醫(yī)院人力資源創(chuàng)新管理下經(jīng)濟(jì)效益的提升

張丹丹

中圖分類號(hào)：R197.322 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）03-158-02

摘 要 醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平是醫(yī)院在人們心目中的認(rèn)可程度的直接體現(xiàn)，因此，從醫(yī)院的角度來(lái)看，所有集中的要素通常都放在醫(yī)生的醫(yī)學(xué)專業(yè)水平上。然而，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、人才橫流的時(shí)代，醫(yī)院人力資源管理的重要性正逐漸被擴(kuò)大，并成為現(xiàn)代醫(yī)院的另一種發(fā)展方式?；卺t(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，本文針對(duì)存在的問(wèn)題提出了創(chuàng)新的管理方法，希望可以對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益有所改善。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源管理 創(chuàng)新 效益

隨著醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的不斷深化，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了發(fā)揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的有利因素并占據(jù)行業(yè)進(jìn)步的主導(dǎo)地位，醫(yī)院必須不斷加大其管理能力。人力資源管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的核心，可以為醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，以此在醫(yī)療市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

一、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）醫(yī)院的人力資源管理不重視“以人為本”

以人為本是新時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)，必須依靠人民的物質(zhì)和精神需求來(lái)提供“以人為本”的服務(wù)。當(dāng)然，這種“以人為本”的概念還包括對(duì)醫(yī)院職工的關(guān)心，這反映在職工在組織中的地位的公正性，是確保醫(yī)務(wù)人員存在感和歸屬感的基本。醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員只有對(duì)醫(yī)院具有足夠的忠誠(chéng)度和向心力，才能從醫(yī)院的角度全心全意為患者服務(wù)。因此，“以人為本”作為醫(yī)院人力資源管理的核心理念需要得到醫(yī)院管理部門的高度重視。

（二）逆向管理理念限制了醫(yī)院的有效發(fā)展

由于中國(guó)在醫(yī)院管理方面長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的困擾，因此它往往側(cè)重于資金或技術(shù)管理，而人力資源管理通常是膚淺的。而且人才僅關(guān)注其專業(yè)知識(shí)的使用和儲(chǔ)備量，而不關(guān)注其發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致無(wú)所作為或人才控制的現(xiàn)象。人才不能順其自然的發(fā)展進(jìn)步。老舊的醫(yī)院管理的概念嚴(yán)重限制了管理者的思維和決策能力。通常，使用高度集中的管理方法，這迫使管理者忽略了員工的心理需求和真實(shí)思想。工資的形成和分配可能無(wú)法反映對(duì)職工的激勵(lì)，極大地限制了醫(yī)院的有效發(fā)展。

（三）目前醫(yī)院不夠重視人力資源管理

目前，醫(yī)院通常接受學(xué)歷作為選拔人才的主要條件。他們通常碩士及以上學(xué)歷。這些剛畢業(yè)的研究生在實(shí)際工作中做得很差，并且也存在專業(yè)差異。這造成人才和資源的巨大損失，實(shí)際上增加了醫(yī)院的成本。在一些醫(yī)院中，僅重視醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平，但他們卻忽略了其實(shí)際的工作質(zhì)量，這導(dǎo)致了一些道德水平低下的醫(yī)務(wù)人員會(huì)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生不利影響并在管理上造成問(wèn)題，從而造成混亂并造成嚴(yán)重后果。給醫(yī)院造成了高額的利益損失和不好的社會(huì)反響。

（四）缺乏健全和科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理是醫(yī)院人員管理的基礎(chǔ)。完善科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)可以充分利用員工的潛力，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。醫(yī)院有許多職位空缺，包括醫(yī)療、藥學(xué)、護(hù)理、技術(shù)、行政和后勤等職位。同時(shí)，就人員類型而言，有編制、人事代理、合同制、勞務(wù)派遣等各種類別。如何準(zhǔn)確、科學(xué)地計(jì)算工作量，體現(xiàn)在工資和福利上，這一直是管理醫(yī)院績(jī)效的難題。大多數(shù)醫(yī)院屬于國(guó)家機(jī)構(gòu)的支付系統(tǒng)，有些醫(yī)院沒(méi)有為生產(chǎn)力分配實(shí)施特定的模型。生產(chǎn)力分配中“吃大鍋飯”的問(wèn)題十分常見(jiàn)，即“多做少做一個(gè)樣”，導(dǎo)致職位和人員的不認(rèn)真工作。個(gè)人的貢獻(xiàn)無(wú)法科學(xué)、公正地體現(xiàn)出來(lái)，也無(wú)法有效地激勵(lì)員工積極參與醫(yī)院的各項(xiàng)工作，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。根據(jù)調(diào)查，醫(yī)院工作人員對(duì)工資水平的總體滿意度還不夠高，因此，在醫(yī)療行業(yè)中，離職或換工作的專業(yè)人才更為常見(jiàn)。

