關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的探究

摘要：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐步提升，在事業(yè)單位的工作質(zhì)量方面人們提出了更高的要求，如果想讓事業(yè)單位得到更加久遠(yuǎn)的發(fā)展，必須依賴所有工作職員的共同努力，這就體現(xiàn)了人力資源管理在事業(yè)單位所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。要想讓人力資源管理工作發(fā)揮出理想效果，主要是能夠設(shè)立一套具有科學(xué)性以及高效性的制度，這個(gè)制度主要用來(lái)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，從而提高員工對(duì)于本職工作的責(zé)任心，如此可以為事業(yè)單位的高速進(jìn)步提供充足動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績(jī)效考核

由于在世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一體化的趨勢(shì)，所以為了緊跟大勢(shì)發(fā)展，在我國(guó)的事業(yè)單位管理方式上也要進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，實(shí)行具體系統(tǒng)化的改革，在人力資源方面投入精力，重點(diǎn)關(guān)注，采用加大人力資源管理方面的績(jī)效考核力度，從而讓人力資源管理進(jìn)入新的階段，更好的給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)充沛的動(dòng)力。由于人力資源管理具有非常強(qiáng)的系統(tǒng)性和實(shí)踐性，而績(jī)效考核在人力資源管理方面又占有十分重要的地位。所謂的績(jī)效考核即按照單位發(fā)展的設(shè)定目標(biāo)作為考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員在相關(guān)崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的考核。

1.在考核階段出現(xiàn)的情況

1.1考核過(guò)程具有片面性

大部分事業(yè)單位進(jìn)行考核的時(shí)候，往往僅對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行考核，單純的對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行點(diǎn)評(píng)：比如是否認(rèn)真對(duì)待工作以及能否熱情對(duì)待他人等。而且在考核的時(shí)候還會(huì)出現(xiàn)依靠關(guān)系順利通過(guò)考核的事情，這影響了考核的公平性。當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展不能僅僅依靠單方面優(yōu)秀的人，更多的是依靠具有出色的品質(zhì)的人才，也就是要求員工既要有過(guò)硬的專業(yè)水平還要有高尚的道德品質(zhì)。因此，人力資源的考核主要涉及兩個(gè)方面，即把人和事綜合起來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，既要有態(tài)度還要有績(jī)效，保證考核的科學(xué)性。

1.2要制定多種考核標(biāo)準(zhǔn)，不能以一概全

在事業(yè)單位的考核上員工的個(gè)人績(jī)效占比比較高，這種考核方法具有片面性，無(wú)法保證考核的公平性，因?yàn)樾聠T工無(wú)法充分熟悉自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)，那么在任務(wù)的完成情況方面新員工和老員工存在非常大的差距，但是在考核的時(shí)候還要采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)新員工的工作興趣造成十分大的打擊。因此要在評(píng)價(jià)的時(shí)候制定多樣化的評(píng)價(jià)方法，來(lái)保證考核的公平性，從而讓考核的結(jié)果更加有說(shuō)服力。

1.3考核過(guò)于形式化，不能達(dá)到實(shí)際目的

新入職的員工渴望以考核的方式把自己的才能展示出來(lái)，為自己的升職爭(zhēng)取機(jī)遇，然而在具體的考核過(guò)程中，通常是雷聲大雨點(diǎn)小，往往考核之前一切按照流程非常規(guī)范，考核完成之后的工作就歸于平靜，遲遲不見(jiàn)進(jìn)展。這樣的考核會(huì)對(duì)積極付出的員工造成非常大的打擊，嚴(yán)重影響員工的積極性，甚至還會(huì)離職，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的人才儲(chǔ)備，造成人才的缺失。

1.4對(duì)于考核結(jié)果處理不當(dāng)

考核完成之后，對(duì)于考核結(jié)果不能正確處理，會(huì)給考核工作造成非常惡劣的后果：第一，考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給被考核人，容易讓人誤認(rèn)為有違規(guī)處理，影響考核的公平性;這樣被考核人不能及時(shí)了解工作中的長(zhǎng)處和需要改進(jìn)的地方，降低考核的可信度和對(duì)于單位工作的促進(jìn)作用;第二，考核的結(jié)果不能如實(shí)反映問(wèn)題，這樣就會(huì)打擊員工的積極性，讓員工對(duì)單位產(chǎn)生排斥心理，不能很好的開(kāi)展工作。

2.促進(jìn)考核效果要采取的措施

2.1考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)要具有客觀性

要想對(duì)職工進(jìn)行公平考核，關(guān)鍵要有一套比較科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這套標(biāo)準(zhǔn)員工可以清楚的知道如何對(duì)自己進(jìn)行考核，從而按照這套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行工作。這套標(biāo)準(zhǔn)還要按照崗位的不同有所區(qū)別，在實(shí)際運(yùn)用的時(shí)候可以結(jié)合實(shí)際情況選用不同的評(píng)價(jià)方式，有比較高的適應(yīng)性。

2.2考核結(jié)果及時(shí)反饋，考核結(jié)果融入薪酬

考核完成之后要把結(jié)果及時(shí)通知被考核人員，這樣有利于被考核人意識(shí)到工作中需要改進(jìn)的地方，還存在哪些差距，以及做得比較好的要保持等。事業(yè)單位的管理是否存在遺漏可以通過(guò)考核結(jié)果的反饋情況進(jìn)行查驗(yàn)，當(dāng)管理人員拿到考核結(jié)果之后，立即與被考核人員進(jìn)行談話，這樣可以鍛煉能力，為工作進(jìn)步帶來(lái)了很好的幫助。

還要把考核的結(jié)果和相關(guān)人員的薪資待遇實(shí)現(xiàn)結(jié)合，這樣有利于促進(jìn)員工對(duì)工作的付出，更好的提高工作效率。實(shí)行績(jī)效和薪資融合，能夠?qū)T工的工作能力進(jìn)行直接的檢測(cè)，也有利促進(jìn)考核的公平性和客觀性。有利于事業(yè)單位步入新的管理模式，讓員工在單位可以找到家的感覺(jué)，這樣能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的用途，從而讓績(jī)效考核和單位管理更好的融匯貫通。

3.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核有利于促進(jìn)事業(yè)單位的久遠(yuǎn)進(jìn)步，要把績(jī)效考核發(fā)揮出預(yù)期效果存在一定難度，在事業(yè)單位存在一套固定的考核準(zhǔn)則，這個(gè)準(zhǔn)則不一而同，部門(mén)不同，依據(jù)的準(zhǔn)則有所出入，在績(jī)效考核的細(xì)節(jié)方面，被考核人員的崗位不同，標(biāo)準(zhǔn)也不相同，這就造成了考核的指標(biāo)具有多樣性。因此可以看出績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)有關(guān)鍵的影響，那么，為了達(dá)到事業(yè)單位長(zhǎng)久發(fā)展，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要能夠?qū)挝坏慕Y(jié)構(gòu)有清晰的了解，合理制定單位的節(jié)點(diǎn)規(guī)劃，并且要結(jié)合單位的未來(lái)規(guī)劃制定具體的考核辦法。

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作者簡(jiǎn)介：趙永輝（1983.8-），男，江蘇淮安人，本科，研究方向：人力資源，勞動(dòng)法律法規(guī)。