摘 要：我國醫(yī)療行業(yè)正處于體制深化改革的重要階段，從整體上看，醫(yī)療行業(yè)發(fā)展形勢愈加良好的情況下，也不可避免的面臨著各種類型的競爭。醫(yī)院是我國醫(yī)療的重要機構，其人力資源管理水平一定程度上影響著醫(yī)院的運行機制的效率。在醫(yī)院改革過程中，在先進的現(xiàn)代管理理念指導下，有序應用合理的人才激勵機制，能夠健全醫(yī)院的組織結構，提高各部門的運行效率，促進醫(yī)院內部管理水平的提升。鑒于此，文章中將從醫(yī)院的人力資源管理問題出發(fā)，針對人才管理制度、激勵措施不到位以及相關的問題展開討論，然后圍繞醫(yī)院人才激勵機制的建設展開研究。

關鍵詞：人才激勵機制;醫(yī)院;人力資源管理

伴隨著社會的發(fā)展，客觀上醫(yī)療水平有了較大程度的改變。而且，社會對于醫(yī)療水平以及醫(yī)療服務的要求也越來越高。醫(yī)院改革背景下，醫(yī)院也一直致力于內部的人力資源管理模式的創(chuàng)新和改革，致力于醫(yī)院健康發(fā)展模式的建設。從醫(yī)院的人力資源管理實際情況來看，管理制度、薪酬、物質精神激勵等措施的不到位以及職工需求了解不清楚等現(xiàn)象的存在，反映了醫(yī)院的人才激勵機制必須要徹底的改革，才能發(fā)揮其應有的價值。

一、醫(yī)院人力資源管理問題

（一）管理制度不健全

一方面，對于醫(yī)院而言，管理制度是否健全決定了其工作水平的高低，如果一個醫(yī)院自身的管理制度沒有涉及到醫(yī)院內部管理工作的方方面面，那么其內部的各項工作也會存在一些問題。在醫(yī)院改革的背景下，部分醫(yī)院的管理制度并沒有進行較為完善的改革，導致整體的管理模式仍然采用較為落后的管理制度，尤其是在人才激勵制度方面，沒有進行相應的改革和完善，無法有效激發(fā)醫(yī)院職工的積極性。從整體上看，醫(yī)院雖然開始了相關管理模式的改革，但是并沒有有效的貫徹先進的醫(yī)院管理理念。另一方面，醫(yī)院管理制度的應用，公開透明度不足。在醫(yī)院管理工作過程中，公開、透明的工作方式，能夠最大限度保證公平公正，是醫(yī)院管理水平與效率的重要體現(xiàn)。但是，實際情況下，部分醫(yī)院的管理公開透明度不足，如人力資源管理過程中，員工對于個人獎勵、懲罰措施的原因并不明確，這對于員工而言，是不能了解激勵措施背后的原因的，同時，這樣的人才激勵措施并不具備良好的激勵價值。

（二）人才激勵機制不到位

首先，我國醫(yī)院職工中有著編制、合同工的明確劃分，在薪酬制度方面，編制員工與合同工員工有著較大的區(qū)別，而且，社會對于編制、合同工的認可度有著千差萬別的差別，這導致在實際工作中，合同工和編制員工做同樣的工作，但是二者在收入、地位、社會認可方面有著較大的差別，導致“同工不同酬”的問題較為突出，甚至部分編制員工工作“摸魚”，合同工兢兢業(yè)業(yè)的情況下，收入方面也遠遠低于編制員工。其次，在醫(yī)院人才激勵措施的應用方面，大部分醫(yī)院的物質激勵措施要明顯高于精神激勵措施。對于醫(yī)院員工而言，醫(yī)院較少關注員工的精神需求，也較少的采取相應的精神激勵措施，一定程度上而言，物質激勵與精神激勵措施比例的失衡，嚴重影響了人才激勵機制價值的有效發(fā)揮。最后，醫(yī)院員工考核方面，存在一些不科學的地方。具體來講，根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，考核評估表是醫(yī)院員工個人考核的主要方式，評估主體為醫(yī)院部門領導、管理部門人員，評估內容主要為工作、道德素養(yǎng)、能力幾個方面，從考核內容以及考核方式來看，醫(yī)院員工考核的主觀性較強，領導只需要打個分、寫個評語就完成了評估考核的工作，但是，卻沒有真正的和員工進行深層次的交流，員工也無法通過評估表的反饋了解到自己在醫(yī)院工作中的長處和不足，對于醫(yī)院員工個人成長的促進作用較為有限。