（五）無(wú)法合理進(jìn)行醫(yī)院設(shè)備的管理和維護(hù)

如今，許多醫(yī)院擁有各種各樣的大型設(shè)備，高昂的價(jià)格以及非常復(fù)雜的運(yùn)行和使用要求。通常，醫(yī)院的管理也存在問(wèn)題，例如管理系統(tǒng)不完整和職務(wù)間銜接度低，從而導(dǎo)致很多的問(wèn)題癡線。此外，對(duì)操作員的專業(yè)能力培訓(xùn)不到位，財(cái)務(wù)責(zé)任的分配不明確，設(shè)備使用流序不完善，維護(hù)和修理工作也沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行。

二、改變醫(yī)院?jiǎn)T工管理模式以提高經(jīng)濟(jì)效益

（一）醫(yī)院人員管理與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

無(wú)論采用何種人力資源措施和策略，目標(biāo)都是幫助醫(yī)院提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力并提供越來(lái)越好的醫(yī)療技術(shù)。因此，從這個(gè)角度來(lái)看，醫(yī)院的人員配備應(yīng)與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)。為醫(yī)療服務(wù)提供者制定合理的績(jī)效評(píng)估已成為當(dāng)務(wù)之急。公正和準(zhǔn)時(shí)的評(píng)估會(huì)激發(fā)參與者的熱情，良好的激勵(lì)機(jī)制最終將對(duì)醫(yī)院的整體績(jī)效產(chǎn)生重大影響。特別是在中外合資企業(yè)或私立醫(yī)院，這種激勵(lì)機(jī)制應(yīng)得到更充分的利用。此外，還可以為患者開(kāi)啟主治醫(yī)師評(píng)分機(jī)制，參與醫(yī)院醫(yī)生的資格認(rèn)證系統(tǒng)。人力資源科通過(guò)收集患者反饋的數(shù)據(jù)以衡量數(shù)據(jù)的有效性，從而建立一個(gè)大型數(shù)據(jù)庫(kù)，在使用患者評(píng)估為醫(yī)務(wù)人員提供合理指導(dǎo)的階段，相互的制度約束也將使醫(yī)生和患者給予更好地溝通契機(jī)，讓雙方互相理解，最終實(shí)現(xiàn)一個(gè)良好的發(fā)展目標(biāo)[1]。

（二）加強(qiáng)人事機(jī)構(gòu)建設(shè)，提高人力資源管理專業(yè)水平

目前，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理部門建設(shè)還不夠完善。有些甚至沒(méi)有人力資源管理部門，因此會(huì)在一定程度上限制醫(yī)院的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。其重要性和人力資源管理系統(tǒng)的有效性要求醫(yī)院要有一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的組織來(lái)開(kāi)展工作，這要求醫(yī)院從人力資源管理系統(tǒng)、辦公場(chǎng)所和相關(guān)的具體人員中改善人力資源管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)，這三個(gè)主要方面的建設(shè)配置要不斷加強(qiáng)。提高人力資源管理人員的專業(yè)水平很重要，這是確定醫(yī)院管理水平的重要參考。要提高管理人員的專業(yè)水平，應(yīng)從專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)和職業(yè)道德三個(gè)方面加強(qiáng)管理人員的專業(yè)水平。

（三）加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源職業(yè)化建設(shè)

樹(shù)立職業(yè)化醫(yī)院建設(shè)的概念。隨著醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行職業(yè)化建設(shè)管理。必須要有職業(yè)化建設(shè)的觀念，打消“偏重醫(yī)療而不是管理”的想法，加大醫(yī)院的職業(yè)化建設(shè)的速度。從領(lǐng)導(dǎo)層面來(lái)說(shuō)，他們需要改變思想，大力塑造職業(yè)化管理人才，最大程度地發(fā)揮這類人員的作用，加快醫(yī)院管理職業(yè)化的發(fā)展。其次，有必要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的職業(yè)化管理，正確對(duì)待職業(yè)化管理，認(rèn)識(shí)到它對(duì)醫(yī)務(wù)工作者和醫(yī)院的改革的影響，以幫助弄清職業(yè)化管理的含義，并促使管理人員專注于自身能力的提升。改善管理將有助于在醫(yī)院中創(chuàng)建專業(yè)的管理人員團(tuán)隊(duì)。[2]

