彭榮模

當(dāng)我們?nèi)ヌ接懭绾握衅傅竭m合企業(yè)需要的人才時(shí)，常常習(xí)慣性地從優(yōu)化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業(yè)人員的能力等方面去思考。這些工作當(dāng)然非常必要，但往往難以收到預(yù)期的效果。原因何在？根本原因在于企業(yè)的整體招聘能力不足。

在人才搶奪戰(zhàn)日益激烈的當(dāng)下，要在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中取得勝利，首先需要戰(zhàn)略性的思維。單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優(yōu)勢(shì)，已很難贏得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，我們必須著眼于系統(tǒng)地構(gòu)建強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力。而企業(yè)招聘能力的建設(shè)，最終就是要解決三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：招得到、招得好和留得住。

系統(tǒng)性的企業(yè)招聘能力，不是個(gè)人的招聘能力，它主要包含企業(yè)的招聘方法體系建設(shè)、招聘隊(duì)伍建設(shè)和雇主品牌打造三個(gè)重要的維度。

招聘方法體系建設(shè)

體系建設(shè)，就是要建立一套結(jié)構(gòu)化的招聘選才模式、流程、方法、工具及實(shí)施管理體系。

長(zhǎng)期以來(lái)，很多企業(yè)對(duì)招聘工作的重視度不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質(zhì)量主要依賴于招聘人員的個(gè)人能力、素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，招聘的質(zhì)量很不穩(wěn)定。

“結(jié)構(gòu)化的優(yōu)，遠(yuǎn)勝于個(gè)人的優(yōu)”，當(dāng)今企業(yè)界被反復(fù)證明最可靠的招聘選才模式，是結(jié)構(gòu)化招聘選才模式，它能有效規(guī)避因操作者本人的能力經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生過(guò)大的影響。結(jié)構(gòu)化招聘選才，就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實(shí)施過(guò)程做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，參與者必須按照統(tǒng)一的要求執(zhí)行，不能隨心所欲擅自而為。當(dāng)然，這套體系首先需要設(shè)計(jì)得比較優(yōu)良可靠，并在實(shí)踐中不斷加以優(yōu)化。

要做到招聘選才工作的結(jié)構(gòu)化，企業(yè)人力資源部門特別是負(fù)責(zé)招聘工作的專業(yè)人員必須抓好體系建設(shè)工作（見(jiàn)表1）。

表1 企業(yè)招聘體系建設(shè)工作要點(diǎn)

通常，結(jié)構(gòu)化招聘在實(shí)踐中用得最多的就是結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)。結(jié)構(gòu)化面試有各種流派，筆者推薦使用由IBM歸納總結(jié)出的一套經(jīng)典的結(jié)構(gòu)化面試方法——行為邏輯面試（簡(jiǎn)稱BBSI），BBSI曾被評(píng)為“全球最佳面試法”，其核心有兩個(gè)：抓住應(yīng)聘者的行為，即本人過(guò)去親身經(jīng)歷的、具體的事，避免概念應(yīng)答；判斷應(yīng)聘者各種信息的邏輯一致性，比如文字、話語(yǔ)與行為信息是否前后一致，尤其要看這三類信息能否相互印證。

為應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的困境，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新招聘模式與方法。包括創(chuàng)新招聘的組織分工，打造立體式、多元化的招聘渠道，實(shí)施項(xiàng)目化運(yùn)作，重視社交化平臺(tái)招聘，采取大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘人才，以及定向挖角等等。

更為重要的是，企業(yè)要不斷更新和調(diào)整招聘理念。要知道，連華為、小米這樣的知名企業(yè)都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來(lái)提升招聘的成效。

比設(shè)計(jì)招聘方法體系更重要的是有效地執(zhí)行。不少企業(yè)雖然建立了較完善的結(jié)構(gòu)化招聘體系，但卻沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。問(wèn)題就在于，很多招聘人員一開(kāi)始沒(méi)有感受到這套體系的價(jià)值，反而覺(jué)得其操作繁瑣，加之人力資源部門不能堅(jiān)持推行，最終回歸到隨意招聘的原始狀態(tài)，致使所有的體系建設(shè)工作都付之東流。

