中小企業(yè)“90”后員工管理策略研究

摘要：當今的中小企業(yè)中，“90”后員工管理正成為一個引人注目的研究領域。本文以中小企業(yè)為例，分析中小企業(yè)“90”后員工管理方面存在的問題，并提出對策。

關鍵詞：90后員工;工作價值觀;管理策略游戲

近年來，在中小企業(yè)中90后員工逐漸增多，這些年輕人擁有豐富的知識，并學以致用，還有一定的創(chuàng)造力，這是公司非?？粗氐囊稽c，雖然給公司帶來了很多好處，但是他們獨特的性格也讓各個單位非常的頭疼，給公司弄出了很多問題。

一、企業(yè)90后員工管理問題

（一）90后員工個人發(fā)展受阻

在90后員工的招募與選拔過程中，企業(yè)往往只是詢問你對工作上有什么看法，你覺得你將來應聘上了這個工作你會怎么樣做好工作？極少會有企業(yè)提及對他們的發(fā)展空間發(fā)展趨勢還有對他們的看法和建議。在90后員工培訓方面，員工參與培訓的機會少，培訓形式大于內容，未了解員工培訓需求，員工培訓目標短視，強調對目前工作需要的滿足，忽視企業(yè)發(fā)展和員工個體發(fā)展的長期需要;許多企業(yè)在90后員工的管理其實是很不重視的，哪里有需要就去哪里幾乎就不會管他們，放任自由發(fā)展，這會導致90后們的心理受到打擊，覺得自己沒有前途，覺得公司已經不在乎他們可有可無，這其實是企業(yè)的一個通病，這些管理者其實并不會去在意他們只有當他們有了一定的影響力和號召力才會去關注這樣其實特別容易讓這些年輕的孩子們受不了企業(yè)應該給他們相對的比較發(fā)展的空間才能讓他們發(fā)揮出自己的個性來。

（二）企業(yè)對90后員工缺乏吸引力

相對于他們這些年輕人的薪水和福利來看，被調查的90后員工最看重其實是他們自己本身的價值，還有他們的優(yōu)越條件。而且目前許多企業(yè)對90后員工的激勵都是物質上的，在吸引員工的時候我覺得應該根據他們的能力來分配。90后員工離職率很高，基本需要常年招人，管理者認為可能是員工覺得工資低，其實相對來講他們的福利待遇都是比較好的。但在員工訪談過程中，許多要離職的90后員工其實只是覺得這個工作太單調沒前途學不到東西而已。另外企業(yè)只是在某個員工在某件事上突然表現的很好時才鼓勵他們從而忽視了平時也應該多關心他們這一點。

（三）績效和薪酬管理體系不健全

企業(yè)認為員工薪酬是對員工來說最大程度上的一種認可和肯定。工作績效是決定90后員工薪酬的最大關系，往往決定了他們工資標準。這些不健全的績效管理體系可能會無法滿足90后員工對自己薪酬的向往，無法得到認可和獎勵是他們不能忍受的。而且從目前許多企亞的薪酬管理現狀來看，不論是在薪酬制度上，還是在具體的薪酬管理實踐中，對于90后職員都沒有太大的了解往往忽視了他們的汗水。薪酬其實不僅僅是福利獎金還包括了成就感以及獲獎感言等。許多企業(yè)的管理常常就會忽視鼓勵自己的員工和認可他們其實才是真正重要的不要覺得福利待遇才是他們覺得最重要的要知道現在的90后員工更為看重的學習與發(fā)展以及成長與認可，公司福利獎金薪酬其實對于他們來說是沒有那么重要的，畢竟初入職場往往更注意自己本身的問題，希望能夠得到大家鼓勵和認可才是一種幸福！

二、企業(yè)對90后員工的策略管理

（一）管理者對員工的觀念轉變

很多公司的治理人才他們自己的理念里，公司是最主要的，公司派給工作人員的任務就是像工作人員伸出援手，就好像賜予似的，公司的經營的本金就是工作人員這些個體，工作人員必須實施公司的所有部署，這樣子就會忽略了工作人員之間還有公司未來前景之間的密切關聯;非常多的公司的治理人才，他們工作的時候還是有一種古板的方法，他們覺得工作人員都是會因為錢而去工作，一些工作人員完成任務時會有很多不開心的情緒完全是覺得賺的錢不夠多，他們關于工錢還有好處的希望非常的好，如果賜予工作人員的金錢多還有待遇好，那樣可以讓他們更加的玩命完成任務，他們不會想到工作人員的未來晉升情況。

（二）加強對90后員工了解

員工與企業(yè)之間是相互的，企業(yè)不只是一個工作的地方員工也不一定就一定要為了那些所謂的利益去低頭。這些年輕人從小就在他們父輩的影響下成長著，所以養(yǎng)成了習慣，追求完美和公平公正，渴望得到重視自信心強。因此企業(yè)應該改掉那種員工就應該給公司帶來收益的這種想法，還有那種居高臨下的態(tài)度。更應該意識到員工對于企業(yè)來說其實地位相等的。不可否認的一點是90后員工都有一個通病就是浮躁不安，找不到自己的人生目標不知道要干嘛。90后員工是企業(yè)未來的主力骨他們有著不一樣思維能力而且具備著一定的網絡信息技術水，他們有著屬于他們自己的人生態(tài)度。企業(yè)若想更好的運用90后員工的才能促進企業(yè)的發(fā)展，應更多的了解90后員工，尊重他們的工作價值觀，要學會利用90后們的優(yōu)點和特長，采納他們的建議從而吸取新鮮的血液并改進他們的想法，給他們一片天地讓他們發(fā)展自己，這樣也會讓他們更了解公司更服從管理知道企業(yè)對他們的重視。

（三）招募和選拔時提供詳細職位信息

公司的人事最主要的事情就是招聘有才華的工作人員。企業(yè)在招募前應結合企業(yè)實際發(fā)展情況來對人才進行分配管理從而進行合理規(guī)劃，在招募過程中選擇適宜90后員工的招募渠道，我們可以上網招聘這幫年輕人，這是最有效的，不管怎樣招聘，我們必須要實事求是，給他們講解所有他們應該了解的，我們應該告訴應聘者公司要求你給公司帶來什么樣的好處，還要說明公司會給應聘者帶來哪些好處，這批年輕人會注意他們的未來還有升職情況，公司的教育，工作內容，未來會怎么樣，所以我們要詳細的給他們講，讓他們明白盡可能多的內容，防止出現應聘者感覺上當受騙進入公司的感覺，這樣就可以減少這批年輕人的辭職的情況，還可以少出錢。另外，在員工選拔過程中，企業(yè)也可以從各個方面來篩選人才，從而找到那個適合自己的這個職業(yè)的可靠技術人員，以便實現公司的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 孫藝芹. 中小企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策研究[J].普洱學院學報，2019（4）

[2] 周翔.試論民營企業(yè)如何做好人力資源管理工作[J].南方企業(yè)家， 2018（03）： 111

作者簡介：

張馥通（1961—），男，北京市人，天津海運職業(yè)學院航運經濟系副教授，主要從事國際貿易及物流管理方面的研究。