淺談煤礦企業(yè)勞動力短缺及對策

摘要：文章針對目前煤礦企業(yè)人員流失嚴(yán)重，勞動力短缺的現(xiàn)狀，詳細(xì)剖析了造成這一狀況的具體原因，并結(jié)合企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營工作的實際情況，提出了一系列科學(xué)合理、切實可行的應(yīng)對措施，對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，擺脫人員不足的困境，具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：勞動力短缺;對策

眾所周知，一個企業(yè)要想生存和發(fā)展，要想在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先要解決的便是人的問題。人是生產(chǎn)力三個要素中最活躍、最積極的因素，企業(yè)的任何活動都是以人為載體進(jìn)行的，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源毫無疑議是企業(yè)的第一資源。然而，近年來由于我國人口老齡化日趨嚴(yán)重，勞動人口數(shù)量不斷下降，勞動力短缺是各行各業(yè)普遍面臨的問題。尤其是煤炭行業(yè)，由于井下工作環(huán)境艱苦、勞動強度大、危險系數(shù)高、工資待遇低等行業(yè)自身的特點，導(dǎo)致人員流失現(xiàn)象特別嚴(yán)重，勞動力短缺問題正嚴(yán)重威脅著煤企的生存和發(fā)展。

一、礦井勞動力現(xiàn)狀及面臨的主要問題

鐵法能源公司小青礦是一座1985年投產(chǎn)的老礦井，至今己有近40年的開采歷史?，F(xiàn)有員工2700余人，其中：在崗員工不到2500人。從人員的年齡構(gòu)成看，50歲以上員工占全部員工的三分之一以上，也就是說五年之內(nèi)即將有近三分之一的員工達(dá)齡退出工作崗位，人員年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象極為嚴(yán)重，勞動力短缺問題日趨嚴(yán)峻，這也是煤礦企業(yè)所面臨的普遍現(xiàn)象和共同挑戰(zhàn)。

二、勞動力短缺現(xiàn)象成因剖析

通過對企業(yè)相關(guān)人員的走訪調(diào)查，我們了解到造成煤礦企業(yè)目前勞動力短缺現(xiàn)象的原因除了上文提到的年齡結(jié)構(gòu)老化，自然減員嚴(yán)重的因素外，還有諸如招工難、流失快、收入低、福利差、觀念陳舊、管理落后等方面的原因，現(xiàn)具體分析如下：

（一）工難招、人難留，煤炭行業(yè)正在被新時代的勞動者所拋棄

與諸如金融、保險、電信、互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、餐飲娛樂等新興行業(yè)相比，煤炭行業(yè)早已淪為夕陽產(chǎn)業(yè)，加之井下苦臟累險的工作環(huán)境，使大多數(shù)勞動者，尤其是年輕一代的勞動者避之唯恐不及，要想招收到新工人自然就成為一件很困難的事情了。近年來小青礦新招收的員工僅局限于公司統(tǒng)一分配的技校畢業(yè)生，每年只有

三、五十人而己，對于緩解人員緊張的局面只能是杯水車薪，這是其一。其二，由于井下工作環(huán)境艱苦，勞動強度大，危險系數(shù)高，隨時受水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災(zāi)害的威脅，平時工作稍有不慎或緊急情況處理不當(dāng)，就有可能造成生產(chǎn)事故或人身傷亡，血淋淋的事實震撼著每一名礦工的心，使越來越多的勞動者“談虎色變”，最后不得不選擇了離去，到工作負(fù)荷小，工作環(huán)境好、安全系數(shù)高的行業(yè)就業(yè)。

（二）收入低、福利差，勞動者“食之無味，只能棄之”

