“聊”出真實(shí)的面試者

葉旭琴

說(shuō)起招聘，其中的面試環(huán)節(jié)是幾乎每位人力資源工作者都要經(jīng)歷的事情，尤其是在中小型公司，招聘面試工作占據(jù)人力資源工作很大的比重，每天大量的面試工作，不僅需要面試官擁有恰到好處的時(shí)間把控能力，更需要在有限的時(shí)間內(nèi)溝通出本場(chǎng)面試所需要的核心內(nèi)容。

說(shuō)起面試過程中的“奇遇”，相信每個(gè)HR都是有故事的人。由于“人”具有多樣性，每個(gè)人在面試過程中都會(huì)有不同的表現(xiàn)，甚至出現(xiàn)各種意想不到的情況，這些都有可能打亂我們計(jì)劃內(nèi)的面試流程。那么，HR該如何把控面試環(huán)節(jié)，透過表象聊出面試者真實(shí)的樣子和自己想要的信息呢？

四類“靈魂選手”

中國(guó)有句老話，“人上一百，形形色色”，用這句俗語(yǔ)來(lái)形容面試群體的性格特點(diǎn)未為過矣。在招聘江湖上行走，HR總能遇到幾個(gè)讓自己無(wú)言以對(duì)的選手?？偨Y(jié)起來(lái)，最考驗(yàn)HR的有四類“靈魂選手”。

●一問一答，惜字如金

在工作中，我們常常希望搭檔能言簡(jiǎn)意賅地講述項(xiàng)目核心點(diǎn)，幫助我們快速對(duì)接項(xiàng)目，加速進(jìn)程。在眾多應(yīng)聘者中，也有不少人深得這一良好工作習(xí)慣的精髓——無(wú)論面試官給出任何問題，對(duì)方都能用一句話解答，大事化小，小事化無(wú)，風(fēng)輕云淡，片葉不沾身，讓滿臉期待的面試官瞬間石化。

面試官本想拋磚引玉，結(jié)果對(duì)方卻給出了極其簡(jiǎn)短精準(zhǔn)的答案，一句話就把嗑嘮死，讓面試官一時(shí)無(wú)法找到銜接點(diǎn)引出第二層問題，直接進(jìn)入第二個(gè)平行問題又為時(shí)過早。還有一些面試者，因?yàn)楸磉_(dá)能力欠佳，在回答問題時(shí)總是惜字如金，用“是”或“否”簡(jiǎn)單應(yīng)付過去，場(chǎng)面非常尷尬。

遇到這類求職者，面試官無(wú)法繼續(xù)提問，雙方相顧無(wú)言，往往只能匆匆走完面試流程。

●答非所問，自?shī)首詷?/p>

可以說(shuō)，面試環(huán)節(jié)的每一個(gè)問題都是精心設(shè)計(jì)，幫助面試官去了解應(yīng)聘者各項(xiàng)能力、精準(zhǔn)判斷面試者是否適合當(dāng)前崗位的。然而，應(yīng)聘者當(dāng)中總有一些裝了“反偵查”裝置的高手，他們會(huì)巧妙地避開每位面試官、每個(gè)問題的關(guān)鍵點(diǎn)，回答出完全不屬于該問題范疇的內(nèi)容。最為難得的是，在整個(gè)應(yīng)答過程中對(duì)方竟然表現(xiàn)得毫無(wú)尬聊感，全程侃侃而談。此時(shí)只能對(duì)面試官說(shuō)一句：“對(duì)不起，對(duì)方現(xiàn)在不在地球，無(wú)法接收到你的信號(hào)?！?/p>

●口若懸河，樂在其中

和第一類高冷選手相反，此類應(yīng)聘者上知天文下知地理，時(shí)不時(shí)還能抖抖包袱，在面試官問任何問題時(shí)，都能引申出很多的話題，甚至變出一篇聲情并茂的記敘文，讓面試官在他華麗麗的語(yǔ)言海洋里蛙泳蝶泳自由泳，偏偏面試官問到的問題卻不正面回答。

要知道，每場(chǎng)面試時(shí)間是有限的，面試官?zèng)]有那么多時(shí)間和面試者促膝暢談。這類求職者，生活中是典型的話癆，工作中往往愛抱怨。面試官遇到這類選手，只需一句：“請(qǐng)結(jié)束你的表演，下一位！”

●不談工作，談就談錢

有些面試者，剛剛坐定就開始談錢：“你們的薪酬是多少？”“對(duì)不起，請(qǐng)先回答幾個(gè)問題，看您是否適合這個(gè)崗位……”“好的好的，聽說(shuō)你們公司薪酬比同類企業(yè)低，那么薪酬結(jié)構(gòu)上是不是有優(yōu)勢(shì)？”“……”這類面試者有一種迷之自信，似乎自己一定能勝任這份工作，就看薪酬合不合本人胃口。

