沙馬阿木

摘 要：精準扶貧是全面建成小康社會的主要舉措，只有精準扶貧好了才能精準脫貧，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是精準扶貧的直接執(zhí)行者，中間骨干力量，是維系國家和群眾的關(guān)系的直接紐帶的“最后一公里”。習近平曾指出，基層的干部是眹系服務(wù)群眾最直接的群體，基層干部的形象直接體現(xiàn)黨的形象。本文基于B縣C鄉(xiāng)為個案，研究分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務(wù)角色轉(zhuǎn)變中所面臨的激勵機制設(shè)計不完善、服務(wù)意識淡薄、管理機制的不健全等問題，提出了確實可行的對策和方法：完善激勵機制，提升服務(wù)意識理念，加強管理監(jiān)督，構(gòu)建公共服務(wù)體系是破解當前所面臨的困境的主要路徑，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部用好、育好，提高勝任力，從而調(diào)動工作的積極性和熱情，更好地轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務(wù)角色，為精準扶貧的執(zhí)行提供強有力的人才保障。

關(guān)鍵詞：精準扶貧;鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部;服務(wù)

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務(wù)職能角色轉(zhuǎn)變的現(xiàn)狀

在構(gòu)建服務(wù)型政府背景下，政府角色從“管理者”角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)者”角色?！罢挥型ㄟ^提供充足優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，才能證明自己存在的價值與合法性。沒有服務(wù)就沒有現(xiàn)代政府。政府職能的轉(zhuǎn)變必然要求行政人員的角色也隨之變化，而政府提供的“精準扶貧”是針對貧困山區(qū)脫貧致富最有效形式的公共服務(wù)。習近平總書記到湖南湘西考察時首次作出了“實事求是、因地制宜、分類指導(dǎo)、精準扶貧”的重要指示，提出扶貧開發(fā)“貴在精準，重在精準，成敗之舉在于精準強調(diào)要科學謀劃好”，確保貧困人口到2020年如期脫貧。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是國家最基層的行政人員，是精準扶貧的直接執(zhí)行者，是中間骨干力量，是直接聯(lián)系官與群的中間紐帶，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的服務(wù)職能發(fā)揮程度直接關(guān)系政府的形象和群眾的評價，他們是與群眾直接的聯(lián)系者，群眾通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為媒介來評價政府的服務(wù)職能。“鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在宣傳貫徹落實黨的路線方針政策、促進地方經(jīng)濟發(fā)展、解決社會矛盾，維護農(nóng)村社會穩(wěn)定、發(fā)展基層民主政治、密切黨群干群關(guān)系等方面，都發(fā)揮著不可替代的作用”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是最熟悉農(nóng)村的村情村貌，有一定的農(nóng)村工作經(jīng)驗，是實施重大事項和精準扶貧工作的中間骨干，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員結(jié)構(gòu)不合理，特別是偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，高學歷人才少，工作方式落后，因工作方法陳舊無法使用網(wǎng)絡(luò)資源，制約工作進度，公共服務(wù)意識淡薄，居多鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部大部分年齡偏大或是軍轉(zhuǎn)事業(yè)編制人員有一定的占比例，人才配備結(jié)構(gòu)不合理，受行政身份、交流渠道和經(jīng)濟待遇等條件的限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作服務(wù)積極性不高，影響脫貧攻堅的進度、加大行政成本。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務(wù)職能角色轉(zhuǎn)變中面臨的問題

（一）公共服務(wù)角色意識淡薄

作為精準扶貧政策的執(zhí)行者，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部應(yīng)付和面對完成各種艱巨的扶貧檢查任務(wù)，應(yīng)對上級檢查、第三方考核機構(gòu)等各方定期與不定期的監(jiān)管與審查，公共服務(wù)理念就是完成各種表冊，而很少深入群里間了解具體的實際情況和需求，少有時間探索產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)業(yè)、務(wù)工技能、教育等扶貧的公共服務(wù)項目，存在得過且過的工作思想;同時，工作怠慢，作風不實，不求有功，但求無過的工作理念，缺乏主動作為，被動完成工作，工作技能陳舊，工作方式落后，不愿學習和使用新媒體時代的各種網(wǎng)絡(luò)資源使用技能，制約工作進度，服務(wù)技能跟不上工作發(fā)展的步伐。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)激勵力度不夠，激勵方式單一

