基于人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究

陸邦祥

摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)中的職工越來越多，所需要的的人才也越來越多，因此，人力資源管理就漸漸的突出了它的重要性和必要性，成為一個(gè)企業(yè)的重要組成分。人力資源部門的主要職責(zé)就是對職工的入職、離職、相關(guān)工作情況的問題進(jìn)行安排，在最短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行最優(yōu)的安排，符合企業(yè)的利益，更可以為企業(yè)提升客觀的經(jīng)濟(jì)效益。但是，人力資源管理的重要是突出出來了，但是在薪酬激勵(lì)策略方便卻又有些滯后，無法匹配上人力資源管理所帶來的巨大收益，跟不上當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展，所以需要企業(yè)的相關(guān)管理人員結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展對人力資源薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，讓企業(yè)可以更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵(lì)策略;優(yōu)化

在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展得到飛速提升的新時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)的是多樣的、復(fù)雜的，如果想要在市場的競爭中穩(wěn)得住，在此基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，那企業(yè)必須關(guān)注人力資源管理部門，并對人力資源薪酬激勵(lì)策略結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的情況進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，調(diào)動(dòng)職工的積極性，并對人力資源部門的相關(guān)人員提出新的要求。隨著企業(yè)的發(fā)展，要實(shí)時(shí)優(yōu)化企業(yè)的人力資源薪酬激勵(lì)策略，在人力資源薪酬激勵(lì)策略的實(shí)施中，相關(guān)管理人員保證其過程的正常運(yùn)行，并對其中出新的問題進(jìn)行及時(shí)的處理，這樣有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，從而提升整個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力，在市場上有更好的跟腳。除此之外，人力資源管理部門的職工也要根據(jù)自身和企業(yè)的實(shí)際情況，對人力資源薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行審視，找到其中發(fā)展有利和不利的一面，向相關(guān)的人員反映，以保證對人力資源管理激勵(lì)策略進(jìn)行改進(jìn)，這樣有利于提升職工的主動(dòng)性，降低對策略改進(jìn)所花費(fèi)的一些請專業(yè)人才評判的成本。薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化，保證了企業(yè)員工資源的質(zhì)量，保留了優(yōu)秀人才，提升了經(jīng)濟(jì)效益，滿足社會(huì)多樣化的需求，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.人力資源薪酬激勵(lì)策略的原則

人力資源薪酬激勵(lì)策略的原則必須奉行以人為本。如今人力資源管理部門的重要性是越來越突出，薪酬管理也是當(dāng)前人力資源管理部門所重視的問題，對于人力資源薪酬激勵(lì)策略如何優(yōu)化是人力資源管理部門的的重中之重。在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展得到飛速提升的新時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)的是多樣的、復(fù)雜的，對于薪酬管理也出現(xiàn)了一定的狀況，實(shí)施起來也就比較困難，而且策略也是較為的落后，因此就需要進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對策略進(jìn)行合理的優(yōu)化。企業(yè)要明白自身的發(fā)展是離不開職工的共同努力的，所以對于人力資源部門提出更高的要求，必須要奉行以人為本的原則，在此基礎(chǔ)在優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，或設(shè)計(jì)出新的，更好的薪酬激勵(lì)策略。