近幾年來，由于受國內(nèi)大氣候的影響，煤炭行業(yè)經(jīng)營狀況陷入了比較困難的境地，煤價下行，銷路不暢，特別是我公司各礦井開采時間較長，井下地質(zhì)條件復(fù)雜，采區(qū)煤層薄、斷面小，個別礦井資源枯竭，接續(xù)緊張，導(dǎo)致開采成本居高不下，再加之煤質(zhì)差、發(fā)熱量低等因素，使產(chǎn)品售價較低，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益長期處于虧損或微利的狀態(tài)，員工薪酬及福利待遇與其他新興行業(yè)相比相去甚遠(yuǎn)。據(jù)統(tǒng)計，公司從二零一二年起就沒有為員工晉升過工資，特別是青年員工基本工資甚至低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。長此以往員工的生產(chǎn)工作積極性消耗殆盡，更別提對企業(yè)的熱愛和依附之情，最終另謀高就也就不足為奇了。

（三）管理落后，觀念陳舊也是造成員工流失的重要因素

主要表現(xiàn)為部分區(qū)隊干部思想觀念落后，對穩(wěn)定員工隊伍的主體意識不強，重視程度不夠，對員工的管理方式簡單粗放。一是未擺正人力資源管理的位置。對抓生產(chǎn)十分重視，對穩(wěn)定員工隊伍則不很上心，對人員流失不著急。二是對新工人的關(guān)心關(guān)愛不夠。新入礦工人對生產(chǎn)工作環(huán)境需要一個適應(yīng)的過程，在此期間如果能對他們多幫、多教、多帶，新工人就容易進(jìn)入角色。而實際上，管理者在這方面做的很少，使員工感受不到集體的溫暖。三是青工思想波動大，缺乏對企業(yè)的忠誠度。對青年員工而言，擇業(yè)觀念前衛(wèi)、就業(yè)渠道豐富，加上本身多是獨生子女，對從事煤礦工作缺乏熱情。長期處于井下艱苦的環(huán)境，從事枯燥而繁重的工作，難免產(chǎn)生大材小用，浪費青春的感覺，最終溜之大吉，與企業(yè)分道揚鑣。

三、解決礦井勞動力短缺問題的對策

人員流失，勞動力短缺是目前煤炭行業(yè)普遍面臨的共性問題，如何妥善加以解決事關(guān)企業(yè)的生存和發(fā)展，是所有企業(yè)管理者必須深入思考的問題。

（一）轉(zhuǎn)變思想、更新觀念、不斷提升企業(yè)管理水平，做到制度留人

各級管理人員要清醒認(rèn)識企業(yè)勞動用工的現(xiàn)狀和人員流失、勞動力短缺問題的嚴(yán)重性，不斷增強人才意識，牢固樹立“企業(yè)的興衰關(guān)鍵在人”的觀念，把人力資源管理納入領(lǐng)導(dǎo)干部的日常考核項目，根據(jù)煤炭行業(yè)特點和企業(yè)實際，制定招攬人才的政策，大力倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)尚，為員工施展才華創(chuàng)造良好的環(huán)境。

首先，建立以區(qū)隊為主體，各部門齊抓共管的責(zé)任體系。一是明確區(qū)隊在穩(wěn)定勞動力問題上的主體地位，基層單位領(lǐng)導(dǎo)要做到主動“去留人”，在生產(chǎn)管理、勞動組織、薪酬分配等方面從隊伍建設(shè)出發(fā)，替工人著想，為穩(wěn)定出力。建立勞動力流失情況定期分析機(jī)制，以年度為考核期，對勞動力流失率達(dá)一定比例的，要對區(qū)隊主要領(lǐng)導(dǎo)給予處罰。二是人力資源、安全培訓(xùn)、紀(jì)檢監(jiān)察、工會等相關(guān)部門也要對穩(wěn)定員工隊伍切實負(fù)責(zé)。

其次，公平待人，完善服務(wù)，努力營造和諧穩(wěn)定安全的生產(chǎn)生活環(huán)境。一是不斷提升后勤服務(wù)管理水平，不斷改善員工的工作生活福利設(shè)施，工作場所實施標(biāo)準(zhǔn)化管理，生產(chǎn)工具、安全設(shè)施做到完好齊備，員工就餐、就浴服務(wù)到位。二是努力改善安全生產(chǎn)環(huán)境，在力所能及的情況下，進(jìn)一步加大安全、技改的資金投入，同時認(rèn)真做好安全知識培訓(xùn)、作業(yè)規(guī)程培訓(xùn)，提高員工風(fēng)險意識，防患于未然。