充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部積極性最主要的途徑是要完善激勵保障機制，目前因為干部激勵機制的設(shè)計不完善，激勵方式較為單一，更多的是靠物資激勵，以年度績效來激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作行為，激勵幅度較小，職業(yè)定位認知定位不準確，缺乏精神激勵機制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員難以得到提拔和晉升，事業(yè)人員轉(zhuǎn)變公務(wù)員的身份困難。馬奇和奧爾森認為，結(jié)果性邏輯是個人為了謀求個體利益最大化而在日常行為中所體現(xiàn)出來的行為邏輯。從結(jié)果邏輯分析，行為受意識的支配，人的行為是追求結(jié)果的最大化來滿足自身的需要，而需要是一定的組織環(huán)境中進行;因此，一個完整的人是不會與現(xiàn)實脫節(jié)，必須要保持行為與現(xiàn)實期望之間的一致性，而影響期望值的因素有工作環(huán)境因素、年齡因素、工作期望值和滿意度因素、業(yè)績和提升機會因素等。

根據(jù)赫茨伯格的激勵保健理論推導(dǎo)，當職工對工作環(huán)境、薪酬、上下級關(guān)系的不滿意，會影響到工作的積極性和效率，而當這些保健因素消除后不會給職工帶來滿意感，只有通過激勵因素的工作成就感、職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升為途徑實現(xiàn)職工的需求刺激積極的行為。因此，當激勵力度不夠，激勵方式單一，不能滿足需要的時候，人就會產(chǎn)生厭倦的情緒和對抗工作，消極性的作為?！白鳛楣矙?quán)力代理人，政府官員應(yīng)當追求公共利益;但作為理性經(jīng)濟人，政府官員也在追求私人利益這兩者之間存在著一系列矛盾，使得政府官員的行為變得非常復(fù)雜”，并隨著工作任務(wù)的加重，工作性質(zhì)發(fā)生變化，不同行業(yè)間的待遇有差異化，這兩種矛盾的張力不斷拉大，挫傷鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的服務(wù)工作積極性。

（三）管理機制的不健全

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的管理機制不健全，影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作效率，目前，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部都不愿作為，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部年齡偏大，軍轉(zhuǎn)事業(yè)人員也占一定的比例，低層次學歷人員居多，高學歷人才少和流失現(xiàn)象嚴重，人才配備結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)認知錯位。“出勤不出力，人到心不到，多做一事還不如少做一事，做與不做沒有區(qū)別”，人浮于事、精英流失的現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致工作服務(wù)職能發(fā)揮積極性受限制，工作進度較為怠慢，干部間的工作量不平衡。同時民眾的期望值和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的貢獻度不協(xié)調(diào)，民眾對干部的貢獻度和期望值要求越來越高，而干部因為各種條件的限制和資源的缺乏，無法滿足民眾的需求時，干部工作失去自主性和村民的不認可誘發(fā)工作熱情下降，難以調(diào)動工作的熱情和積極性。

（四）工作的負擔重和考核主體和指標多

面對繁重多樣化的考核任務(wù)，工作擔負量大，特別是偏遠山區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的編制人員數(shù)量有限，與縣城間距相隔較遠，來回時間成本大，安排完成的工作負擔重，任務(wù)多，并要求在規(guī)定的期限內(nèi)完成任務(wù)，考核的指標多，對同一屬性的工作考核指標不同的職能部門負責人員要求不一樣，缺乏統(tǒng)一的考核標準，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人員完成的各種檢查表和冊經(jīng)常變動，花費大量的人力和財力來忙于應(yīng)付上級部門的各種規(guī)定的工作，被動完成上級交付的工作任務(wù)，這不僅降低了考核的效力，也打擊了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性和自我肯定的成就感。