招聘隊(duì)伍建設(shè)

再好的方法體系，也要靠高素質(zhì)的人來(lái)執(zhí)行，才能取得好的效果。建構(gòu)企業(yè)招聘能力的一個(gè)至關(guān)重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊(duì)伍。

企業(yè)應(yīng)該建立一套招聘人員選拔、培養(yǎng)、考核及激勵(lì)淘汰機(jī)制。

●專職招聘隊(duì)伍建設(shè)

以人力資源專業(yè)部門人員為主，但不要局限于招聘專員。

不少企業(yè)人力資源專業(yè)人員其實(shí)在招聘選才工作方面并沒(méi)有接受過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，既缺乏系統(tǒng)的思維，又不具備實(shí)操方法與經(jīng)驗(yàn)，因此必須加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)，不但要系統(tǒng)全面地培養(yǎng)招聘專業(yè)知識(shí)、方法與技能，還要培養(yǎng)周延知識(shí)與技能，包括商務(wù)禮儀、心理學(xué)、項(xiàng)目管理與統(tǒng)計(jì)分析等。

●兼職招聘隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)只靠人力資源專業(yè)部門根本無(wú)法完成招聘工作，一是因?yàn)槿耸钟邢?，無(wú)法完成短時(shí)間、大批量的招聘任務(wù)，比如校招、大型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等；二是因?yàn)樗麄儗?duì)很多崗位的具體要求不如用人部門了解，需要用人部門親自來(lái)考察甄選。

企業(yè)兼職招聘隊(duì)伍首先必須涵蓋各級(jí)、各部門、各項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，因?yàn)椤按┬牟胖佬喜缓夏_”，只有用人部門的負(fù)責(zé)人最清楚崗位的任職要求，所以用人部門承擔(dān)招聘的第一責(zé)任。然而，很多企業(yè)的直線經(jīng)理都不太愿意參加招聘工作，覺(jué)得這本該是人力資源部門的事情，不太愿意花時(shí)間來(lái)“幫忙”。

華為輪值CEO郭平曾在華為內(nèi)部明確指出，“建設(shè)團(tuán)隊(duì)和組織是主管的第一職責(zé)”，要求主管必須“主動(dòng)投入時(shí)間、精力去找人，更要有識(shí)別人才的能力”。

表2 表現(xiàn)考核招聘人員水平的四個(gè)維度

除了部門和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，還可以選拔、培養(yǎng)一些工作出色的普通員工成為兼職招聘官。

●對(duì)招聘人員的培訓(xùn)考察

對(duì)所有專、兼職招聘人員都要事先進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的培訓(xùn)，切忌在招聘工作開(kāi)展時(shí)臨時(shí)上陣、胡亂操作。企業(yè)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)也要做到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、由誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)，以及如何考核等等。

總的來(lái)說(shuō)，對(duì)專職招聘人員培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)更全面、深透，涉及企業(yè)招聘的系統(tǒng)知識(shí)與技能；而對(duì)于兼職招聘人員的培訓(xùn)，大多集中在面試方法、技能上。接受培訓(xùn)后的招聘人員，更重要的是在招聘實(shí)踐中去應(yīng)用和提升，公司要通過(guò)實(shí)證考核來(lái)評(píng)價(jià)招聘人員的工作質(zhì)量。