（三）醫(yī)院職工需求不明確

人力激勵措施是應用在醫(yī)院員工個人身上的措施，其有效性體現(xiàn)在激勵措施是否能夠讓醫(yī)院員工思考自身工作的長處以及反思工作的不足，從而增加員工與醫(yī)院之間的黏性，在醫(yī)院工作過程中盡心盡力、發(fā)光發(fā)熱。而激勵價值要想有效的實現(xiàn)，就需要看激勵措施是否與醫(yī)院職工個人需求的匹配程度。從實際的情況來看，由于醫(yī)院工作繁忙且復雜，班次較為復雜，醫(yī)院相關人員與職工之間的交流、溝通較少，對于醫(yī)院職工的個人需求了解也較少。所采用的激勵措施千篇一律，從而影響了激勵措施價值的有效發(fā)揮，削弱了影響力。以某鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院人力資源配置調查為例，學歷方面碩士以上占比3%，?？埔陨蠈W歷占比77.7%。職稱方面，高級、中級、初級職稱比例分布為1：1.59：6.55?？梢?，在學歷與職稱評比方面醫(yī)院存在待提升的地方，而就醫(yī)院的培訓體系來看，并沒有完善的人才分類、分層培訓的規(guī)劃。

二、完善醫(yī)院人才激勵機制策略

（一）完善醫(yī)院人才管理制度

針對上文中提出的醫(yī)院管理制度方面的問題，一方面，醫(yī)院需要完善人才管理制度。具體來講：首先，需要從人本理念的管理理念出發(fā)，來逐一的完善醫(yī)院人才管理制度。其次，轉變傳統(tǒng)的人力管理以及激勵思維觀念，認識到不論是物質激勵措施，還是精神激勵措施，都需要保證合理性，需要基于員工個人需求方面進行相關的激勵，如員工職業(yè)發(fā)展的培訓激勵措施，只有最大限度保證激勵措施與員工個人需求的匹配度，才能切實的激發(fā)員工的積極性，讓員工能夠以更加積極的狀態(tài)投入到醫(yī)院工作中，從而來幫助改善醫(yī)院的服務水平。最后，完善醫(yī)院的崗位管理制度，根據(jù)需求來設立醫(yī)院崗位，并完善相關的競聘制度，以此來完善崗位薪資制度以及福利制度，從而來建立具有靈活性特征的用人機制。

另一方面，醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況，循序漸進的建設內部信息公開平臺，對于醫(yī)院內部激勵措施的具體執(zhí)行以全面、公正、公開的方式進行批示，從而讓全體醫(yī)院職工能夠明確相關的原因，同時，也可以在信息公開平臺進行相關的意見交流，合理應用公開公正的方式約束人力資源管理公正，確保其公正的公開透明度，從而提升公信力。

（二）健全醫(yī)院組織結構，確保公平公正的醫(yī)院工作環(huán)境

健全醫(yī)院內部的人力資源管理結構以及醫(yī)院內部管理組織結構，將精力投入到醫(yī)院的人事管理方面，切實的開展全面的人力資源改革工作，逐步完善人力資源管理機制，尤其是在人力激勵機制方面，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行人力激勵機制方面的問題，從而來針對性的調整人力激勵措施，以此來完善相關的體系，從而來發(fā)揮其應有的激勵價值，為醫(yī)院職工創(chuàng)設公平公正的醫(yī)院工作環(huán)境。

