姚云龍 胡弼成

摘要： 近年來，三線城市普通高校的青年博士引進(jìn)問題成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。通過對(duì)S學(xué)院近年引進(jìn)的青年人才進(jìn)入該校前后的經(jīng)歷作為邏輯線索，使用敘事探究的方法進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：青年博士之所以能被引進(jìn)，主要因其流出地的待遇、家庭、晉升與人脈四大推力與S學(xué)院待遇、晉升、門檻、城市、制度等五大拉力相互作用。同時(shí)，S學(xué)院也存在結(jié)構(gòu)封閉、配套教育醫(yī)療設(shè)施薄弱、科研學(xué)習(xí)環(huán)境單一、教學(xué)任務(wù)繁重等反推力，與人才流出地教育醫(yī)療體系穩(wěn)健、科研與學(xué)習(xí)環(huán)境豐富、轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)多等反拉力再一次相互作用，從而得出青年博士流入過程的四大作用力博弈模型。依此認(rèn)為，化推為拉、精準(zhǔn)選才是S學(xué)院“推拉”機(jī)制有效作用的關(guān)鍵。引入人才后，學(xué)校應(yīng)運(yùn)用削弱斥力及增強(qiáng)粘力并舉的策略留住人才。

關(guān)鍵詞：三線城市;高校人才流動(dòng);推拉理論;敘事探究;青年博士

中圖分類號(hào)：G647? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-0717（2020）04-0086-09

一、研究緣起

我國著名教育家梅貽琦曾說過，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”[1]。教育部一再強(qiáng)調(diào)，“百年大計(jì)，教育為本，有好的教師，才有好的教育”[2]。2018年《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》提出，要全面提升教師素質(zhì)能力，形成優(yōu)秀人才爭相從教、教師人人盡展其才、好教師不斷涌現(xiàn)的良好局面。這足以說明我國對(duì)于教師隊(duì)伍建設(shè)的重視，但同時(shí)也反映出優(yōu)秀教師隊(duì)伍建設(shè)問題是當(dāng)前教育發(fā)展、尤其是高等教育進(jìn)一步攀登高峰的燃眉之急。

與雙一流高校相比，一些三線城市的二本院?；蛟S擁有悠久的辦學(xué)歷史、復(fù)雜的多校合并與發(fā)展經(jīng)歷，但卻難以掩蓋其薄弱的師資力量、尾部沉重的教師結(jié)構(gòu)、寡淡的學(xué)術(shù)氛圍與科研環(huán)境。在這樣一個(gè)“重金求才，奮力追趕”的特殊時(shí)期，二本院校依靠中央政策的支持、地方政府的幫助以及自身需求，欲想在人才搶奪的戰(zhàn)役中拔得頭籌。

本研究將這些被引入三線城市高校的青年博士人才稱為“他們”，意圖了解：

a.為什么他們會(huì)被引入S學(xué)院，高校對(duì)他們有著怎樣的期望？

b.被引進(jìn)后的這段時(shí)間里，他們的感受又是怎樣的？

c.他們的感受對(duì)接下來的人才引進(jìn)會(huì)產(chǎn)生怎樣的啟示？

d.這些啟示能否進(jìn)一步地優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制和策略？

本研究將圍繞以上邏輯主線，進(jìn)行敘事探究。

二、研究過程

（一）研究對(duì)象選取

本研究將目光聚焦在S學(xué)院——一所三線城市的二本院校。根據(jù)其官網(wǎng)所公布的2019年7月博士人才引進(jìn)待遇，將安家費(fèi)、科研啟動(dòng)資金、租房補(bǔ)貼（8年）相加，一般博士所獲的資金都在50萬元左右。若無需安排配偶工作，還能追加10萬元～20萬元的補(bǔ)助。這對(duì)于一般的博士畢業(yè)生而言無疑是一筆不小的收入，而當(dāng)?shù)氐纳唐贩烤鶅r(jià)約為5 000元每平方。在強(qiáng)舉措刺激下，該高校已引進(jìn)約30名青年博士。

同時(shí)，本文第一作者也是一名在讀博士研究生，畢業(yè)之后也將面臨和幾位青年博士一樣的選擇，對(duì)于個(gè)中問題可能有更切身的感受和反思;同時(shí)，筆者與S學(xué)院新引入的12名博士進(jìn)行了非正式訪談，在目的性抽樣達(dá)到理論飽和的原則下進(jìn)行不斷比較，最終選取了其中5名博士作為敘事探究的對(duì)象。這5名博士的成長與學(xué)術(shù)經(jīng)歷各具獨(dú)立性，且五位青年博士也對(duì)本研究非常感興趣，樂于配合本研究的進(jìn)行。五位博士的具體情況如下（表1）：

S市和S學(xué)院的基本情況如下：S市地理位置偏僻，農(nóng)業(yè)作為其主要的經(jīng)濟(jì)支柱卻并沒有獨(dú)一無二的核心競爭力。因此，當(dāng)?shù)刂两袢允墙?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，其下包括了三個(gè)國家級(jí)貧困縣。S市培育的人才大量流入經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，在交通未升級(jí)之前，幾乎沒有大規(guī)模的高端人才引進(jìn)。同時(shí)，并不廣闊的地理面積自然容易形成熟人生態(tài)圈，具有“鄉(xiāng)土社會(huì)”的基本特征。因此，差序格局和權(quán)力模式也自然得以滋生與顯現(xiàn)。S學(xué)院的發(fā)展從未離開過當(dāng)?shù)卣膸椭c扶持，是當(dāng)?shù)貫閿?shù)不多的事業(yè)單位之一。學(xué)院成立至今已60余年，校園占地面積2 000余畝，固定資產(chǎn)超過10億元，教學(xué)儀器設(shè)備原值超過2億元;有20個(gè)二級(jí)學(xué)院，教職工1 000余人。