還必須完善職業(yè)化管理保證體系。第一步是在醫(yī)院獨(dú)立創(chuàng)建人力資源管理部門。以其工作潛能、效率和水平來(lái)評(píng)估職稱，并詳細(xì)闡述了評(píng)估和提升醫(yī)院專業(yè)管理人員水平的準(zhǔn)則，以此為保障給職業(yè)化管理人員進(jìn)行制度管理。其次，有必要建立一個(gè)薪酬體系，使相關(guān)工作人員的薪酬與其管理職位匹配。同樣，必須建立一種獎(jiǎng)懲機(jī)制，但必須保證其科學(xué)合理性。嘗試將評(píng)估的內(nèi)容分解為定量指標(biāo)，并著重于評(píng)估關(guān)鍵指標(biāo)，例如管理潛力和質(zhì)量。可以創(chuàng)建一個(gè)信用等級(jí)或一個(gè)全面的科學(xué)評(píng)估監(jiān)控系統(tǒng)，把評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲結(jié)合在一起。

（四）創(chuàng)新性戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的重要組成部分，創(chuàng)新的力量與醫(yī)院的未來(lái)息息相關(guān)。為了加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的創(chuàng)新，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源的綜合評(píng)估和評(píng)價(jià)，尤其要注意其數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和總體分布，以及對(duì)人員的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和審查。在對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析后，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際狀況和人力資源發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理和歸納，然后根據(jù)人才引進(jìn)的目標(biāo)和需求合理地制定人力資源開(kāi)發(fā)體系。

（五）在管理中注重“以人為本”

第一，加強(qiáng)工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。通過(guò)科學(xué)、合理的分析和研究，加強(qiáng)對(duì)個(gè)人和職位的合理定位，并闡明其量化績(jī)效的職能框架和標(biāo)準(zhǔn)，以提高員工技能。同時(shí)做好評(píng)估和評(píng)估責(zé)任與工作目標(biāo)的工作。第二，合理運(yùn)用新技術(shù)和方法，最大限度地發(fā)揮綜合醫(yī)院學(xué)科、人才和資源的效益，有效促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)的合理發(fā)展。確保人才能力得到更高層次的開(kāi)發(fā)，以及相關(guān)醫(yī)療人員的職業(yè)道德水平可以不斷提升。第三，加強(qiáng)人力資源管理戰(zhàn)略的合理發(fā)展。明確醫(yī)院應(yīng)該去發(fā)展的方向和國(guó)家大環(huán)境的變動(dòng)，確保醫(yī)院職工勞動(dòng)關(guān)系管理按法律制度要求進(jìn)行，勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)因此更加和諧，為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍[3]。

（六）良好的醫(yī)院文化將提高醫(yī)院認(rèn)可度

醫(yī)院文化是醫(yī)院工作的核心和靈魂，也是組織中所有人成長(zhǎng)的環(huán)境。員工可以感覺(jué)到醫(yī)院文化在工作過(guò)程中的推動(dòng)作用。引入這樣的價(jià)值觀將創(chuàng)造一種慷慨、友好和創(chuàng)新的氛圍，使所有來(lái)醫(yī)院的患者都能感受到醫(yī)院的人文氣息，并且會(huì)對(duì)醫(yī)院充滿信心和情感依賴。因此，在醫(yī)院人力資源管理工作中，還應(yīng)注意嚴(yán)格的管理模式下還需要人道主義和文化建設(shè)。獲得的效果比機(jī)械的管理模式更易被接受。[4]

三、結(jié)語(yǔ)

因此，醫(yī)院人員管理已成為行業(yè)發(fā)展進(jìn)步中的重要部分。醫(yī)院的管理水平將直接對(duì)應(yīng)于醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有不斷改革發(fā)展，創(chuàng)新管理制度，為醫(yī)院創(chuàng)建合適的人力資源管理系統(tǒng)并全面實(shí)施。只有這樣做，才能在醫(yī)療行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角。相關(guān)能力實(shí)力得到全方位發(fā)展，從而確保醫(yī)療質(zhì)量，也能創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]易俊忠.醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新路徑分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2019（24）：34-35.

[2]陳麗媛.醫(yī)院人力資源創(chuàng)新管理下經(jīng)濟(jì)效益的提升[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019（16）：246.

[3]鄭濱濱.當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)效益的提高[J].人力資源管理，2014（07）：266.

[4]陳慧，申良方，李謙.新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新和思考[J].中國(guó)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志，2012（32）：107-109.