論大數(shù)據(jù)在我國醫(yī)院人力資源管理過程中的有效應(yīng)用

高玉蘭

（山東中醫(yī)藥大學(xué)眼科研究所，山東 濟(jì)南 250002）

隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展、智能設(shè)備的普及和云計(jì)算的廣泛應(yīng)用，催生了海量數(shù)據(jù)，人們把這些數(shù)據(jù)稱之為“大數(shù)據(jù)”，這些海量數(shù)據(jù)具有類型繁多、時(shí)效性要求高和價(jià)值密度較低的特點(diǎn)。馬克思說：“一種科學(xué)只有成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)的時(shí)候，才能達(dá)到真正完善的地步?！?016 年3 月，中共中央發(fā)布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》 提出“充分利用云計(jì)算和大數(shù)據(jù)等技術(shù)，為用人主體和人才提高高效便捷服務(wù)?！庇纱丝梢?，大數(shù)據(jù)分析的重要性是極為明顯的。

人力資源管理的科學(xué)性一直是管理領(lǐng)域追求目標(biāo)之一，20 世紀(jì)20 年代，“科學(xué)管理之父”泰勒倡導(dǎo)科學(xué)管理方法與原理，并已經(jīng)開始提出了利用數(shù)據(jù)分析促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化，比如制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，實(shí)行有差別的計(jì)件工資制度。目前，大量醫(yī)院人力資源管理還處于人事管理階段或資源管理階段，并未進(jìn)入戰(zhàn)略管理階段，未將人力資源管理作為提高醫(yī)院競爭力的核心要素。隨著大數(shù)據(jù)應(yīng)用成本的降低和應(yīng)用的普及，醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)化由原來基于OA 系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的小數(shù)據(jù)應(yīng)用階段進(jìn)入到人工智能、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)等大數(shù)據(jù)應(yīng)用階段。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的數(shù)據(jù)類型與特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)有以下四個(gè)特性：海量的數(shù)據(jù)規(guī)模（Volumn），數(shù)據(jù)類型繁多（Variety），數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)速度極快（Velocity）以及價(jià)值密度較低（Value）。

從數(shù)據(jù)流角度對醫(yī)院人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析來看，小數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的數(shù)據(jù)主要集中于醫(yī)院職工的內(nèi)部數(shù)據(jù)，只有極少外部數(shù)據(jù)。而大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理的數(shù)據(jù)除了擁有醫(yī)院內(nèi)部職工的數(shù)據(jù)外，還擁有大量與醫(yī)院人力資源管理相關(guān)的外部數(shù)據(jù)。同時(shí)，無論是內(nèi)部數(shù)據(jù)還是外部數(shù)據(jù)，小數(shù)據(jù)時(shí)代與大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人力資源管理的數(shù)據(jù)特點(diǎn)都存在諸多差別。目前，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理的數(shù)據(jù)仍處于小數(shù)據(jù)時(shí)代階段，極少涉及到外部數(shù)據(jù)，內(nèi)部數(shù)據(jù)共享程度不高，數(shù)據(jù)水平流向不足，數(shù)據(jù)缺乏內(nèi)外實(shí)時(shí)交換，數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)速度慢，數(shù)據(jù)粒度粗糙。

由于醫(yī)院管理層及人力資源管理部門缺乏大數(shù)據(jù)思維或大數(shù)據(jù)處理技術(shù)能力，導(dǎo)致其對大數(shù)據(jù)應(yīng)用不足，無法真正享受社會(huì)大數(shù)據(jù)的成果。所以，醫(yī)院人力資源管理部門無論在技術(shù)上，還是在思維上，都要主動(dòng)地利用大數(shù)據(jù)提升組織的人力資源管理變革。