（二）研究方法

本研究的核心內(nèi)容是“他們?yōu)槭裁磥砣€城市高校做教師”。這一問題本身具有發(fā)展性、不確定性與復(fù)雜性，欲要得以真正的理解與詮釋，就需要關(guān)注被研究者的真實(shí)生活[3]，通過教師的“故事和語言”來探索他們的一系列行為，找尋其邏輯圖式并獲得反思。而敘事探究正是一種通過收集經(jīng)驗(yàn)、解構(gòu)與重構(gòu)材料、獲得詮釋的方法。它要求研究者既能保持適度的張力[4]，又能對(duì)問題進(jìn)行反思，還需尊重其時(shí)間性（Temporality）、社會(huì)性（Sociality）和地域空間性（Place）特征[5]。因此，敘事探究的方法與本研究主題相適切。

（三）數(shù)據(jù)收集與理論分析

研究的數(shù)據(jù)來源包括：正式與非正式半結(jié)構(gòu)訪談;微信、郵件、QQ、電話等私人聊天通訊記錄;研究者的觀察日志。研究采用整體—內(nèi)容與整體—形式的方法對(duì)所收集資料進(jìn)行分析。敘事的明線是幾位青年博士與S學(xué)院的“相遇、相識(shí)、相知”之路，故事背后是他們對(duì)于“引進(jìn)人才”這一身份的個(gè)人看法、感受與理解。研究者通過挖掘這些故事中的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，形成“故事鏈”，繼而從中提煉出本土化的概念，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的異質(zhì)性，更深入地反思不同情境的背后深意。

本研究主要采用推拉理論具體剖析相關(guān)因素。推拉理論（Push-Pull Theory）將人口遷移流動(dòng)看作是一種動(dòng)態(tài)過程，遷移結(jié)果是相反方向的兩種力量共同作用的結(jié)果。一種力量促使遷移，另一種力量阻礙遷移，而對(duì)這兩種力量的判斷存在參照物的問題[6]。除此之外，還有類似于摩擦力的中間阻力，在具體情境中一般類似于文化差異、習(xí)俗差異、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人喜好與特質(zhì)等。推拉理論發(fā)展至今，經(jīng)常被用來分析不同類型勞動(dòng)力的遷移。該理論在教育學(xué)界的使用也日益頻繁。1998年，阿爾法巴赫利用該理論分析國際留學(xué)生留學(xué)的因素，展現(xiàn)了學(xué)生派出國和接收國之間的推拉過程。國內(nèi)學(xué)者用以分析來華留學(xué)生畢業(yè)回國、國內(nèi)學(xué)者赴法國進(jìn)行科研工作、教師輪崗等問題中的推拉過程[7-9]。隨著實(shí)證研究的增多，李梅和布雷提出了“反推拉因素”的存在，即分析來自派出地的拉力和接受地的推力[10]。上述研究大多都是宏大敘事研究，而將推拉理論運(yùn)用于某一學(xué)校人才引進(jìn)的微觀探析，見者寥寥。因此，本研究將利用推拉理論框架，分析青年博士們從之前的所在地來到S學(xué)院的推拉力，期以為學(xué)校提升辦學(xué)質(zhì)量獲得相應(yīng)的啟示。

三、青年博士們進(jìn)入S學(xué)院的推力與拉力

推力與拉力是一對(duì)相互作用力，人才引進(jìn)的推力主要源自人才流出地，拉力主要出自人才流入地。在本研究中，推力源于博士們的畢業(yè)院校或前置工作地，拉力源于S學(xué)院。

（一）推力

具體而言，本研究的“推力”指待遇、家庭、晉升、人脈四個(gè)方面。

1. 待遇推力

“在省城的高校，真的就是高不成低不就，里子面子顧不全?！北狙芯恐械亩辔徊┦慷紘L試過在博士就讀地（都屬于省城）尋找工作，然而卻思慮重重。首先，省城待遇豐厚的一本高校都需要有海外留學(xué)經(jīng)歷或高要求的學(xué)術(shù)成就，他們或不能達(dá)到或毫無優(yōu)勢。而降到二本院校任教，本也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，但他們認(rèn)為在省會(huì)的二本院校對(duì)普通博士的引進(jìn)待遇又并不具備吸引力。其次，與省城的二本院校相比，地級(jí)市的二本院校，除卻一次性給予的高額引進(jìn)費(fèi)和科研啟動(dòng)費(fèi)之外，入職后的日常工資并沒有顯著的差異。最后，在省會(huì)的一些高校也有安排配偶工作的相關(guān)政策，但是要求配偶是全日制碩士研究生，而乙博士的妻子只是本科生，難以達(dá)到要求。所以，乙博士不得不選擇離開博士畢業(yè)的城市。除去高校的內(nèi)部推力，省城的外部推力也不小。在H省省會(huì)的房價(jià)及普通日常消費(fèi)比地級(jí)市高出不少，乙、丙、戊三位博士皆已婚，且處于準(zhǔn)備要小孩和初生小孩狀態(tài)，房子及日常消費(fèi)的壓力是他們考慮就職地的主要影響力。

