國(guó)有上市公司高管“限薪令”的潛在問(wèn)題與改進(jìn)建議

孫即 張文婷

摘 ? 要：國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，也是此輪國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)任務(wù)之一。本研究選擇2005—2016年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)比檢驗(yàn)了2009年和2015年出臺(tái)的“限薪令”在國(guó)有企業(yè)的實(shí)施效果及其對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。研究發(fā)現(xiàn)：2015年“限薪令”對(duì)國(guó)有企業(yè)高管貨幣薪酬的限制效應(yīng)更強(qiáng)，且在地方國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)更為顯著;高管貨幣薪酬水平和高管持股比例分別與公司業(yè)績(jī)呈顯著正相關(guān)關(guān)系;硬性的限薪方式對(duì)國(guó)有上市公司業(yè)績(jī)具有一定的負(fù)面效應(yīng)。調(diào)整和優(yōu)化國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度，不能僅依靠行政化的薪酬管制，還應(yīng)該適當(dāng)性增加股權(quán)激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，加快建立管理層股權(quán)激勵(lì)和約束的長(zhǎng)效機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：限薪令;國(guó)有企業(yè);高管薪酬;公司業(yè)績(jī)

中圖分類(lèi)號(hào)：F830 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1674-2265（2020）06-0035-05

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2020.06.005

一、引言

國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度改革對(duì)形成有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)、提升我國(guó)國(guó)有企業(yè)活力與績(jī)效至關(guān)重要，是深化國(guó)有企業(yè)改革中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近10年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬呈現(xiàn)逐年上漲的趨勢(shì)，即便在受到國(guó)際金融危機(jī)的沖擊，經(jīng)濟(jì)增速持續(xù)放緩的背景下，一些國(guó)有企業(yè)中仍存在管理層“高價(jià)薪酬”“逆市加薪”或高管與普通員工薪酬差距過(guò)大等問(wèn)題，引發(fā)了社會(huì)各界的熱議，并對(duì)國(guó)有企業(yè)聲譽(yù)和社會(huì)形象造成了一定的負(fù)面影響。針對(duì)此類(lèi)現(xiàn)象，相關(guān)管理部門(mén)對(duì)所有行業(yè)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬出臺(tái)了一系列限制措施，其中最具標(biāo)志性的兩個(gè)文件分別為：一是2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部、中組部、原監(jiān)察部、財(cái)政部等六部門(mén)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管收入，建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，也被稱(chēng)為第一道“中央企業(yè)高管限薪令”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)第一道“限薪令”）。二是2014年8月，中央政治局會(huì)議審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，也被稱(chēng)之為第二道“中央企業(yè)高管限薪令”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)第二道“限薪令”）。2015年1月1日起，“限薪令”正式實(shí)施，首批改革涉及72家中央企業(yè)的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等組織部門(mén)任命負(fù)責(zé)人的53家中央企業(yè)，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。那么這兩次的國(guó)有企業(yè)高管“限薪令”在上市公司中是否發(fā)揮了預(yù)期的作用？國(guó)有企業(yè)高管薪酬下降是否完全因?yàn)閳?zhí)行“限薪令”還是與業(yè)績(jī)相關(guān)？硬性的限薪方式是否會(huì)造成國(guó)有企業(yè)高管的“不作為”，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效？如何平衡好薪酬管制和激勵(lì)的取舍？探討這些問(wèn)題，對(duì)完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?；谝陨戏治?，本文以2005—2016年間A股上市公司為研究對(duì)象，分別對(duì)兩次“限薪令”在國(guó)有上市公司中的實(shí)施效果以及其對(duì)業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，并提出當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度存在的潛在問(wèn)題與相應(yīng)政策建議。

二、2005—2016年上市公司高管薪酬情況以及“限薪令”實(shí)施效果分析

（一）上市公司高管薪酬“只升不降”的剛性現(xiàn)象

上市公司高管薪酬在2005—2016年期間呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，其增速顯著超過(guò)業(yè)績(jī)?cè)鏊?。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2016年，A股平均每家上市公司支付給前三大管理人的薪酬金額為218.2萬(wàn)元，較2005年的64.0萬(wàn)元，年復(fù)合增長(zhǎng)率10.8%（不考慮通脹因素），而平均每家上市公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)5.7億元，較2015年的2.1億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率8.6%。對(duì)比兩組數(shù)據(jù)，上市公司高管年復(fù)合加薪速度超過(guò)凈利潤(rùn)增速2.2個(gè)百分點(diǎn)。

業(yè)績(jī)下滑、高管“逆勢(shì)加薪”的情況突出。研究結(jié)果顯示，2008年、2012年以及2015年三年間，上市公司盈利出現(xiàn)下滑態(tài)勢(shì)，平均每家公司凈利潤(rùn)分別下降13.5%、15.3%和7%，而高管薪酬分別上漲16.3%、7.6%和6.3%（見(jiàn)圖1）。

（二）非國(guó)有、地方國(guó)有與中央企業(yè)高管薪酬水平依次提升，但企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)依次下降