對(duì)于這類面試者，面試官要適當(dāng)?shù)貪娨粷娎渌骸靶研寻?，如果一份工作你根本做不了或者不適合，那談錢又有什么用呢？”

三招拯救“尬聊”

●明確目的，循循善誘

由于崗位性質(zhì)不同，對(duì)應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力要求有很大的不同，表述的方式也會(huì)有所不同。單從崗位維度考量，以銷售崗位和技術(shù)崗位為例，銷售崗位的人員在形容詞的運(yùn)用上，大抵會(huì)比技術(shù)人員更擅長(zhǎng)一些。當(dāng)HR明確了崗位特征以及想要獲得何種信息的時(shí)候，可以根據(jù)職位類型、表達(dá)能力要求，設(shè)置不同階梯數(shù)量的問答題目。比如，銷售崗位可以設(shè)置2-3個(gè)相對(duì)寬泛的問答階梯，技術(shù)崗位可以設(shè)置3-5個(gè)相對(duì)精細(xì)的問答階梯，逐步引導(dǎo)對(duì)方全面表述自己過往的經(jīng)歷，從而拼接出相對(duì)完整的信息。

●轉(zhuǎn)換角度，用戶至上

面試的核心點(diǎn)在于，應(yīng)聘者需要在十幾分鐘、半個(gè)小時(shí)內(nèi)盡量展示出自己的優(yōu)勢(shì)，來(lái)獲得面試官的認(rèn)可。當(dāng)面試官設(shè)置的問題對(duì)方一時(shí)無(wú)法理解或者不知如何闡述時(shí)，為了避免冷場(chǎng)，應(yīng)聘者很有可能會(huì)所答非所問，用一個(gè)失誤去彌補(bǔ)另外一個(gè)失誤。所以，面試官不僅需要站在專業(yè)的角度，劃分出一場(chǎng)面試需要考察的核心價(jià)值點(diǎn)，還要站在面試者角度去分解需要設(shè)置的問題內(nèi)容，確保做到通俗易懂，盡量縮短應(yīng)聘者理解題目的時(shí)間。

●命題作文，明確規(guī)范

無(wú)論是惜字如金者，還是口若懸河者，核心問題在于應(yīng)聘者不知道自己需要用多長(zhǎng)時(shí)間來(lái)表述自己的答案。在沒有參考標(biāo)準(zhǔn)的情況下，只能以自己擅長(zhǎng)和習(xí)慣的方式作答。因此，面試官在給出問題時(shí)，最好能提供給面試者對(duì)應(yīng)的作答規(guī)范，比如使用“請(qǐng)用5分鐘時(shí)間介紹一下自己”“請(qǐng)用3分鐘時(shí)間闡述一下對(duì)此類事件的觀點(diǎn)”這樣的表述，讓應(yīng)聘者能夠按照明確的時(shí)限去組織語(yǔ)言。

細(xì)節(jié)確保面試有效

將面試者拉回正題防止跑偏，僅僅做到以上三點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果有一千個(gè)應(yīng)聘者，那么HR就需要提前準(zhǔn)備出一千零一種應(yīng)對(duì)方式。筆者結(jié)合自身經(jīng)歷總結(jié)出有效面試的三個(gè)實(shí)踐方法：

●主線問題，爛熟于心

人力資源工作的面試環(huán)節(jié)，不亞于銷售工作的面談環(huán)節(jié)，二者的核心目的都在于成交——人事成交應(yīng)聘者，銷售成交客戶。銷售面談的六大步驟、七大方法幫助銷售人員在面談過程中定位于成交，不至于跑偏成閑聊；招聘面試亦是如此。

●用戶思維，時(shí)刻牢記

面試環(huán)節(jié)設(shè)置的任何問題，只有應(yīng)聘者能回答、愿意回答，才能體現(xiàn)這些問題的價(jià)值所在。所以在設(shè)置問題時(shí)需要因崗設(shè)問、因人設(shè)問，發(fā)揮問題的最大價(jià)值，不要讓問題設(shè)置成為無(wú)用的廢話。

●善于發(fā)現(xiàn)，靈活變通

一場(chǎng)成功的面試需要主線問題熟記于心、提前精心準(zhǔn)備面試問題、面試環(huán)節(jié)時(shí)時(shí)調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，還需要面試官善于捕捉應(yīng)聘者所表達(dá)內(nèi)容的核心點(diǎn)，通過執(zhí)果尋因等方法，發(fā)現(xiàn)問題背后的本質(zhì)，增加評(píng)估的精準(zhǔn)度。

作者 杭州魅冠網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事主管