2. 家庭推力

“我反正不是H省的人，也不準(zhǔn)備回自己家鄉(xiāng)，所以在哪個(gè)城市對(duì)我而言，并沒有很大的差別，我還是務(wù)實(shí)點(diǎn)算了?！北┦坑捎谧约杭亦l(xiāng)省份在經(jīng)濟(jì)、教育發(fā)展上都相對(duì)滯后，所以并沒有回自己家鄉(xiāng)的打算。他的父母對(duì)其支持也非常有限，其父母都是老老實(shí)實(shí)的工人。如今，丙博士也已經(jīng)成家，就想找份穩(wěn)定的工作安安心心過日子，不想讓家人感覺到不穩(wěn)定。就丙博士而言，無論是原生家庭還是現(xiàn)在的核心家庭，都或多或少地將他往博士畢業(yè)地之外推，并沒有認(rèn)為其流出地是一個(gè)好的選擇。

3. 晉升推力

在省會(huì)城市高校就職的競爭壓力非常大，晉升的機(jī)會(huì)難以獲得，這也是乙、丁博士愿意來到S學(xué)院的一大推力。在H省會(huì)的高校，有很多新進(jìn)博士都具有非常豐富的科研經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的學(xué)術(shù)功底，想要在激烈的競爭中取得勝利實(shí)非易事。所以，乙、丁博士作出這一選擇，尤其是丁博士還能有一定的行政職務(wù)。她認(rèn)為“在學(xué)校里有點(diǎn)行政職務(wù)，無論是對(duì)現(xiàn)實(shí)層面還是真正的學(xué)術(shù)研究，都是有益的。說句實(shí)話，我這個(gè)年紀(jì)和資歷，在省里要能有這個(gè)職務(wù)幾乎不可能”。但在這方面，甲博士和丙博士的想法并不一樣。他們認(rèn)為競爭一次不行就兩次，總會(huì)有晉升成功的時(shí)候。

4. 人脈推力

五位博士在該維度有截然相反的經(jīng)歷。一類是由于省城就職推薦未成功而形成推力。甲博士與其導(dǎo)師關(guān)系甚好，導(dǎo)師希望他能留在省城，將來互幫互助。但是，導(dǎo)師自己也是剛從國外引進(jìn)回來的學(xué)者，在省城的組織資本并不豐厚，對(duì)甲博士的留校和去其他“雙一流”高校的幫助甚微。另一類是從長計(jì)議的推力，希望以推為拉，以退為進(jìn)。乙博士一直將導(dǎo)師作為父輩看待，其導(dǎo)師在省內(nèi)的學(xué)術(shù)發(fā)言權(quán)也相對(duì)較大，且?guī)熼T人才濟(jì)濟(jì)。如果留在省城與老師長期并肩作戰(zhàn)，以老師的課題、思想為自己的學(xué)術(shù)發(fā)展方向，乙博士總覺得這樣并不一定利于自己的學(xué)術(shù)能力和職業(yè)晉升。另外，在一些課題評(píng)選的過程中，如果與導(dǎo)師是同一單位，或經(jīng)常課題合作，那么，即使導(dǎo)師是評(píng)委也需要避嫌，所以反而會(huì)有劣勢。在這樣的情況下，乙博士選擇先進(jìn)入S學(xué)院，靠自己的實(shí)力評(píng)上副教授或教授之類的職稱之后，再做回省城的打算。而丙博士由于不是本省人，所以在H省的省城和S市都不具有豐富的人脈資源，他認(rèn)為在省城可能會(huì)有更繁雜的“學(xué)術(shù)近親”，由于更加緊密的學(xué)緣結(jié)構(gòu)可能更不利于自己這樣一個(gè)“外人”的發(fā)展。

（二）拉力

具體而言，本研究包括待遇、晉升、門檻、城市、制度等五大作用力，將青年博士吸引至S學(xué)院。

1. 待遇拉力

首先是經(jīng)濟(jì)待遇。“我覺得，對(duì)于我這樣一個(gè)不是富二代的窮博士來說，在省城買房真的是壓力不小。但是，S市的房價(jià)就親和很多，現(xiàn)在就是S市最好的地段房價(jià)也就是6 000多元不到7 000元每平方，如果在學(xué)校周邊不遠(yuǎn)的話也就5 000元左右每平方，那我還有余錢可以買一輛家用車。按照目前S學(xué)院能夠給予的待遇，在S市的生活壓力會(huì)小很多吧。”甲博士如是說。作為本市人的戊博士就更加具有滿足感，“我是土生土長的S市人，爸媽公婆在這里各有兩套房，結(jié)婚的時(shí)候，老公也買了180平方的大房子，所以我的引進(jìn)費(fèi)就完全是拿來提升生活質(zhì)量的，生活的壓力比較小，孩子的生活用品就有能力用比較好的?！逼浯问羌覍俅??！拔业膼廴酥挥腥罩票究茖W(xué)歷，雖然是‘211大學(xué)畢業(yè)的，但是在省城也很難安排一個(gè)高校教職，哪怕是做行政，做輔導(dǎo)員，在一些學(xué)校都還沒有達(dá)到要求。但是，這邊是可以解決她的就業(yè)問題的，可以做輔導(dǎo)員或者教務(wù)干事，最好的是可以納入事業(yè)編制?！币也┦康钠拮右?yàn)樗娜肼氁材軌颢@得一份編制內(nèi)的工作，在如今這樣的就業(yè)市場，這一待遇對(duì)于年輕夫妻是一件多么具有吸引力的事情。顯然，經(jīng)濟(jì)與家屬的復(fù)合待遇優(yōu)勢形成了S學(xué)院人才流入的最大拉力。