本文按照企業(yè)所有制性質(zhì)以及國(guó)有產(chǎn)權(quán)分級(jí)管理模式將上市公司分為兩個(gè)組：（1）國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)①;（2）地方國(guó)有企業(yè)和中央企業(yè)。通過(guò)兩組中不同樣本的高管薪酬和業(yè)績(jī)情況發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)圖2、圖3）：一是中央企業(yè)高管薪酬均值顯著高于地方國(guó)有企業(yè)，而地方國(guó)有企業(yè)顯著高于非國(guó)有企業(yè)，但資產(chǎn)收益率（ROA）卻依次下降。2007—2014年間（涵蓋了2008年金融危機(jī)以及此后連續(xù)幾年經(jīng)濟(jì)增速放緩期間），非國(guó)有、地方國(guó)有和中央企業(yè)前三大管理人薪酬均值分別為132.3萬(wàn)、143.9萬(wàn)和161.6萬(wàn)，但平均資產(chǎn)收益率依次為7.5%、6.4%和5.8%，說(shuō)明對(duì)國(guó)有企業(yè)高管實(shí)行限薪管理有其必要性。二是從薪酬提升的幅度來(lái)看，非國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)力度超過(guò)國(guó)有企業(yè)。2005—2016年間，非國(guó)有企業(yè)前三大高管薪酬年均增長(zhǎng)21.6%，與中央企業(yè)年均21.3%的增速持平，但明顯高于地方國(guó)有企業(yè)年均17.7%的水平。

（三）第二道“限薪令”效應(yīng)強(qiáng)于第一道“限薪令”，地方國(guó)有企業(yè)實(shí)施力度強(qiáng)于中央企業(yè)

第一道“限購(gòu)令”對(duì)高管薪酬增長(zhǎng)的限制效應(yīng)不顯著。第一道“限薪令”出臺(tái)的2009年，國(guó)有企業(yè)薪酬均值較上年上漲17.8%，高于同期非國(guó)有企業(yè)的12.2%。而受到第二道“限薪令”影響，2015年，非國(guó)有企業(yè)高管薪酬均值開(kāi)始反超國(guó)有企業(yè)，且國(guó)有企業(yè)高管薪酬增速下降至8.52%，明顯低于非國(guó)有企業(yè)21.1%的水平。其主要原因在于對(duì)比第一道“限薪令”，第二道“限薪令”政策權(quán)威性更高，且組織實(shí)施力度更強(qiáng)②，進(jìn)而引起企業(yè)的高度重視。

第二道“限薪令”的實(shí)施效果在地方國(guó)有企業(yè)更為明顯，地方國(guó)有企業(yè)的高管薪酬增速回落至1.9%，遠(yuǎn)低于同期中央企業(yè)19.6%的水平（見(jiàn)圖2），說(shuō)明雖然第二道“限薪令”薪酬改革的對(duì)象為72家中央企業(yè)，但“限薪”的舉措產(chǎn)生了強(qiáng)烈的示范效應(yīng)，地方國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行高管限薪，加上地方國(guó)有企業(yè)級(jí)別更低，高管薪酬也被壓縮至更低。

注：

①非國(guó)有企業(yè)包含民營(yíng)企業(yè)、公眾企業(yè)、外資企業(yè)以及集體企業(yè)。

②2015年出臺(tái)“限薪令”后，為確保政策得到有效落實(shí)，國(guó)務(wù)院專(zhuān)門(mén)成立了深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。

③本報(bào)告利用T-test分別檢驗(yàn)國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)在不同行業(yè)高管薪酬水平，以上分析結(jié)果在0.01%的水平顯著。

④T-test分析結(jié)果在0.01%的水平顯著。

參考文獻(xiàn)：

[1]包寧，杜雯翠，王曉倩. 所有制、行業(yè)壟斷與高管薪酬差距——來(lái)自中國(guó)上市公司2010年的證據(jù) [J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2012，（9）.

Potential Problems and Improvement Suggestions of ?"Pay Ceiling Order" for Executives of State-owned Listed Companies

Sun Ji1/Zhang Wenting2

（1.China Institute of Finance and Capital Markets，Beijing ? 100032，China;2.Institute of Finance，PBOC，Beijing ? 100032，China）

Abstract：The reform of the salary system for the heads of state-owned enterprises is an important part of the establishment of a modern enterprise system for state-owned enterprises，and it is also one of the key tasks of this round of state-owned enterprise reform. This study selects the data of listed companies from 2005 to 2016 as the sample，and comparatively examines the implementation effect of the "pay ceiling order" issued in 2009 and 2015 in state-owned enterprises and its impact on company performance. The study finds that the "pay ceiling order 2015" has a stronger restrictive effect on the monetary compensation of state-owned enterprise executives，and it is more prominent in local state-owned enterprises; the rigid ways of limiting salary has a certain negative effect on the performance of state-owned listed companies. Adjusting and optimizing the pay system of state-owned enterprise executives can not only rely on administrative salary control，but also can appropriately increase the proportion of equity incentives in the pay structure. Meanwhile，the establishment of a long-term mechanism for equity incentives and constraints of management can be accelerated，and thus realize the long-term development of state-owned enterprises.

Key Words：pay ceiling order，state-owned enterprises，executive pay，company performance