祝敬毅

摘要：近年來，隨著國企改革的不斷深入推進和企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展的持續(xù)邁進，作為助推國企改革第一動力的人才資源在新形勢下顯得愈發(fā)關鍵，對此，創(chuàng)新與改革人力資源管理也成為新常態(tài)下加快國企改革的助推劑。本文結合筆者國企HR工作實踐經(jīng)驗，對新常態(tài)下國企人力資源管理的創(chuàng)新與改革進行了深入探索，以期能為廣大HR從業(yè)者提供些許參考與啟發(fā)。

關鍵詞：新常態(tài);國有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新與改革

一、提升“高度”，注重從戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型

在新常態(tài)下國企人力資源管理要想從戰(zhàn)略的高度進行轉(zhuǎn)型升級，就需要著重關注企業(yè)的相應人力資源戰(zhàn)略是否與企業(yè)的愿景目標相互一致。對此，國有企業(yè)的人力資源管理思路要不斷提升高度，要從與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合的角度進行推進企業(yè)人力資源管理。國企HR管理者要從統(tǒng)籌發(fā)揮人力資源管理自身靈活性及協(xié)同性的視角不斷發(fā)揮人力資源的效能。并且，在具體的人力資源六大模塊中要將滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作為推動人力資源管理的能動力，要將企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及企業(yè)自身競爭能力的提升作為人力資源管理效能發(fā)揮的保障。同時，HR管理者要從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)提升各業(yè)務模塊參與企業(yè)和人才決策的影響力，要從以往的被動執(zhí)行者向人力資源變革的先導者進行轉(zhuǎn)型，要依據(jù)新常態(tài)下人才需求提升及呈現(xiàn)多元化趨勢的人才結構特征及需求特性，不斷補充符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具有財務、法務及投資管理等知識結構的高端綜合性經(jīng)營人才，并加大專業(yè)化人才的引進力度，以促使人力資源需求要結合國企的改革思路由經(jīng)營型思維逐步向支持并促進企業(yè)業(yè)務發(fā)展進行轉(zhuǎn)型。

二、提高“站位”，注重從人力資源管理理念轉(zhuǎn)型

針對新時期經(jīng)濟發(fā)展由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變，國企HR管理者要主動去適應經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)。對此，國企田3從業(yè)者可從以下幾個方面予以著手：首先，要積極探索并樹立新常態(tài)下人力資源管理理念，要從全局的角度和政治的高度認識企業(yè)人力資源管理在新常態(tài)下對企業(yè)發(fā)展的助推作用。其次，企業(yè)人力資源管理要從圍繞做大做強國有企業(yè)的角度進行適時跟進，要按照科學的管理理念和科學的發(fā)展方向引領和主導人力資源發(fā)展方向。另外，在人才引進、人才培養(yǎng)及人才薪酬績效等方面，要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作方式及思維習慣，要從人才創(chuàng)新的理念角度作為人力資源開發(fā)與培養(yǎng)的突破口，以企業(yè)人才價值的實現(xiàn)作為人力資源管理的出發(fā)點與落腳點。例如，企業(yè)在進行人力資源管理理念的轉(zhuǎn)型時，就要依據(jù)新常態(tài)下企業(yè)的需求實際進行系統(tǒng)化的擬定人力資源培養(yǎng)機制，從企業(yè)發(fā)展及人力資源管理理念的創(chuàng)新為人資管理思路進行轉(zhuǎn)型升級。