2. 晉升拉力

“我就是覺得在這邊人才相對(duì)少一點(diǎn)，評(píng)副教授的壓力沒有那么大，可能達(dá)到最低的文章或者課題要求就沒有太大問題，但是在省城是基本不可能的?！币也┦渴且幻麑?duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃與S學(xué)院情況比較清楚的青年博士，他覺得事在人為，法學(xué)方面的論文寫作還是主要靠自己鉆，不像一些醫(yī)學(xué)或理工科的發(fā)展，科研的硬件條件薄弱對(duì)他的束縛并沒有很大。丁博士作為年輕的副教授和中層干部，“我一直覺得寧做雞頭不做鳳尾，這是一個(gè)個(gè)人選擇的問題，我知道自己要什么，而這里給我，那就匹配了。”無論是基于晉升機(jī)會(huì)的多寡，還是晉升難度的高低，青年博士們確實(shí)是受到了晉升的遠(yuǎn)期目標(biāo)而被吸引。

3. 門檻拉力

現(xiàn)在，諸多一本院校在招聘過程中要求應(yīng)聘者本碩博皆就讀于高水平學(xué)校，對(duì)于是否全日制、第一學(xué)歷等更是尤其看重。丙博士由于第一學(xué)歷是自考本科，所以在其博士畢業(yè)的B省找工作過程中屢屢碰壁。但是，S學(xué)院對(duì)于博士引進(jìn)的第一學(xué)歷并未做嚴(yán)格的規(guī)定，所以在這樣的情況下，丙博士便能夠符合規(guī)定的報(bào)名、面試及入職。除此之外，一些院校還會(huì)對(duì)是否留學(xué)、年齡、科研產(chǎn)出等作出相對(duì)應(yīng)要求形成排斥，而S學(xué)院的門檻拉力相對(duì)較大。

4. 城市拉力

從S學(xué)院目前教職人員的籍貫來看，大多數(shù)都是S市（包含其下屬縣）人，且以縣區(qū)人居多。本研究中的乙、戊博士都是S市人，乙說：“在城市生活方面沒有適應(yīng)的問題，父母雖然在老家（下屬縣城），但是開車不到一個(gè)小時(shí)就到家了。接下來，我和老婆想要孩子了，如果自己忙不過來，父母來幫忙帶也很方便。而且，我們家也有很多親戚在S市市區(qū)，所以老人家也不會(huì)無聊?！蔽觳┦空J(rèn)為自己在城市地方面根本無需選擇，“家人都在這里，那我還需要去哪里？”依此可以看出，勞動(dòng)力選擇就業(yè)單位，并非僅僅與單位產(chǎn)生關(guān)系，這份關(guān)系更是彌漫于就業(yè)單位所在的大環(huán)境。也就是說，就業(yè)單位及其所屬自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的集合，才是最終形成勞動(dòng)力真實(shí)生活的場域。在該場域中，不僅僅是空間物理位置的描述，更是囊括了其文化、經(jīng)濟(jì)、政治等諸多因素的真實(shí)表達(dá)，而這一表達(dá)才會(huì)是行動(dòng)主體全面的生活經(jīng)驗(yàn)，從而作用于其勞動(dòng)實(shí)踐。

5. 制度拉力

該維度的形成與顯現(xiàn)往往并不在人才引進(jìn)的第一階段，而是在人才引進(jìn)后三個(gè)月或更長的時(shí)間內(nèi)才會(huì)發(fā)生。具體是指，流入地利用行政權(quán)力作為強(qiáng)制拉力來牽制住被引進(jìn)人才再次外流的可能性。幾位博士也在各自的訪談過程中提到入S學(xué)院后的一些負(fù)面感受，以及有同事想要辭職的事情。但是，學(xué)校面對(duì)這樣的情況除去人情規(guī)勸之外，還會(huì)使用一定的行政權(quán)力來加以阻攔?！拔覀冞@邊一個(gè)（博士）老師辭職是要上校黨委反復(fù)討論的事，是否能夠批準(zhǔn)，哪怕是愿意賠償和退還引進(jìn)費(fèi)，結(jié)果都可想而知。反正我是還沒有看見誰辭職成功的，因?yàn)槲覀兊娜耸聶n案還在學(xué)校啊，它那邊卡著不放，你到外面找不到工作啊?！憋@然，在人才引進(jìn)和維持上，學(xué)校的態(tài)度和方法是多樣的，通過或蜜糖或棍棒的方法將人才留在學(xué)院內(nèi)是其清晰明確的目標(biāo)。但是，這一本土制度性拉力是否合理合法，著實(shí)值得思考。這背后韌性情感與剛性制度的合力又是如何配比，如何作用？更是影響勞動(dòng)力決策的關(guān)鍵。

四、青年博士留任S學(xué)院的反推力與反拉力

流入地的拉力與流出地的推力的合力，促成了優(yōu)秀青年博士來到S市。然而，通過敘事探究發(fā)現(xiàn)，推拉力的形成與作用機(jī)制并非如此簡單。如果學(xué)院后期沒有形成良好的人才成長環(huán)境，那么，推拉力的有效性會(huì)頃刻折損。事實(shí)上，訪談中的五位博士都表達(dá)了一些抱怨與不滿，反推與反拉的次合力也著實(shí)存在。