二、醫(yī)院人力資源管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

實(shí)踐表明，大數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用提高了組織的工作效率、管理水平和決策水平，大大提高了企業(yè)競爭力。醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理大量采用的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法和描述法等定性分析法提高管理的科學(xué)性，很少通過數(shù)據(jù)分析作為支撐，管理人員做決策時(shí)很容易受到環(huán)境及自身情況的影響，尤其是個(gè)人的知識水平、文化背景、個(gè)人偏好等主觀因素對人力資源管理影響很大，由于缺少數(shù)據(jù)支持，這就容易影響人力資源管理的科學(xué)性。醫(yī)院人力資源管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人力資源規(guī)劃方面。在人力資源規(guī)劃方面通過數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)地跟蹤、分析員工的工作情況和狀態(tài)，離職率、員工供需等信息，準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資源診斷及決策。[1]二是人才招聘方面。傳統(tǒng)的招聘工作一般面對的是成千上萬的簡歷，從中選出適合的人選需要消耗人力資源管理部門大量的精力，而且效率低、周期長、成本高。大數(shù)據(jù)背景下，招聘工作可以借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)找到合適的簡歷，并高效完成人崗匹配。三是培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃方面。培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)把握和培訓(xùn)效果是保障培訓(xùn)工作有成效的重點(diǎn)，借助大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，通過對員工相關(guān)數(shù)據(jù)分析，識別出員工的學(xué)習(xí)需求、行為、模式及效果，人力資源管理部門可以隨時(shí)得到員工學(xué)習(xí)進(jìn)程和效果等數(shù)據(jù)信息，使培訓(xùn)的過程更加關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展。四是績效考核和薪酬分配方面。2019年國務(wù)院辦公廳出臺的《關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》明確提到：堅(jiān)持信息化支撐，提高績效考核數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性、客觀性，發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析應(yīng)用，提升醫(yī)院科學(xué)管理水平。科學(xué)的績效考核和薪酬分配方案是激勵(lì)人才最有效方式之一，科學(xué)的績效考核和薪酬分配對于企業(yè)吸引、留住核心人才起著關(guān)鍵作用。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以獲取職工工作過程中的各項(xiàng)成績，從而使績效考核更準(zhǔn)確、更理性、更科學(xué)，也使員工清晰地認(rèn)識到自己的不足；通過大數(shù)據(jù)分析行業(yè)薪酬水平和員工職業(yè)生涯中的個(gè)人薪酬水平情況，對確定合理的薪酬政策有極大的助力作用，更為準(zhǔn)確地掌握醫(yī)院職工薪酬變動(dòng)與職工薪酬預(yù)期，提高人力資源管理工作中薪酬管理的有效性。[2]

三、醫(yī)院人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用的實(shí)現(xiàn)途徑

目前，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在我國許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，但我國絕大部分醫(yī)院的人力資源管理并未有效地利用大數(shù)據(jù)，其中有許多原因，比如醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)的局限性、醫(yī)院大數(shù)據(jù)人才的缺乏、醫(yī)院各部門開放數(shù)據(jù)抵制情緒等等。所以，要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用，須完成以下幾項(xiàng)工作。

1.改變思維方式和工作習(xí)慣。醫(yī)院人力資源能不能實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)應(yīng)用最重要的條件就是要得到醫(yī)院各部門的支持，而醫(yī)院各部門的管理思維還基本處于傳統(tǒng)的官僚制管理和經(jīng)驗(yàn)管理階段，所以首先需要醫(yī)院各部門變傳統(tǒng)人力資源管理思維模式為人力資源大數(shù)據(jù)管理思維模式。進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代前，由于醫(yī)院人力資源的數(shù)據(jù)量不足，不具備大數(shù)據(jù)特征之一——海量數(shù)據(jù)的要求，同時(shí)當(dāng)時(shí)的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析能力有限，醫(yī)院人力資源的數(shù)據(jù)分析僅需傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，通過抽樣的方式進(jìn)行小數(shù)據(jù)分析。而進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，與小數(shù)據(jù)時(shí)期相比，醫(yī)院人力資源的數(shù)據(jù)量已經(jīng)呈現(xiàn)幾何級的增長，計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)分析能力增強(qiáng)，大數(shù)據(jù)分析不僅可以幫助人力資源管理提高工作效率，而且有利于幫助醫(yī)院提高組織競爭力。所以，無論是醫(yī)院高層，還是人力資源管理部門或是其他部門的工作人員都要轉(zhuǎn)變思維方式和工作習(xí)慣，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理大數(shù)據(jù)有效應(yīng)用做好主觀上的變革。

2.加快醫(yī)院信息化團(tuán)隊(duì)建設(shè)及人才培養(yǎng)。醫(yī)院人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用只是醫(yī)院大數(shù)據(jù)應(yīng)用的一個(gè)方面，醫(yī)院最終要實(shí)現(xiàn)全面大數(shù)據(jù)化，這不是一蹴而就能夠完成，也不是靠某個(gè)人能完成的目標(biāo)，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程。面對醫(yī)院大數(shù)據(jù)人才匱乏的局面，醫(yī)院應(yīng)組建大數(shù)據(jù)信息化建設(shè)管理團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員可以采取內(nèi)部選拔培訓(xùn)、外部招聘和業(yè)務(wù)外包的組合方案，以補(bǔ)充大數(shù)據(jù)人才的缺口。醫(yī)院人力資源管理大數(shù)據(jù)應(yīng)用在缺乏大數(shù)據(jù)人才的情況下要面向社會(huì)招聘首席信息官，并由其擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目制開發(fā)和管理機(jī)制。加強(qiáng)對醫(yī)院各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行信息化建設(shè)培訓(xùn)工作，使其在醫(yī)院人力資源大數(shù)據(jù)系統(tǒng)開發(fā)和使用過程中能主動(dòng)、有效、積極地與IT 商合作，并使其能正確地、有效地使用人力資源大數(shù)據(jù)系統(tǒng)。