三、提升“溫度”，注重從以人為本進行管理轉(zhuǎn)型

企業(yè)要從發(fā)展觀的理念進行管理轉(zhuǎn)型就要樹立“以人為本”的管理價值理念，HR要抓住新時期人力資源管理工作的著力點，以員工發(fā)展就是人力資源工作的落腳點為根本，將員工的發(fā)展作為企業(yè)未來的發(fā)展來提升人力資源管理溫度。另外，企業(yè)要充分尊重和了解員工的個性特征與價值觀念，針對每個員工的素質(zhì)能力要從人崗匹配的角度進行崗位配置與調(diào)整，要以勞動關系的穩(wěn)定及人際關系的和諧作為新常態(tài)下人力資源工作推動的基礎。并針對員工不同的工作需求從企業(yè)文化的工作角度進行適度跟進與轉(zhuǎn)型，要讓員工在企業(yè)內(nèi)能有舒心的工作環(huán)境與放心的保障措施。同時，企業(yè)需構建暢通的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，積極為員工發(fā)展提供工作平臺，并結合員工的素質(zhì)能力現(xiàn)狀進行有針對性的職業(yè)發(fā)展輔助，并針對新時期人才在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，對員工的工作現(xiàn)狀進行有針對性的制定激勵約束機制，進而在合理做好“引才”“聚才”“用才”的基礎上，注重從以人為本的管理角度留住企業(yè)發(fā)展需要人才，不斷提升企業(yè)人才管理的高度及精度。例如，企業(yè)在制定員工福利制度時，要結合企業(yè)各層級員工需求實際，從靈活性及激勵性的角度滿足員工個性化需求，在制度的執(zhí)行上也要堅持從員工需要進行靈活地執(zhí)行。

四、提升“效度”，注重從人力資源結構優(yōu)化轉(zhuǎn)型

企業(yè)在承擔國企社會責任的同時要從企亞內(nèi)部人力資源結構的優(yōu)化上進行轉(zhuǎn)型，既要關注帶動充分就業(yè)，也要從高素質(zhì)人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用進行統(tǒng)籌全局性思考。對此，國企HR管理者需對企業(yè)內(nèi)部各層級崗位價值及崗位需要的人才特征進行科學的評估，并結合企業(yè)未來發(fā)展需要合理確定人力資源使用數(shù)量及人才結構，在充分利用崗位素質(zhì)模型的基礎上做到人力資源素質(zhì)與崗位需要匹配度相一致。并通過不斷優(yōu)化人力資源數(shù)量與質(zhì)量、結構及人力資源與崗位匹配的結構，從而達到各層級崗位人員資源能人盡其能，各層級員工能滿足崗位素質(zhì)需求。例如，針對企業(yè)的崗位空缺，HR管理者要結合崗位說明書及崗位職責要求，對崗位人員的專業(yè)技能及綜合素質(zhì)進行分析，對企業(yè)崗位空缺擬引進人員進行綜合的考察與考量，以實現(xiàn)人力資源結構效度的提升。

五、提高“精度”，注重從人力資源激勵機制驅(qū)動轉(zhuǎn)型

一是，注重構建兼容的激勵分配機制。從企業(yè)與員工價值最大化同步實現(xiàn)作為人力資源管理的方向，在收益分配上注重兩個相統(tǒng)一。一是，要從構建相互兼容的收益分配機制上進行著手，構建員工與企業(yè)彼此互相聯(lián)系的機制體制，并從員工的全面發(fā)展及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作為構建的工作重點。二是，注重構建員工自我驅(qū)動的激勵考核機，在充分尊重員工價值的新常態(tài)下，HR管理者要轉(zhuǎn)變以往以工作壓力為激勵的考核機制，逐步建立讓員工以自我管理、自我加壓及自我驅(qū)動力的培養(yǎng)為導向的激勵考核機制。三是，在制定考核制度時要以能樹立員工的共贏意識為主導，以責任感的形成來驅(qū)動員工業(yè)績的提升，使員工在和諧的考核氛圍里實現(xiàn)自身的價值。例如，企業(yè)在制定績效考核制度時要從是否對企業(yè)經(jīng)營管理及員工業(yè)績有顯著地提升為出發(fā)點，針對員工不同的層級及崗位合理設定KPI指標，并將KPI指標的設定與激勵機制相匹配、互為協(xié)同。

六、結語

綜上所述，國企人力資源管理在新常態(tài)下要實現(xiàn)“提質(zhì)增效”，就要結合企業(yè)發(fā)展實際不斷進行人力資源管理的創(chuàng)新與改革，進而最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理高度、精度、熱度及效能上的提升。

參考文獻：

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