（三）完善物質、精神等激勵措施，合理應用

醫(yī)院發(fā)展過程中，人才是不可缺少的。而人才的激勵措施，不是只有單一的物質激勵或者是精神激勵，其價值也不是單一的采用物質激勵或者精神激勵措施就能充分發(fā)揮和實現(xiàn)的。而是，需要基于職工的個人需求以及醫(yī)院的效益來合理安排的。因此，醫(yī)院的人才激勵機制需要在公平工作的基礎上，考慮到員工的特殊性要求的情況下來針對性選擇的。因此，作為醫(yī)院這一方而言，需要尊重職工這一主體，去完善物質、精神等相關方面的激勵措施，如獎金、醫(yī)院職工個人進修培訓機會等方面。在日常的工作中，醫(yī)院領導階層、醫(yī)院各個部門領導需要加強與職工的交流，了解職工個人的需求以及個人情況，建立良好的、有效互動的內部關系，在采取激勵措施方面才可以提高職工個人滿意度，從而激發(fā)其個人的主觀能動性。

（四）健全醫(yī)院人才績效考核機制

人才激勵機制要想充分發(fā)揮其激勵價值，實現(xiàn)最大限度地激發(fā)人們的積極性的目標，是需要完善的激勵措施以及績效考核體系的，而且還需要確保機制的科學性。因此，醫(yī)院在根據(jù)人才激勵制度開展相關的工作時，也需要以醫(yī)院職工個體為主體，尊重職工、理解職工、在了解他們的需求的情況下滿足需求并激勵他們投入到后續(xù)的工作當中。因此，醫(yī)院在制定、實行醫(yī)院人才激勵機制時，需要從員工與醫(yī)院的雙重角度出發(fā)，將醫(yī)院員工的發(fā)展、成長與醫(yī)院的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，讓醫(yī)院職工認識到個人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展之間存在統(tǒng)一性的特征，從而來完善多樣化的激勵機制。同時，在醫(yī)院人才績效考核體系建設方面，改變主觀性特征明顯的考核評估體系，而是要以醫(yī)院職工個人成長與發(fā)展為導向的考核評估方式，如將人員、患者、醫(yī)院其他部門相關的評價主體引入到評價體系當中，同時，結合其他角度內容的評價來進行整體的評價，評估的內容包含醫(yī)院職工的工作積極性、效率、效益創(chuàng)造情況、工作可能性潛力等方方面面，以此來真實、全面的反饋醫(yī)院職工的實際工作情況。

除此之外，完善醫(yī)院職工職業(yè)發(fā)展機制，為醫(yī)院職工個人的發(fā)展創(chuàng)造空間、機會以及渠道，從而來促進醫(yī)院職工為了個人職業(yè)的發(fā)展向上拼搏，在醫(yī)院人才管理過程中，醫(yī)院需要充分尊重職工個人的權益，建設醫(yī)院、職工雙向溝通的平臺和渠道，讓醫(yī)院職工能夠以真正的醫(yī)院一分子參與到醫(yī)院相關的決策過程中，同時，創(chuàng)設內部信息的交流渠道，讓醫(yī)院職工能夠更為全面的了解醫(yī)院內部信息，從而增添醫(yī)院職工與醫(yī)院之間的黏性，讓醫(yī)院職工充分感受到自身“主人翁”的角色，從而在醫(yī)院工作投入進去，盡心盡力的貢獻自我的一份力量。

結束語：

作為醫(yī)院這一主體而言，內部管理十分復雜，人員眾多，如果沒有有效的人力資源管理措施，那么各個部門的工作效率將會受到重大的影響，甚至影響到整個醫(yī)院的服務水平以及工作效率，這對于正處于重要改革階段的醫(yī)院而言，是非常不利的。從當下部分醫(yī)院的人力資源管理情況分析可見，人才管理制度、人才激勵機制的不到位是其主要問題，而這些問題的存在又進一步影響了醫(yī)院職工的積極性，是不利于醫(yī)院的發(fā)展和進步的。因此，醫(yī)院務必要健全其人才激勵機制，創(chuàng)設完善的人才管理模式，而這一目標的實現(xiàn)，不是一蹴而就的，是需要醫(yī)院的有關部門及人員一步步摸索，逐漸建立其完善的人才管理機制的。

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作者簡介：張帥（1989-），女，漢族，河南省鄭州市人，經(jīng)濟師（中級），本科。研究方向：人力資源管理。