3.搭建人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺。許多醫(yī)院所擁有員工的數(shù)據(jù)量達(dá)到幾十萬甚至幾千萬條，要讓醫(yī)院人力資源管理者從繁雜數(shù)據(jù)中走出來，必須按照統(tǒng)一規(guī)劃、分布實(shí)施的原則，建設(shè)人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題。[3]人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺的構(gòu)建是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，在開發(fā)過程中要遵守許多規(guī)則。第一，要嚴(yán)格按照生命周期法的開發(fā)思想進(jìn)行開發(fā)，醫(yī)院外包人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺給IT 商，并非就退出了參與平臺開發(fā)工作，醫(yī)院各部門要與IT 商就系統(tǒng)規(guī)劃、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施、維護(hù)各階段的任務(wù)通力合作。第二，人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺的開發(fā)要求遵守模塊化開發(fā)思想，使人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺各模塊具備耦合性弱和內(nèi)聚性強(qiáng)的特點(diǎn)，同時(shí)要充分考慮系統(tǒng)的可擴(kuò)展性。第三，要考慮人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺開發(fā)的經(jīng)濟(jì)性和有效性，不能盲目追求系統(tǒng)的先進(jìn)性，在人、財(cái)、物可行性基礎(chǔ)上，保證系統(tǒng)能保障醫(yī)院至少5 年的大數(shù)據(jù)應(yīng)用需求。第四，人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺要重視與醫(yī)院其他部門信息系統(tǒng)整合和數(shù)據(jù)共享，整合不僅僅是建立前臺統(tǒng)一的門戶網(wǎng)站，更重要的是實(shí)現(xiàn)后臺系統(tǒng)與數(shù)據(jù)的整合，從而保證醫(yī)院各部門系統(tǒng)互聯(lián)互通和數(shù)據(jù)共享。第五，保證醫(yī)院有充分能力利用人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、存儲(chǔ)、處理、流轉(zhuǎn)和分析，保證醫(yī)院對人力資源數(shù)據(jù)擁有絕對所有權(quán)，從而保證數(shù)據(jù)源的唯一性，有利于實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。第六，保證人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺的安全性。實(shí)現(xiàn)對不同訪問者給予不同權(quán)限，建立醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)安全級別，并對不同安全級別的人力資源數(shù)據(jù)設(shè)置不同處理權(quán)限；對人力資源管理信息化平臺實(shí)現(xiàn)身份認(rèn)證、安全隔離、訪問控制、病毒掃描、漏洞檢測等綜合性安全防范和處理措施。第七，開發(fā)、購買或租賃有效的人力資源管理大數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)等專業(yè)工具。醫(yī)院人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺最重要的目的在于幫助醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的、有效的人力資源管理和決策，人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺具有海量人力資源數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的價(jià)值密度低，亟需人力資源管理大數(shù)據(jù)分析工具對這些具有潛在價(jià)值的數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘。所以，人力資源管理大數(shù)據(jù)分析工具的優(yōu)良與否，直接決定人力資源管理大數(shù)據(jù)信息化平臺的功效。

4.建立人力資源數(shù)據(jù)管理中心。目前，醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)幾乎都是在各個(gè)科室進(jìn)行分布，沒有單獨(dú)的科室對其進(jìn)行科學(xué)有效的管理，所以，在對信息統(tǒng)計(jì)的過程中就要向其他科室要數(shù)據(jù)，但是各個(gè)科室相對來說比較忙，導(dǎo)致反饋時(shí)間延遲現(xiàn)象較嚴(yán)重，這樣就會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)口徑存在不一致現(xiàn)象，甚至還有部分?jǐn)?shù)據(jù)出現(xiàn)不準(zhǔn)確等問題。缺乏統(tǒng)一管理部門，就會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)出現(xiàn)比較高的流失率，進(jìn)而加大數(shù)據(jù)分析過程中的難度。作為醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)建人力資源數(shù)據(jù)管理中心，不僅負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的采集，同時(shí)還要進(jìn)行相應(yīng)的分析、整理以及有效的保存。這樣既能促進(jìn)數(shù)據(jù)的完整性，又能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)在運(yùn)輸過程中的安全性。與此同時(shí)，還能促進(jìn)數(shù)據(jù)共享，全面提高醫(yī)院人力資源在管理過程中的水平，最大限度的降低數(shù)據(jù)冗余。對存儲(chǔ)空間進(jìn)行有效地節(jié)約，在一定程序上能夠避免數(shù)據(jù)之間出現(xiàn)不必要的不相容性。[4]

醫(yī)院人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用不僅能幫助醫(yī)院提高人力資源管理的效率和有效性，而且能幫助醫(yī)院提升自身的競爭力。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是組織發(fā)展的核心競爭力，所以，醫(yī)院應(yīng)該通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用幫助醫(yī)院選拔、培育、利用、留住優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀人才幫助醫(yī)院為患者和社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)。