翟佳?吳艷麗

隨著我國(guó)與非洲國(guó)家合作的拓展與深入，赴非工作人員適應(yīng)性問(wèn)題越來(lái)越得到企業(yè)的重視，本文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、文獻(xiàn)分析、相關(guān)人員采訪等方式，著重分析了目前企業(yè)所面臨的的人資問(wèn)題及外派翻譯人員所面臨的適應(yīng)性問(wèn)題，并就員工匹配度、聯(lián)合培養(yǎng)、員工培訓(xùn)、管理制度、企業(yè)文化等方面提出實(shí)踐性強(qiáng)的應(yīng)對(duì)政策。

目前中國(guó)己經(jīng)成為非洲第一大貿(mào)易伙伴國(guó)。在中國(guó)政府“走出去”、“一帶一路”等一系列政策的支持下，很多企業(yè)陸續(xù)走出國(guó)門邁出國(guó)際化發(fā)展的步伐。隨著中資企業(yè)在非洲業(yè)務(wù)的成熟和發(fā)展，各層級(jí)員工在非洲的適應(yīng)性問(wèn)題逐漸凸顯，并且在一定程度上成為了制約企業(yè)發(fā)展的因素之一。尤其是赴非翻譯人員，在企業(yè)中擔(dān)任的角色更復(fù)雜，所面臨的適應(yīng)性問(wèn)題較為復(fù)雜，既有中非文化差異帶來(lái)的客觀原因，又有赴非工作性質(zhì)所帶來(lái)的主觀原因，在解決方式上涉及層面廣，解決難度大，研究的過(guò)程要克服的困難較多。本文將從企業(yè)、譯員所面臨的人資問(wèn)題現(xiàn)狀和解決對(duì)策三個(gè)角度來(lái)闡述該問(wèn)題。

一、目前企業(yè)所面臨的人資問(wèn)題

（一）譯員工作趨于穩(wěn)定，但不能形成穩(wěn)定梯隊(duì)

在翻譯人員的適應(yīng)性上，分為四個(gè)時(shí)期——蜜月期、文化沖擊期、適應(yīng)期、熟練期，一般來(lái)說(shuō)，很多赴非員工蜜月期、文化沖擊期工作經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，經(jīng)歷較為簡(jiǎn)單，工作狀態(tài)受心態(tài)影響較大。這兩個(gè)階段要經(jīng)歷三個(gè)月到半年左右，一年才能到達(dá)熟練期。而很多員工的合同時(shí)間為兩年左右，企業(yè)人才培養(yǎng)成本高，客觀上形成了互相做嫁衣的情況。同時(shí)，非洲崗位的招聘受當(dāng)?shù)卣苇h(huán)境、國(guó)內(nèi)薪資環(huán)境影響較大，員工結(jié)構(gòu)易出現(xiàn)斷層，在這種現(xiàn)狀下，穩(wěn)定的人資結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要。

目前非洲外派人員中，尤其在中小企業(yè)和剛到非洲的企業(yè)中，譯員普遍年齡較為年輕，工作經(jīng)驗(yàn)較少，熟練期員工占比小，人資結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)，無(wú)法形成穩(wěn)定梯隊(duì)，離職率高，受企業(yè)待遇、薪資、家庭情感等因素影響較大。但隨著我國(guó)企業(yè)在非洲經(jīng)營(yíng)環(huán)境的優(yōu)化，員工培養(yǎng)日趨成熟，很多員工的對(duì)于外派工作的認(rèn)知更為清晰，為員工的系統(tǒng)培養(yǎng)提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）跨文化管理不成熟

在非中資企業(yè)中，跨文化管理在宏觀上對(duì)于企業(yè)發(fā)展影響較大，但在實(shí)際的管理工作中，跨文化企業(yè)管理在我國(guó)企業(yè)中還處于實(shí)踐優(yōu)化階段，需要更為專業(yè)、穩(wěn)定的、熟悉理解本公司管理方針以及當(dāng)?shù)匚幕娜藛T及團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行，此類兼具翻譯能力、管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工較少，此外部分企業(yè)對(duì)跨文化管理重視程度不夠，使得整體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展后勁不足。

（三）企業(yè)發(fā)展受人員影響較大

在非的中資企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)情況往往受公司規(guī)模、具體員工水平、當(dāng)?shù)卣?、?jīng)濟(jì)、民俗的影響較大，這些因素也同時(shí)影響了員工的穩(wěn)定，而相較國(guó)內(nèi)企業(yè)，在非公司發(fā)展過(guò)程中，員工的穩(wěn)定性對(duì)公司整體影響更大，尤其是中小企業(yè)，招聘，甚至是緊急招聘成為常態(tài)。另一方面，在人員聘用管理上，受眾較窄，適合的應(yīng)聘者較少。對(duì)于應(yīng)聘者的水平、品格、工作態(tài)度、工作能力都有較高的要求。

二、外派員工所面臨的適應(yīng)性問(wèn)題

（一）出國(guó)前后沖擊較大，認(rèn)知不到位

目前，在我國(guó)的人資環(huán)境下，很多應(yīng)聘者對(duì)非洲的工作環(huán)境認(rèn)知不夠，盲目的樂(lè)觀或悲觀都使得很多員工在到達(dá)非洲后心態(tài)發(fā)生變化，國(guó)內(nèi)的語(yǔ)言教學(xué)和非洲實(shí)際應(yīng)用之間存在客觀差距，在參加工作后，用人單位對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)不足，新晉員工在實(shí)際中更多的是以老帶新的形式培養(yǎng)，甚至是預(yù)離職員工通過(guò)交接的方式進(jìn)行培養(yǎng)，在用人過(guò)程中，溝通不暢，培養(yǎng)目標(biāo)不明確的情況較為普遍。總的來(lái)說(shuō)，員工與崗位匹配度不高的問(wèn)題影響了員工的晉升與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最終影響了員工的穩(wěn)定性。