（一）反推力

反推力是指S學(xué)院對(duì)人才駐留所形成的阻力，即S學(xué)院的斥力。具體說來，主要包括：結(jié)構(gòu)封閉、配套教育醫(yī)療設(shè)施薄弱、科研學(xué)習(xí)環(huán)境單一、教學(xué)任務(wù)繁重等。

1. 結(jié)構(gòu)封閉

它包含學(xué)緣結(jié)構(gòu)、地緣結(jié)構(gòu)、濃厚的人情因素與官僚習(xí)氣四個(gè)方面。有學(xué)者指出，在單位體制尚未褪盡、學(xué)緣結(jié)構(gòu)趨向封閉的地方高校中，隱性規(guī)則甚至比明文規(guī)則對(duì)青年教師的發(fā)展影響更深遠(yuǎn)。它覆蓋了學(xué)校正式規(guī)則調(diào)控之外的大多數(shù)領(lǐng)域，并且為地方高校內(nèi)部職工共同默許，成為內(nèi)化的“合乎理性”的常識(shí)性行為。青年教師在共同場域內(nèi)有意識(shí)或者無意識(shí)踐行著這些隱性規(guī)則，成為規(guī)則遵守的共同行動(dòng)者[11]。在本研究中，甲博士提到，現(xiàn)在學(xué)校的一些中層干部很多都是當(dāng)年S學(xué)院?？茖哟螘r(shí)留校的，大多數(shù)都是碩士學(xué)歷。從他的描述中可以發(fā)現(xiàn)：第一，S學(xué)院本身的教職工隊(duì)伍的學(xué)緣和地緣結(jié)構(gòu)相對(duì)封閉。第二，青年博士對(duì)于直屬領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)術(shù)資本并沒有打心底里的認(rèn)同與信服，這對(duì)教師的管理有非常大的隱患。第三，他們五位博士都在具體的工作中發(fā)現(xiàn)，哪怕是學(xué)術(shù)討論，都有很重的人情味，有行政職務(wù)的丁博士說“領(lǐng)導(dǎo)說的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，我們不敢反駁，比我們先來的一些老師從未反駁過，我也不敢貿(mào)然去說什么。時(shí)間久了就知道這是個(gè)什么氛圍了，和我們以前的組會(huì)完全不同?！绷硗?，作為科技人才引進(jìn)的青年博士，在自己的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)想要?jiǎng)佑靡恍┖侠淼南嚓P(guān)費(fèi)用的時(shí)候，必須經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)的簽字，而這一過程繁瑣復(fù)雜，戊博士說起自己的經(jīng)歷，“有的時(shí)候一兩千塊錢，我們都是自己買了，懶得去報(bào)賬。運(yùn)氣不好的話，看了臉色不說，還要挨一頓訓(xùn)，錢自然是沒有。”

2. 配套教育醫(yī)療設(shè)施薄弱

“整個(gè)S市只有一家三甲醫(yī)院，稍微復(fù)雜一點(diǎn)的病都需要去省城看。他們這邊的醫(yī)院分科并沒有精細(xì)化，不是那種所謂的術(shù)業(yè)有專攻。”甲博士描述起母親在這邊居住時(shí)，稍微復(fù)雜一點(diǎn)的病情，醫(yī)生的診斷就讓他質(zhì)疑，或者直接讓他去省級(jí)醫(yī)院看。另外，在基礎(chǔ)教育方面，整個(gè)S市市區(qū)只有兩所省級(jí)重點(diǎn)高中，且其一本上線率也一直屬于省內(nèi)下游。戊博士說，“我自己就是這里長大的，我丈夫就在中學(xué)教書，這里的基礎(chǔ)教育怎么樣，我再清楚不過了，等我孩子慢慢大了，到初中吧，就去省城念。那個(gè)時(shí)候，也希望我能調(diào)去?！贬t(yī)療和教育的條件不是S學(xué)院內(nèi)部能夠保障或提升的，但是，它卻著實(shí)影響著青年人才是否還愿意留在S學(xué)院工作與生活。因此，基礎(chǔ)教育與基本醫(yī)療的薄弱，無疑會(huì)是S學(xué)院人才駐留的一大阻力。

3. 科研、學(xué)習(xí)環(huán)境單一

“我自從來了這邊教書之后，那些國際性的，哪怕是有質(zhì)量的全國性的大會(huì)，一個(gè)邀請(qǐng)通知都沒有收到過。但是，我讀博期間都還每年去參加過好幾個(gè)?！奔?、丁博士覺得現(xiàn)在的S學(xué)院沒有什么科研話語權(quán)，所以很難獲得一些會(huì)議的門票。同時(shí)，因?yàn)榈乩砦恢玫脑?，以前的同學(xué)也很少邀請(qǐng)自己一起參與權(quán)威的學(xué)術(shù)活動(dòng)。他們認(rèn)為現(xiàn)在的科研工作都是單打獨(dú)斗，不像以前的團(tuán)隊(duì)作業(yè)，總感覺自己是孤軍奮戰(zhàn)。這也讓甲、丁兩位博士心生擔(dān)憂，材料學(xué)、藥學(xué)專業(yè)的研究者不能接軌國際研究前沿在他們看來是非常危險(xiǎn)的?！斑@樣的狀態(tài)，如果持續(xù)8年的話，那我可能也只能教教本科生的基礎(chǔ)知識(shí)了?！?年是他們與S學(xué)院簽訂的合同時(shí)長，他們對(duì)期間的自我成長非常擔(dān)憂。目前，國家非常重視教師專業(yè)發(fā)展，高校教師的學(xué)術(shù)功底、學(xué)術(shù)視野和前沿觸覺能力深深影響著高校畢業(yè)生的質(zhì)量，若教師的專業(yè)水平不能成長，那高等教育的質(zhì)量可想而知。