人力資源薪酬激勵(lì)策略也要保證適度原則，企業(yè)中，相關(guān)的管理人員必須要了解企業(yè)職工的實(shí)際的情況，了解每一個(gè)崗位的職責(zé)，對職工進(jìn)行最切合他們自身的安排，并對于薪酬進(jìn)行合理安排，做出切合企業(yè)的最優(yōu)安排。職工對于企業(yè)的安排也會(huì)理解，了解到企業(yè)的實(shí)際情況，對于全新的，相對合理的薪酬待遇，職工也會(huì)服從，并且也會(huì)通過他們自身的努力為企業(yè)帶來收益，因?yàn)槿绱耍麄兊拇鲆矔?huì)得到提升。不僅如此，還要實(shí)行分級獎(jiǎng)勵(lì)，對工作職位的難易程度，分劃出不同薪酬待遇，這樣的做法，不僅保證策略的科學(xué)合理性，更能對職工進(jìn)行激勵(lì)，讓他們從自身的發(fā)展去謀求更好的薪資待遇，使之愿意提升工作質(zhì)量，保證整體實(shí)力的增強(qiáng)。在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員也要對于那些崗位的不同需求和職責(zé)，繼續(xù)優(yōu)化著薪酬激勵(lì)策略，更加適合企業(yè)職工，如此，職工既保證工作質(zhì)量，又提升經(jīng)濟(jì)效益。

2.薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案

在以往的企業(yè)發(fā)展中，薪酬所面對的問題是在策略方面也比較單一，缺乏透明性和激勵(lì)性，并且在企業(yè)內(nèi)部有著不公平的現(xiàn)象，根本無法滿足職工的要求，長此以往，在企業(yè)內(nèi)部也就出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)的氣氛，很大程度的影響了工作的效率。企業(yè)的管理人員強(qiáng)制要求職工遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，但如此做法，就從本質(zhì)上認(rèn)為個(gè)體沒有差異，這樣會(huì)使職工產(chǎn)生懶惰、懈怠的情緒，從一定程度上對于企業(yè)的工作效率造成很大的負(fù)面影響。這些以往的相關(guān)管理制度隨著時(shí)代的發(fā)展，其中的問題也凸顯了出來，并且因?yàn)檫@些問題，企業(yè)也受到了不同程度的影響，企業(yè)的綜合實(shí)力不但沒有得到提升，而出現(xiàn)了下降。

對于上述情況的出現(xiàn)，如何做到優(yōu)化，這就要求企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，找到管理制度出現(xiàn)的問題，并進(jìn)行研究，逐步完善薪酬績效考核機(jī)制，做到公平公正，實(shí)事求是，滿足職工的真正需求。在企業(yè)中，不同的人，不同的職位，因此，對于薪酬激勵(lì)考核機(jī)制也要因地制宜，因人而異，制定出的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要滿足這一條件。比如，對于職工的年齡進(jìn)行明確的分配考核標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴煌哪挲g段的職工，他的工作能力和工作效率能達(dá)到的峰值也是不盡相同的，再有結(jié)合自身所在的崗位的職責(zé)，也要有一定符合的考核標(biāo)準(zhǔn)，同職位也會(huì)有不同的工作任務(wù)，對于任務(wù)的難易進(jìn)行考核。執(zhí)行如此的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)從一定程度上緩解以往的薪酬管理所帶來的弊端，是職工可以積極配合。在此基礎(chǔ)上，管理人員也要注意在指定相關(guān)的薪酬考核機(jī)制方面要符合相關(guān)法律要求，也要符合企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度。績效和薪酬的結(jié)合，會(huì)從很大程度上改善工作的氛圍，讓職工積極的參與到工作當(dāng)中，從而提升職工的工作效率，間接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。當(dāng)然，也要明確的制定對于那些在績效的考核過程中使用了不良或者非法手段的職工，不排除管理人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)如此行為必須嚴(yán)肅懲治，保證薪酬激勵(lì)策略的公平公正性，做到按勞分配，構(gòu)建出陽光向上的氛圍，提升了全員的思想意識，并規(guī)范自身行為，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

3.動(dòng)態(tài)化管理薪酬

企業(yè)中，人力資源部門的相關(guān)薪酬管理工作涉及到的方面比較多，簡單的說就有績效方面，因此處理起來就會(huì)有一定的難度，所以關(guān)于薪酬管理的合理性需要進(jìn)一步的研究，符合企業(yè)的實(shí)際情況。