（二）工作內(nèi)容繁雜，公司培訓(xùn)較少

在員工的招聘過(guò)程中，崗位基本集中在翻譯崗位上，但在實(shí)際工作中，基本都會(huì)全職或兼職擔(dān)任財(cái)務(wù)、采購(gòu)、行政等工作，一人擔(dān)多崗，存在隱形工作的情況較多，但對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)無(wú)法及時(shí)到位，導(dǎo)致工作重復(fù)量大，銜接性差。當(dāng)員工出現(xiàn)不適應(yīng)的情況時(shí)，應(yīng)對(duì)策略不夠科學(xué)，很多中小企業(yè)出現(xiàn)“一次性”員工的現(xiàn)象，極大的阻礙了自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）對(duì)公司價(jià)值觀認(rèn)識(shí)不到位，甚至無(wú)法認(rèn)同

企業(yè)價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)最核心的準(zhǔn)則，是一切工作的核心標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)的企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)價(jià)值觀的淡化、員工的認(rèn)同感都會(huì)影響到員工的適應(yīng)情況。部分企業(yè)在招聘過(guò)程中突出企業(yè)價(jià)值觀，使得員工對(duì)于自己的工作有較高的認(rèn)知，在面對(duì)問(wèn)題時(shí)接受度更好，員工整體性更強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)于新老員工的適應(yīng)性有著積極的作用。

三、解決對(duì)策

（一）招聘過(guò)程中注重員工匹配度，與對(duì)口高校進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)

隨著我國(guó)企業(yè)在非洲的發(fā)展日趨穩(wěn)定，國(guó)家間合作不斷深入，應(yīng)聘人員對(duì)于非洲工作的認(rèn)知較之前更加清晰深入。在合理完整的制度之下，越來(lái)越多的員工注重制度化管理，注重合同內(nèi)的誠(chéng)信問(wèn)題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定的員工往往在招聘過(guò)程中匹配度就很高，員工在應(yīng)聘的過(guò)程中，已經(jīng)對(duì)赴非工作進(jìn)行了充分的心理準(zhǔn)備。

部分人員需求量大的企業(yè)已逐步將聯(lián)合培養(yǎng)系統(tǒng)化，與對(duì)口高校進(jìn)行合作，穩(wěn)固應(yīng)聘人員來(lái)源，將適應(yīng)性的心態(tài)準(zhǔn)備工作提前到學(xué)習(xí)階段，也提高了員工的專業(yè)性。

除了心態(tài)的培養(yǎng)，提前的技能培養(yǎng)也非常重要，翻譯崗位并非一個(gè)獨(dú)立的崗位，往往是一個(gè)企業(yè)的聯(lián)結(jié)性崗位，身兼數(shù)職，例如采購(gòu)、會(huì)計(jì)、銷售等崗位，聯(lián)合培養(yǎng)能夠明確用人目的，提高培養(yǎng)效率，針對(duì)性強(qiáng)，提高了翻譯員工的適應(yīng)性和穩(wěn)定性。

（二）專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)及科學(xué)個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃

在入職前、任職期間需要不斷地進(jìn)行培訓(xùn)，員工們遇到的問(wèn)題以及心理心態(tài)變化，使工作穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)行，減少“一次性”員工的比例。作為中方與外方溝通的重要渠道，翻譯崗位與當(dāng)?shù)卣?、居民?lián)系緊密，對(duì)于翻譯人員能力水平、技能水平、雙商水平的要求就尤為突出。企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)情況、企業(yè)文化、員工個(gè)人情況進(jìn)行科學(xué)個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃，提高員工工作積極性。

（三）科學(xué)合理的管理制度

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的分析，工作前景、薪資、合理的工作強(qiáng)度是員工在選擇是否留任、離職、工作積極性的幾個(gè)重要影響因素。近幾年，非洲方面的薪資環(huán)境和工作環(huán)境有了極大的優(yōu)化，人資供需關(guān)系也在面臨不斷的調(diào)整，需要引起管理層的重視。

（四）鮮明的企業(yè)文化

鮮明的企業(yè)文化是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工崗位認(rèn)知、工作標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知、工作前景認(rèn)知的重要手段。但企業(yè)文化在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中的表現(xiàn)是非常隱形的，極容易受到忽視。隨著赴非翻譯人員的年輕化，與企業(yè)價(jià)值觀的匹配度逐漸成為了影響赴非員工適應(yīng)性的一個(gè)重要指標(biāo)。和諧的工作氛圍、細(xì)致專業(yè)的人力管理體系、人性化的福利政策等都會(huì)使得員工有較強(qiáng)的歸屬感，提升員工適應(yīng)能力，從而使得企業(yè)在人資管理上更加輕松。

赴非翻譯人員的適應(yīng)性問(wèn)題是一個(gè)不斷在變化發(fā)展的問(wèn)題，短期影響不明顯，極容易被忽視，但一旦出現(xiàn)明顯問(wèn)題就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較大的影響，提高重視程度，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃迫在眉睫?。ㄗ髡邌挝唬汉颖蓖鈬?guó)語(yǔ)學(xué)院）