4. 教學(xué)任務(wù)繁重

訪談中，丙博士對(duì)于目前自己的狀態(tài)也是在著力平衡，“我們每周要上20來節(jié)課才能完成教學(xué)任務(wù)，余下來根本就沒有心思和體力去發(fā)文章了，我們社會(huì)學(xué)就是要做實(shí)證研究，要長時(shí)間待在田野，但是顯然不可能。我們的人頭數(shù)要比一般的學(xué)校多。我的一個(gè)同事從另一所大學(xué)調(diào)過來，兩年了一篇文章都沒發(fā)過?！彪m然高校教師的首要任務(wù)必然是教學(xué)，且S學(xué)院是教學(xué)型大學(xué)，并非要往研究型大學(xué)發(fā)展，但青年教師有如此重的教學(xué)任務(wù)是否合理，是否尊重知識(shí)型員工的管理與培養(yǎng)原則，是否會(huì)造成教師情感的衰竭？

（二）反拉力

反拉力來源于博士流出地，指拉動(dòng)人才離開S市的作用力，又稱為粘力。本研究的主要反拉力表現(xiàn)在教育醫(yī)療體系穩(wěn)健，科研、學(xué)習(xí)環(huán)境豐富，轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)多等方面。

1. 教育醫(yī)療體系穩(wěn)健

教育條件上，省城的多所本科院校都附有高質(zhì)量的子弟學(xué)校，這對(duì)于幾位青年博士極具吸引力，他們既能夠方便照顧和接送小孩，又能夠在日常事務(wù)上和學(xué)校老師有更多的交流。即使不在子弟學(xué)校，省會(huì)也有多所優(yōu)秀的學(xué)校以供選擇，這些中小學(xué)的名聲和成績?cè)谌∫彩敲星懊?，而S市的教育資源根本不具備同等的競爭力。醫(yī)療條件上，兩?。℉省和B?。┦?huì)都有多所在全國享有盛名的三甲醫(yī)院，“如果我在省城，我母親看病就沒必要專程跑一趟了。”甲博士因?yàn)樽约旱纳罱?jīng)驗(yàn)所致，對(duì)于高質(zhì)量的醫(yī)療條件格外看重。

2. 科研、學(xué)習(xí)環(huán)境優(yōu)越

幾位青年教師在博士階段都經(jīng)歷過嚴(yán)格的前沿學(xué)科規(guī)訓(xùn)，非常適應(yīng)高水平院校的科研及學(xué)習(xí)環(huán)境。這些高校擁有充足的科研資金，穩(wěn)定的出國訪學(xué)和交流機(jī)會(huì)，寬松且人性化的深造政策，這些條件的共存必然會(huì)產(chǎn)生優(yōu)越的科研及學(xué)習(xí)環(huán)境。因此，青年博士要獲得更直接的環(huán)境優(yōu)勢，尋找到一棵“大樹”也是一大途徑，而這一途徑對(duì)于S學(xué)院而言，便是人才流出地的一大反拉力。而S學(xué)院面對(duì)這一反拉力，會(huì)由于其自身短板、政策偏向、歷史遺留等諸多因素而毫無還擊之力，根本無法解構(gòu)其影響力。

3. 轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)多

“現(xiàn)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)是我們法學(xué)的一個(gè)重頭，我自己也有工科的學(xué)術(shù)背景，專利申請(qǐng)、維權(quán)以及專利案件申訴的業(yè)務(wù)量很大?，F(xiàn)在一些大城市的同行賺得盆滿缽滿。但是，在這樣的小城市里哪里會(huì)有很多這方面的事情？”乙博士并不否認(rèn)自己有轉(zhuǎn)型或者附加創(chuàng)業(yè)的打算。目前，國家對(duì)于編制內(nèi)的工作人員有一系列鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)政策，就乙博士而言，他在嘗試創(chuàng)業(yè)成功之后，再回到S學(xué)院的可能性很小。發(fā)達(dá)城市更多的兼職與轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)，對(duì)類似于S學(xué)院一類的小城市高校，無疑是一股強(qiáng)勁的反拉力。由于轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)的缺乏或兼職可能性的降低，導(dǎo)致青年教師經(jīng)濟(jì)收入與主觀社會(huì)地位的不匹配，極有可能導(dǎo)致人才再次流失的可能。

五、啟示與建議

在高校人才引進(jìn)火熱的大環(huán)境之下，通過五位青年教師的經(jīng)驗(yàn)與故事，了解其進(jìn)入S學(xué)院后的不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)，能夠獲得高校人才引進(jìn)及善治上的啟示。

（一）青年博士流入與否的實(shí)質(zhì)是四大作用力的相互博弈

借用推拉理論分析發(fā)現(xiàn)，影響青年博士決策的動(dòng)力分別是：促進(jìn)他們進(jìn)入三線城市任教的畢業(yè)流出地推力（F1）與三線城市高校流入地拉力（F2），以及阻滯他們行動(dòng)的畢業(yè)流出地拉力（F3）與流入地推力（F4）。具體說來：

F1=待遇推力+家庭推力+晉升推力+人脈推力;

F2=待遇拉力+晉升拉力+門檻拉力+城市拉力+制度性拉力;