最后，做好思想政治工作，加強感情投資，為員工提供技能展示的平臺。一是發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢，充分運用思想政治工作來以心換心，以情留人。二是以多種方式組織技術(shù)比武、技能大賽，開展比學(xué)趕幫超等活動，為員工提供提高專業(yè)技能的空間，展示個人技能水平的平臺，對獲得榮譽的員工給予精神和物質(zhì)獎勵，做到“人盡其才，才盡其用"o

（二）獎優(yōu)罰劣、按勞分配，不斷提高員工薪酬福利水平，做到特遇留人

科學(xué)合理的薪酬分配制度，對員工的激勵及其潛能的開發(fā)作用是不可替代的。建立一套適臺煤礦企業(yè)特點的先進(jìn)的薪酬分配體系，是企業(yè)吸引、激勵、留住人才的最有力工具。

首先，要建立獎優(yōu)罰劣的激勵薪酬制度，將工作業(yè)績、勞動強度、工作環(huán)境、崗位職責(zé)、技術(shù)含量等因素和薪酬分配結(jié)合起來。一是對關(guān)鍵性技術(shù)崗位實行協(xié)議薪酬制度，建立“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機(jī)制，適當(dāng)拉開技術(shù)人員之間的收入差距，激發(fā)關(guān)鍵人才的積極性和創(chuàng)造性，有效避免重點崗位關(guān)鍵人才的流失。二是對普通員工實行技藝導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

其次，要實行動態(tài)的薪酬分配管理，建立收入能多能少的機(jī)制。不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位從業(yè)人員的素質(zhì)也不同，企業(yè)應(yīng)對職位和工種進(jìn)行分層細(xì)化，對員工工作進(jìn)行及時的調(diào)整，使才能進(jìn)步的員工去從事更高層次的、承擔(dān)更多義務(wù)的工作，并且堅持員工工作與薪酬的動態(tài)均衡，使員工隨著本身才能的展開，相應(yīng)的職位、薪酬得到及時的提升變化，從而充分調(diào)動員工的積極性，最大限度的發(fā)掘其潛力。

再次，要改革薪酬分配結(jié)構(gòu)，實行多元化的薪酬分配機(jī)制。廣義的薪酬不僅包括傳統(tǒng)的工資、獎金等貨幣形式，而且包括家眷安頓、文化娛樂、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護(hù)等各種精神鼓勵和福利形式。企業(yè)可針對不同人員選擇不同的激勵方式，變革薪酬分配結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)多元化的分配，以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失。

（三）深挖內(nèi)潛，減人提效，不斷優(yōu)化企業(yè)勞動組織，做到內(nèi)部調(diào)節(jié)

煤礦企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，不斷提升人力資源管理水平，在確保安全生產(chǎn)的前提下，優(yōu)化勞動組織，科學(xué)定崗定編，合理配備使用人員。各系統(tǒng)、各部門要主動擔(dān)當(dāng)作為，明確責(zé)任分工，密切協(xié)同配合，多措并舉精減崗位特別是輔助及地面崗位人員，提高用工效率，以緩解勞動力短缺的現(xiàn)狀。一是推進(jìn)礦井機(jī)械化、自動化、信息化、智能化建設(shè)，實現(xiàn)“機(jī)械化換人、自動化減人”。二是在地面部分車間廠房安裝視頻監(jiān)控設(shè)備，逐步實現(xiàn)無人值守。三是加強職業(yè)技能培訓(xùn)，實施“崗位合并、兼崗作業(yè)、一職多能、一人多崗”，從而減少崗位人員配備。

綜卜所述，煤礦企業(yè)只有上下齊心、多措并舉、轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，建立完善的人力資源招聘、開發(fā)、培養(yǎng)機(jī)制，實施科學(xué)合理的薪酬分配制度，最大限度的挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件，才能不斷減少員工流失，穩(wěn)定員工隊伍，從根本上緩解勞動力短缺的現(xiàn)狀，確保企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

作者簡介：劉寶格（1975-），男，遼寧鐵法人，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任遼寧鐵法能源公司小青煤礦人力資源科科長。