施麗萍

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674- 1145（2020）2- 153- 01

摘 要 本文對心理契約理論進(jìn)行了簡單介紹，并對其應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理中的意義進(jìn)行了分析和討論，對如何有效的發(fā)揮心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中的價值進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞 心理契約理論 人力資源管理 醫(yī)院

在當(dāng)前我國醫(yī)療衛(wèi)生改革不斷深化的背景下，醫(yī)院對于人才的需求也在不斷增加，如何為醫(yī)院提供源源不斷的人才動力是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作的重點之一?！靶睦砥跫s”理論是由美國心理學(xué)家Argyris提出并由Levinson等學(xué)者完善的一個對于單位組織與員工之間的隱性關(guān)系的論述，該理論在人力資源管理工作的開展中有著重要的參考和利用價值。

一、心理契約理論概述

“心理契約”是指存在于組織和成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望，是員工與單位組織在書面契約以外相互形成的責(zé)任與義務(wù)等各種信念。

心理契約的主體是員工的心理狀態(tài)，反映了員工對自己在組織中的付出與收獲的主觀期望，與職工的個人經(jīng)歷、價值觀等有著密切聯(lián)系，并且隨著員工的成長，其對組織的期望或需求也會發(fā)生相應(yīng)的變化。此外，心理契約是組織與員工之間一種雙向的關(guān)系，員工在對組織表現(xiàn)出期望的同時，組織也會對員工存在著期望，雙方相互的義務(wù)和責(zé)任是其核心問題。但由于心理契約作為一種隱性關(guān)系不具有明確標(biāo)準(zhǔn)和法律效應(yīng)，因此在實際工作中一般從工作滿意度、工作參與和組織承諾三個方面進(jìn)行衡量[1]。

二、心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用意義

在當(dāng)前醫(yī)院的所面臨的發(fā)展新形勢下，人才是第一資源，做好醫(yī)院的人力資源管理工作，充分的發(fā)掘人才力量是推動醫(yī)院發(fā)展的迫切需要。通過有效的將“心理契約”理論在醫(yī)院人力資源管理工作中進(jìn)行應(yīng)用，可以形成在傳統(tǒng)員工合同、醫(yī)院制度等之外的另一種無形的力量，在員工發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展建立起密切的聯(lián)系，并與其他力量形成合力，有效的提高醫(yī)院員工的工作積極性、主動性以及其對醫(yī)院的歸屬管，充分的發(fā)揮醫(yī)院員工的能力和潛力，同時對于提高醫(yī)院員工歸屬感，減少人才流失也能夠起到良好的預(yù)防和解決效果。

三、心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

當(dāng)前心理契約理論在人力資源管理中應(yīng)用的主要方法是通過引入EAR循環(huán)，即心理契約建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實現(xiàn)（Realization，R階段）[2]。對于醫(yī)院來說，其可以從以下幾個方面入手采取措施。

（一）E階段

醫(yī)院人力資源管理部門要對當(dāng)前醫(yī)院員工的發(fā)展需求和發(fā)展期望進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合醫(yī)院整體以及各科室部門的發(fā)生規(guī)劃對員工的心理期望進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工了解醫(yī)院當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展前景，同時對員工的不合理、不現(xiàn)實期望進(jìn)行糾正，使其能夠結(jié)合自身需要建立起對醫(yī)院的合理期望，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與自身期望相結(jié)合，使兩者在方向上趨同，以促進(jìn)醫(yī)院與員工雙方心理契約的建立。

（二）A階段

在醫(yī)院日常運行和發(fā)展的過程中，人力資源管理部門要做好與員工的溝通和交流，可以通過設(shè)置專門的心理輔導(dǎo)人員及時掌握當(dāng)前員工的思想動態(tài)以及在工作中遇到的問題和困難。尤其是在醫(yī)院發(fā)展預(yù)期與員工個人期望出現(xiàn)偏差時，要做好對員工的溝通引導(dǎo)工作，避免員工因醫(yī)院發(fā)展中的波動而出現(xiàn)較大的心理變化或心理負(fù)擔(dān)。此外，人力資源部門還要盡可能的督促、保障醫(yī)院內(nèi)部管理的公平、民主，使各項制度的建設(shè)能夠滿足醫(yī)院和員工雙方的發(fā)展需要，保證員工能夠及時了解醫(yī)院或上級部門的相關(guān)政策，信息的通暢、全面能夠更好的輔助員工進(jìn)行心理期望上的動態(tài)調(diào)整。

（三）R階段

一方面，醫(yī)院在了解員工期望的基礎(chǔ)上要積極采取有效措施進(jìn)行滿足，例如，通過建立合理得到激勵措施、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷等。另一方面，醫(yī)院在與員工溝通交流的基礎(chǔ)上要做好對員工期望、工作現(xiàn)狀、意見建議等方面的收集反饋工作，通過建立起員工期望評價機(jī)制，定期對員工期望是否實現(xiàn)、醫(yī)院工作質(zhì)量是否提高等問題進(jìn)行分析討論，對實現(xiàn)的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，對未實現(xiàn)的原因進(jìn)行討論分析并找出問題所在和解決措施。最終將這些經(jīng)驗、措施落實到醫(yī)院的實際管理工作當(dāng)中，解決實際問題，使員工在此基礎(chǔ)上建立起新的期望或鞏固原有期望，建立起醫(yī)院月員工之間心理契約的良性循環(huán)。

四、結(jié)語

綜上所述，心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中有著較高的應(yīng)用價值，醫(yī)院要通過積極采取措施建立起EAR循環(huán)，幫助員工建立、調(diào)整和實現(xiàn)心理期望，能夠充分的發(fā)揮其工作熱情，發(fā)掘員工潛力，從而為新時期醫(yī)院的發(fā)展提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]王愛群.心理契約理論在人力資源管理中的耦合與應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（19）：141.

[2]王奇峰.基于心理契約的人力資源管理[J].人力資源管理，2015（1）：69-71.