企業(yè)在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下做著適合企業(yè)發(fā)展的改革，雖然已經(jīng)有了新的工作模式和工作結(jié)構(gòu)，也出現(xiàn)了相關(guān)的崗位，但卻沒有及時(shí)的去實(shí)施，并且對于新崗位所需要的職工也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的選擇，使得薪酬管理出現(xiàn)了失實(shí)的情況。企業(yè)的注重點(diǎn)一直都是績效的提升，而急于進(jìn)行創(chuàng)新，卻沒有制定合理的規(guī)章制度，讓企業(yè)的員工有了抵觸的情緒，工作效率明顯下降。要改變這種情況，管理人員必須了解職工的工作能力，以及相關(guān)的個(gè)人情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)操作，開始調(diào)整策略。

在動(dòng)態(tài)的管理模式下，會(huì)加強(qiáng)企業(yè)和職工的聯(lián)系，積極調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。管理人員實(shí)時(shí)的優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，符合企業(yè)的自身發(fā)展。人力資源管理部門要掌握最新的社會(huì)發(fā)展情況，根據(jù)崗位難度、員工能力等調(diào)整著薪酬激勵(lì)方式，體現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化。

4.完善相關(guān)管理規(guī)章制度和體系

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)也會(huì)受到一定程度的影響，但也看到了全新的發(fā)展方向，完善相關(guān)管理規(guī)章制度。企業(yè)在改革的過程中，為了擴(kuò)大自身建設(shè)，采用了投資的方式以加快轉(zhuǎn)型速度，因此也就在一定程度是上忽略了薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場需求也在發(fā)生變化，企業(yè)要對相關(guān)的人力資源管理體系進(jìn)行完善，制定相關(guān)管理規(guī)章制度，符合企業(yè)自身的發(fā)展情況，給職工帶來不一樣的感受，調(diào)動(dòng)職工積極性，讓企業(yè)得到全新的發(fā)展

5.薪酬激勵(lì)策略的意義

薪酬激勵(lì)策略的合理性會(huì)對企業(yè)的職工造成積極有利的影響，并且科學(xué)的薪酬激勵(lì)策略也會(huì)為企業(yè)吸引到更多的優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并且，在職工的工作過程中，對于自身的綜合能力也能起到鍛煉的作用，激發(fā)自身的工作潛力，這對于職工的價(jià)值也是一種體現(xiàn)。

企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所以要想企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，必須重視人才。有效的薪酬激勵(lì)就可以更好的激勵(lì)人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，既可以對職工的工作熱情進(jìn)行激勵(lì)，也可以激勵(lì)職工的工作能力。但是激勵(lì)不單單可以使用薪酬激勵(lì)，還可以激勵(lì)職工的內(nèi)在，內(nèi)在的激勵(lì)可以通過政策激勵(lì)，使職工的內(nèi)心得到滿足，提升職工對企業(yè)的認(rèn)可，凝聚向心力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)策略對于人力資源管理有著很重要的作用，首先人力資源管理可以通過薪酬激勵(lì)策略的制定，能夠使得職工對企業(yè)的歸屬感大大加強(qiáng)，從而讓企業(yè)擁有更多的核心職工，其次，就是可以對職工的工作潛力進(jìn)行激發(fā)，為企業(yè)帶來更大的收益，最后，對于職工的主觀能動(dòng)性也有很大的提升，從而提升職工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

6.總結(jié)

在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中，人力資源管理的運(yùn)作，讓企業(yè)明確的認(rèn)清了未來的發(fā)展方向，努力提升企業(yè)自身的綜合實(shí)力，優(yōu)化薪酬激勵(lì)策略，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做到合理的優(yōu)化、完善，不斷發(fā)展。在人力資源管理中，企業(yè)要了解職工，從職工方向發(fā)現(xiàn)問題，了解職工的真是想法，薪酬激勵(lì)做到公平公正，提升職工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的自身發(fā)展。管理人員根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，實(shí)時(shí)對薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行優(yōu)化，保證職工的切身利益。