三、轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務(wù)職能角色的路徑選擇

（一）擴寬教育培訓渠道，提升公共服務(wù)理念

加強培訓渠道和方法，應(yīng)按照缺什么補什么，干什么學什么，根據(jù)具體負責的工作和要求因職制宜的參加培訓和學習，唐納德·R·哈維認為：“要以職業(yè)類別為依據(jù)，對具備實用性與針對性的培訓課程進行開設(shè)，來促進公務(wù)員的素質(zhì)與能力的提高?！备淖兟浜蟮墓ぷ鞣绞胶完惻f的工作方法，融入新媒體時代，應(yīng)用新的網(wǎng)絡(luò)資源為途徑，改善工作方法，在精準扶貧的政策背景下，積極探索各種產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，改變工作怠慢，作風不實，出勤不出力，人到心不到的現(xiàn)狀，提升工作服務(wù)理念，改變被動作為到主動作為，深入老百姓了解民情、民意、民心并以此為基準，開展具有針對性和更好性的工作服務(wù)。

（二）完善激勵機制的設(shè)計，強化激勵保障

完善激勵機制，強化激勵保障，打通晉升事業(yè)編制人員的職位通道，拓寬事業(yè)人員轉(zhuǎn)變公務(wù)員的身份渠道，實行優(yōu)秀服務(wù)工作者評優(yōu)評獎制，并且及時向上級主管部門匯報、推薦提拔優(yōu)秀公務(wù)者。拓寬競爭激勵機制，設(shè)定激勵目標，目標完成的結(jié)果評定是以實際的工作量考核，年度績效實行差異化分配，按“多干多得，少干少得”的按勞分配為原則，形成競爭型的激勵機制，形成事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的良性效果，“鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府只有從鄉(xiāng)村社會中獲得相應(yīng)的物質(zhì)資源和心理資源才可能維持基本的運作，否則，工作就難以開展”，從而充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部公共服務(wù)工作的積極性。

（三）健全監(jiān)督管理機制

建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部管理制度并嚴格執(zhí)行，加強監(jiān)督管理，對干部考勤實行嚴格管理制度，對于出勤效率低人員給予通報批評教育。讓問責機制“準”起來，注意問責導(dǎo)向，引導(dǎo)干部辦實事?！稗D(zhuǎn)變政府職能，深化簡政放權(quán)，創(chuàng)新監(jiān)管方式，增強政府公信力和執(zhí)行力，建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府”。充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察部門的作用，對違法違紀行為嚴肅處理，對失職干部嚴肅問責，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部全勤到崗，構(gòu)建服務(wù)型政府，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的服務(wù)角色，促進工作的積極性。

（四）完善考核指標標準

合并和減少上級考核任務(wù)和項目，加強上級部門間的協(xié)調(diào)，在監(jiān)督考核時，要設(shè)計科學合理的考核衡量指標，避免重復(fù)考核。因地制宜和因時制宜的在政策標準的統(tǒng)一性和執(zhí)行力間尋求靈活性、適度性的平衡，調(diào)動工作積極性，充分發(fā)揮公共服務(wù)的職能，為推進精準扶貧工作進度提供強有力的人才隊伍，實現(xiàn)2020年全面脫貧奔小康的宏偉目標。

四、結(jié)語

要完善以B縣C鄉(xiāng)為例的貧困山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，首先，行為受意識的支配，因此要擴寬培訓渠道，提高服務(wù)理念;其次，完善考核指標標準，減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作負擔;最后，健全管理監(jiān)控機制，完善激勵機制和強化激勵保障，充分發(fā)揮激勵保健因素，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作積極性與責任心，要優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務(wù)建設(shè)，構(gòu)建強有力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍，提升勝任力，轉(zhuǎn)變角色，促進精準扶貧順利完成，確保貧困山區(qū)如期脫貧。

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