F3=教育醫(yī)療體系穩(wěn)健+科研與學(xué)習(xí)環(huán)境豐富+轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)多;

F4=結(jié)構(gòu)封閉+配套教育醫(yī)療設(shè)施薄弱+科研學(xué)習(xí)環(huán)境單一+教學(xué)任務(wù)繁重。

也就是說，青年博士的最終決定是基于四種作用力的多因素間博弈與權(quán)衡。

依模型可知（圖1），積極因素（F1+F2）+消極因素（F3+F4）=F合力（即流入結(jié)果）。當(dāng)F1+F2>F3+F4時(shí)，青年博士進(jìn)入S學(xué)院;當(dāng)F1+F2F3+F4的狀態(tài)，才能有利于青年人才的匯入和學(xué)校的發(fā)展。

（二）化推為拉、精準(zhǔn)選才是S學(xué)院“推拉”機(jī)制有效作用的關(guān)鍵

即使是同等的力度，每個(gè)人所獲得的感受也是不同的。因此，精選推拉對(duì)象是作用力最大化的重要前提。第一，注重鄉(xiāng)情，引家鄉(xiāng)學(xué)子回家。情感性是教師職業(yè)的一大特征，家是中國人刻入骨子里的文化基因，將職業(yè)特征與文化基因相融合，找尋兩者的交集，讓青年博士在家鄉(xiāng)做飽含情感的事業(yè)，無疑是將人才“拉”回的一大策略。訪談對(duì)象中，有多位青年教師是本地人，也正是因?yàn)榧亦l(xiāng)或家庭原因回到S市，外面的機(jī)會(huì)抵不過其內(nèi)心的歸屬。因此，在人才招聘的時(shí)候應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注本地人才的情況，營造人才回流的有利環(huán)境。同時(shí)，不僅要將招聘啟事發(fā)至現(xiàn)有渠道，更要發(fā)至本地公眾號(hào)、當(dāng)?shù)刂袑W(xué)公眾號(hào)，這樣才能最大化地讓外地的家鄉(xiāng)學(xué)子了解信息，產(chǎn)生意愿。第二，紓解困境，引寒門學(xué)子來校。經(jīng)濟(jì)的刺激、優(yōu)渥的待遇對(duì)寒門學(xué)子是最具實(shí)效性的。正如訪談中的甲、丙兩位老師，博士畢業(yè)往往年近而立，一系列現(xiàn)實(shí)問題需要解決，若短時(shí)間之內(nèi)能獲得一筆頗豐的經(jīng)濟(jì)支持，其基本需求便能獲得滿足，這對(duì)該群體較易產(chǎn)生拉力，也利于青年學(xué)者學(xué)術(shù)發(fā)展，讓自己的情感與勞動(dòng)付出毫無后顧之憂。實(shí)際上，這更利于學(xué)院人才的歸集和穩(wěn)定，因?yàn)橄噍^寒門學(xué)子而言，富家子弟的基本生活需求已獲滿足，他們更看重的可能是尊重和自我需求，而同樣的物質(zhì)待遇于他們而言，只會(huì)產(chǎn)生較小行為與心理的刺激。因此，將引才資金找準(zhǔn)目標(biāo)，才會(huì)產(chǎn)生最大的人才效益，也是人力資源管理中的一大啟示。第三，降低門檻，引“先天不足”學(xué)子探訪。由于目前碩博士數(shù)量的迅猛增加，高水平院校對(duì)人才的篩選日益精細(xì)，尤為看重青年人才的第一學(xué)歷等符號(hào)性學(xué)術(shù)資本，門檻推力逐日劇增。由此而形成的結(jié)果就是：部分博士由于前置學(xué)歷的“先天不足”而難以進(jìn)入高水平院校，但其自身的學(xué)術(shù)水平卻較他人難分伯仲。那么，類似于S學(xué)院這樣的高校就應(yīng)當(dāng)主動(dòng)降低門檻推力，化推為拉，將具有高水平的博士吸引進(jìn)來，成為學(xué)校的穩(wěn)定人才。另外，對(duì)于年齡上限、不影響工作的身體缺陷等條件，也可以在維持學(xué)校引人原則的前提下具體討論，商議結(jié)果。

（三）引入人才后，高校應(yīng)將削弱斥力與增強(qiáng)粘力工作同時(shí)進(jìn)行

人才引入后，高校應(yīng)在穩(wěn)住人才，發(fā)揮人才的效用上多做工作，運(yùn)用削弱斥力與增強(qiáng)粘力并舉的策略，讓“第一資源”的人才“留得住、安得心、用得上”。

