競爭激烈且普遍缺乏專業(yè)素養(yǎng)，因此采用法律合同來限制人才的過度流動。特別是在培訓(xùn)企業(yè)業(yè)務(wù)主管之前，應(yīng)充分考慮損失的可能性及其后果。人力資源部門必須為陷入商業(yè)或技術(shù)商業(yè)秘密中的雇員組織培訓(xùn)，并根據(jù)信用風險管理簽署與雇員有關(guān)的規(guī)定，及時遵守《保密協(xié)議》《反競爭協(xié)議》等，建立關(guān)系管理制度，保護企業(yè)的合法權(quán)益，防止泄露企業(yè)最重要的秘密。（3）人力資本通過劃分員工的學(xué)歷水平，優(yōu)化一般員工的投資條件和基礎(chǔ)職業(yè)培訓(xùn)，在較短的時間內(nèi)增加員工總數(shù)，從而優(yōu)化員工的投資結(jié)構(gòu)。成本以固定的會計比例模型給出，例如，根據(jù)員工雇傭合同的期限發(fā)放工資，員工承擔第一次或全部培訓(xùn)的費用。

4.員工培訓(xùn)考核的強化

僅憑評估而不進行培訓(xùn)是一個不完整的過程，并且還有一些不符合管理概念的開環(huán)管理控制。因此，培訓(xùn)人員應(yīng)加強對實際操作人員的培訓(xùn)。評估是一種特殊的反饋機制。首先，當培訓(xùn)達到預(yù)期目標并改善組織的整體績效時，及時收集利用培訓(xùn)結(jié)果信息，并且需要進行借鑒改進?；诳刂评碚摰腜ID算法，它促進了評估不斷達到固定目標的機會，要樹立不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量以及創(chuàng)建和改進下一個培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)目的。為了加強培訓(xùn)工作就需要：（1）正確提取績效變化并制定績效指標。有效和一致地將知識和技能應(yīng)用于培訓(xùn)員工工作。（2）改變環(huán)境。企業(yè)應(yīng)努力創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓員工學(xué)習(xí)，盡快進行工作并提高教育效果的轉(zhuǎn)化率。增加人力資本回報。

5.創(chuàng)造良好氛圍促進成果轉(zhuǎn)化

根據(jù)教練的交付理論，可以看出，個人的動機、組織的學(xué)習(xí)環(huán)境和教育的交付環(huán)境是影響教育效果交付的最重要因素。如果員工僅認為自己的行為可以使事情達到期望的績效水平，則員工會希望做到這一點。如果交付、績效和收入是獨立的或負相關(guān)的，則培訓(xùn)結(jié)果的傳遞就無法得到充分的促進，培訓(xùn)結(jié)果的更改是系統(tǒng)的項目，需要在開放環(huán)境中建立無管理廣告系統(tǒng)以及工資和薪酬系統(tǒng)，并創(chuàng)建出色的企業(yè)工作環(huán)境。

四、結(jié)語

本文首先對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)的理論進行了綜述，然后從對于員工培訓(xùn)的重視性不高、對員工的培訓(xùn)失控、管理觀念陳舊以及員工的培訓(xùn)效果不明顯等方面對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀及問題進行了分析，最后從員工培訓(xùn)體系完善、員工培訓(xùn)的需求分析、員工培訓(xùn)風險的控制、員工培訓(xùn)考核的強化以及創(chuàng)造良好氛圍促進成果轉(zhuǎn)化等方面提出了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的員工培訓(xùn)策略。在不斷變化的知識、動態(tài)的營銷環(huán)境，快速的技術(shù)升級和個性化的客戶服務(wù)的時代，組織變革和質(zhì)量改進面臨著轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。由于員工是企業(yè)的核心能力，因此企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展對于改善就業(yè)戰(zhàn)略至關(guān)重要。企業(yè)改善培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)要求、風險管理培訓(xùn)、培訓(xùn)案例、培訓(xùn)策略等，有效預(yù)防和排除培訓(xùn)風險并加強與企業(yè)員工的協(xié)作。通過專業(yè)素質(zhì)提高員工培訓(xùn)水平。實現(xiàn)更快，更可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展，以發(fā)揮促進員工培訓(xùn)的作用，最終提高業(yè)務(wù)效率并提高工作效率。

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作者簡介：

劉鈞，包頭師范學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，碩士;研究方向：人力資源管理。