●建立招聘官激勵(lì)與淘汰機(jī)制。

對(duì)招聘隊(duì)伍進(jìn)行管理的一個(gè)重要體現(xiàn)，就是建立并實(shí)施招聘官激勵(lì)與淘汰機(jī)制。一方面，我們要通過(guò)招聘到的員工的工作穩(wěn)定性與業(yè)績(jī)表現(xiàn)，找出那些高水平的招聘官，給他們以精神與獎(jiǎng)金激勵(lì)，有些企業(yè)會(huì)為他們頒發(fā)“伯樂(lè)獎(jiǎng)”，甚至分為鉆石、金牌、銀牌三種級(jí)別的“伯樂(lè)獎(jiǎng)”。另一方面，也要建立淘汰機(jī)制，通過(guò)回溯分析找出并淘汰那些招聘判斷總是與實(shí)際表現(xiàn)不吻合、命中率過(guò)低的人。谷歌公司在這方面可稱典范，他們建立了非常嚴(yán)格的可追溯（有詳細(xì)記錄）的招聘官淘汰機(jī)制。相關(guān)人員表示，我們“會(huì)記錄每個(gè)人的打分狀況，看你給高分的人最終錄取了多少，你給低分的人淘汰了多少，如果一位測(cè)試員的‘命中率過(guò)低，那么我們還是請(qǐng)你不要面試了”。

加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)

與其艱難地到處找人，不如讓人才主動(dòng)找上門來(lái)，而吸引人才主動(dòng)上門的前提，是公司在就業(yè)市場(chǎng)有良好的口碑，即雇主品牌。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，必須站在戰(zhàn)略的高度，從多方面立體建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌，以不斷吸引潛在的人才投奔公司。

●重視雇主品牌的建設(shè)與推廣

要從公司層面要求所有參與招聘工作的部門與人員努力為公司打造良好的形象，無(wú)論是流程的設(shè)計(jì)還是具體的操作，努力讓應(yīng)聘者有良好的體驗(yàn)，感受到公司的誠(chéng)意、高素質(zhì)和吸引力，即便是被淘汰的應(yīng)聘者，也要努力使其對(duì)公司留下良好的印象。

同時(shí)，公司要給予精神與資源上的保障，有意識(shí)地對(duì)雇主品牌形象進(jìn)行推廣。比如IBM公司幾年前就專門設(shè)計(jì)了“戰(zhàn)備招聘營(yíng)銷經(jīng)理”職位，通過(guò)行業(yè)演講、大學(xué)生專項(xiàng)競(jìng)賽、各種媒體平臺(tái)宣傳等途徑和方式，大力推廣雇主品牌，吸引潛在人才。

●注重在職人員的口碑傳播

很多企業(yè)長(zhǎng)年窮于應(yīng)付招人，卻總是留不住員工，從而進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)。其實(shí)招聘一個(gè)新員工并且培訓(xùn)合格的成本，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于留住一個(gè)老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現(xiàn)有員工留住。

要留住員工當(dāng)然受多方面因素的影響，最起碼要做到重視在職員工，努力為他們提供良好的待遇和發(fā)展空間，讓他們看到企業(yè)和個(gè)人會(huì)有更好的前景，最終讓員工們感到公司是值得長(zhǎng)期為之工作的地方，并且愿意主動(dòng)推薦別人到本公司任職。

與此同時(shí)，要建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，讓全體員工都參與招聘，愿意主動(dòng)為企業(yè)推薦人才。只有這樣，才能使公司吸引到源源不斷的人才。

最后，如何來(lái)評(píng)定和檢驗(yàn)企業(yè)招聘能力建設(shè)是否達(dá)到預(yù)期的水平呢？這需要對(duì)整個(gè)招聘體系的運(yùn)作情況進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)、分析和評(píng)估，在評(píng)估基礎(chǔ)上再不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。這就要涉及流程組織總結(jié)評(píng)價(jià)、考察方法總結(jié)評(píng)價(jià)、過(guò)程控制總結(jié)評(píng)價(jià)、人員質(zhì)量總結(jié)評(píng)價(jià)、成本效用總結(jié)評(píng)價(jià)。而分析、評(píng)估工作相對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)，也是對(duì)系統(tǒng)更新更為重要的工作，就是用信度和效度檢測(cè)來(lái)分析、評(píng)估公司所選定的招聘模式和考察甄別的方法、工具的合理性、可靠性與有效性，具體的檢驗(yàn)評(píng)估方法在此不做詳述。

當(dāng)然，建構(gòu)強(qiáng)大的企業(yè)招聘能力，需要一個(gè)持久努力的過(guò)程，絕非一蹴而就，需要企業(yè)在全面規(guī)劃的基礎(chǔ)上，按照輕重緩急，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)。

作者 深圳市東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理