第一，在尊重人才和保障教師權(quán)利方面削弱斥力。一方面，謹(jǐn)防人才“商品化”，因?yàn)樗鼤?huì)直接帶來對(duì)人才的不尊重。如果全然將人才作為“商品”進(jìn)行溢價(jià)拍賣，那么大學(xué)實(shí)際是在庸俗化的泥潭里越陷越深[12]。只講究“才盡其用，物超所值”的最直接后果就是地方二本院校再次將人才推走，因?yàn)槿瞬烹y以得到情感的滿足和精神的飽和;若進(jìn)一步惡化，便會(huì)造成人才大戰(zhàn)的惡性競爭及功利主義擴(kuò)張、人力及科研資源的嚴(yán)重浪費(fèi)、學(xué)術(shù)生態(tài)無力持續(xù)發(fā)展、學(xué)術(shù)資本主義加劇、高校發(fā)展馬太效應(yīng)凸顯等一系列的慘烈圖景[13]。另一方面，保障教師權(quán)利，注重專業(yè)發(fā)展。高校需要建立人才專業(yè)與情感支持系統(tǒng)。正如克拉克·克爾所言，“大學(xué)給其教員：一種穩(wěn)定感——他們不應(yīng)該害怕使他們工作分心的不斷變化;一種安全感——他們不應(yīng)該擔(dān)憂來自大門外的對(duì)他們的攻擊;一種持續(xù)感——他們不應(yīng)該擔(dān)憂他們的工作和生活的結(jié)構(gòu)會(huì)有重大的混亂;一種平等感——他們不應(yīng)該懷疑別的人會(huì)受到更好地對(duì)待?！盵14]因此，管理者應(yīng)該在實(shí)踐中形成合理的邏輯線條，時(shí)常反思“邏輯的實(shí)踐”與“實(shí)踐的邏輯”之差異，在差異中找尋不同利益訴求的共生與發(fā)展鏈條。另外，學(xué)校需遏制“官大一級(jí)壓死人”的等級(jí)觀念和做派，不斷為他們提供豐富的科研與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，優(yōu)秀教師另謀他就的局面必然會(huì)得以緩和改觀，從而形成高校教師與學(xué)校共同提高和進(jìn)步的良性循環(huán)。

第二，在營建共同體和“感情留人”上增強(qiáng)粘力。一方面，增強(qiáng)學(xué)術(shù)共同體的吸引力?？鐚W(xué)科、跨專業(yè)是研究發(fā)展的一大趨勢[15]，學(xué)術(shù)共同體集結(jié)成強(qiáng)大的人才學(xué)科群，對(duì)于小城市高校的人才挽留是一大粘力。團(tuán)隊(duì)內(nèi)相互扶持、團(tuán)隊(duì)間協(xié)同共進(jìn)，久而久之，他們也必然會(huì)成為利益共同體，良性循環(huán)的人力生態(tài)模式便會(huì)逐漸形成。一旦形成良好的生態(tài)圈，其對(duì)個(gè)體的粘力是非常強(qiáng)大的，個(gè)人能力若是缺少了團(tuán)隊(duì)和平臺(tái)的支持定會(huì)大打折扣。彼時(shí)，人才流失的概率就會(huì)微乎其微了，因?yàn)閭€(gè)體流動(dòng)的成本早已直線上升。另一方面，增強(qiáng)私人情感的吸附力[16]。從組織層面上，讓教師在學(xué)校的行政及學(xué)術(shù)團(tuán)體中感受到舒適的組織氛圍，將這一吸附力作為是否留任S學(xué)院的博弈資本。從家庭層面上，一則，需解決單身教師的個(gè)人問題。學(xué)校工會(huì)或社區(qū)可以與S市其他企事業(yè)單位開展聯(lián)誼活動(dòng)，讓單身的教師與當(dāng)?shù)厍嗄杲M成穩(wěn)定家庭;有家庭問題的考量，教師的流動(dòng)意愿便會(huì)自然降低。二則，解決已婚教師家屬問題。家庭的勞動(dòng)力占比與質(zhì)量和家庭發(fā)展水平息息相關(guān)。讓已婚教師配偶按其學(xué)歷層次進(jìn)入學(xué)校的教學(xué)、行政、后勤部門并納入編制，不失為留住人才的好辦法。相比發(fā)達(dá)地區(qū)高校，他們能夠提供這一有力條件，自然成為人才留任的一大粘力。

總之，栽下梧桐樹，才能引得鳳凰來。對(duì)青年學(xué)術(shù)人才的吸引，不僅要有經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)上的舉措，更需要情感、精神上的支持;不僅是一時(shí)的強(qiáng)刺激，更需要引入后的長期培養(yǎng)與可持續(xù)成長。教師與學(xué)校的關(guān)系，猶如魚與水的關(guān)系，每一位教師的進(jìn)步都與學(xué)校的發(fā)展同呼吸，學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量才能與教師的追求共命運(yùn)。因此，將每一位教師看作學(xué)校的學(xué)術(shù)共同體、生命共同體的一員，才是真正的高水平學(xué)校的發(fā)展之道。

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Why do They Come to Third-tier Cities as College

Teachers？ A Narrative Inquiry of Young PhD Scholars

YAO Yun-long? ?HU Bi-cheng

Abstract： In recent years， the introduction of young doctors in ordinary universities in third-tier cities has become a significant topic of social concern. The study used narrative inquiry method to examine the pre and post recruitment experience of young talents in S college. The study finds four thrusting forces including outflow treatment， family， promotion opportunities and personal connection among young PhD scholars， which is associated with five push factors of S college including colleges salary package， promotion， opportunities， city， and system interaction. At the same time， S College also has some counter forces， such as closed structure， weak supporting educational and medical facilities， unpleasant research and learning environment， and heavy teaching tasks. It interacts with the steady education and medical system， rich scientific research and learning environment， and many transformation opportunities in the outflow area of talents. Thus， the four-force game model of the inflow process of young doctors is drafted to demonstrate the inflow process of young PhD scholars.? Based on this， it is found that turning counter-thrusts into thrusts with precise selection is the key to the effective functioning of the “push-pull” mechanism of S College. After the introduction of talents， institutions should adopt the strategy of weakening repulsion and enhancing adhesion in order to retain talents.

Keywords： third tier cities; talent flow in universities; push-pull theory; narrative inquiry; young PhD scholars

（責(zé)任編輯? 陳劍光）