畢朝暉

隨著城鎮(zhèn)化的推進，農(nóng)村學校在辦學規(guī)模、條件、環(huán)境、資源、財力等各方面都受到較大影響，優(yōu)秀師生的流失成為農(nóng)村學校的“心病”，而青年教師“招不來”“留不住”更成為農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展的最大“隱患”。尤其值得重視的是，作為“領(lǐng)頭羊”的農(nóng)村中小學校長也同樣存在著顯性失序流動和隱性潛在流動的危機。具體表現(xiàn)為，一批優(yōu)秀校長，或到齡退休，或調(diào)到城區(qū)學校，或跨界改行，而農(nóng)村學校的發(fā)展迫切需要優(yōu)秀校長來帶領(lǐng)。

本文試圖從體系構(gòu)建、制度建設(shè)、使用管理等角度，探討農(nóng)村中小學校長隊伍建設(shè)的問題。

創(chuàng)新選拔培養(yǎng)機制，建立校長“人才庫”

中小學校長群體較大，選拔、培養(yǎng)好一支德才兼?zhèn)涞男ｉL隊伍，對學校和地方來說都具有重要的作用和影響。一個地方有一支好校長隊伍，就會有一批好教師和好學校，有了好學校就會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的學生。因此，選拔和培養(yǎng)校長隊伍意義非常。

一是建立競爭性選拔機制。校長的作用和意義十分重大，不僅僅是管理一群教師，更重要的是影響著一批又一批學生的終身成長和幸福。因此，校長的選拔十分重要。除了堅持常態(tài)的組織選拔、單位推薦、群眾推薦、個人自薦等形式外，要建立競爭性選拔機制，實行“考場賽馬”，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。競爭性選拔要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，要經(jīng)過群眾的“海選”和民主評議等程序，要考核考察對象的理論水平和實踐能力，在此基礎(chǔ)上組織競爭性選拔考試。競爭性選拔考試主要考查考核對象的教育管理知識、政策法規(guī)素養(yǎng)、教育教學能力、應(yīng)急反應(yīng)能力、口頭表達水平等方面。競爭性選拔還要將考核對象平時的業(yè)績、群眾口碑、師德師風等納入綜合評價。

在建立校長競爭性選拔機制的同時，還要考慮到兩個方面的問題。一是要突破常規(guī)，將業(yè)績突出、口碑好、形象好的中青年骨干教師選拔到校長崗位上。二是規(guī)避唯考試、唯分數(shù)論。校長首先應(yīng)當是優(yōu)秀的教師，只有優(yōu)秀的教育者才能擔當管理重任。畢竟學校管理者的選拔不同于單向的知識測試，它更注重人的品行、態(tài)度、性格、能力以及對教育的熱忱。

二是拓寬選拔途徑。校長的選拔既要突出競爭性，又要重視群眾基礎(chǔ)，更要注重發(fā)掘那些德才兼?zhèn)涞娜瞬拧＿x拔范圍不能僅僅局限在本校、本地一個圈子里，要廣開思路和途徑，不拘一格選拔人才。這些年農(nóng)村教師資源短缺，人才選拔的目光應(yīng)投放到城區(qū)學校和資源豐富的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。為動員城區(qū)學校的優(yōu)秀教師到農(nóng)村學校擔任校長，學?？蓪Τ菂^(qū)學校流動到農(nóng)村學校擔任校長或管理干部職務(wù)的教師，實行3-5年任期制度，特別優(yōu)秀者或是愿意留在農(nóng)村工作的可以延長工作年限;要給予他們一定的福利待遇和政治待遇，讓他們的實際收入水平達到或超過原有待遇，這也有選拔“志愿者”校長的意味。

三是著力培養(yǎng)后備人才。要建立校長隊伍人才庫，著重培養(yǎng)一批后備力量，讓人才培養(yǎng)具有連續(xù)性、系統(tǒng)性和科學性。校長是“一把手”，校長的成長周期較長，要經(jīng)過一定時間的工作歷練，才能逐步成為一名合格校長。把一批年富力強、有工作熱情、工作能力、群眾口碑好的優(yōu)秀教師放在重要崗位上鍛煉，通過實踐，逐步培養(yǎng)一支優(yōu)秀的干部隊伍。實行跟蹤培養(yǎng)機制，建立校長培養(yǎng)導(dǎo)師機制，建立“一對一”或者“1+”幫扶機制，讓青年骨干培養(yǎng)對象得到有效的培養(yǎng)。

優(yōu)化培訓學習機制，推動成長“加速度”

近些年，各級教育行政部門對教師培訓十分重視，教師年參訓率穩(wěn)定在70%以上。但是，針對校長的專業(yè)培訓并不多。擔任校長需要較高的綜合素質(zhì)，而校長的專業(yè)化成長“非一日之功”。這迫切需要對校長的成長進行重點謀劃和布局。

采取多樣化培訓方式。要針對農(nóng)村中小學校長組織系統(tǒng)的培訓，采取菜單式、診斷式、下鄉(xiāng)式、影子式等培訓形式;培訓既有綜合培訓，更多的是專題培訓，針對特定對象組織培訓;要讓培訓為校長量身定制，切實增強培訓效果。

搭建多樣化培訓平臺。通過“走出去、請進來”的辦法，搭建培訓班（會）、校長論壇、圓桌會議、融媒體交流等平臺，不斷豐富平臺內(nèi)容和形式，扎實開展各種有效培訓。要讓校長自主自覺選定研修平臺和內(nèi)容，設(shè)定研修目標任務(wù)，撰寫研修筆記，布置研修作業(yè)，切實把校長從繁雜的事務(wù)中解放出來，讓校長安心、靜心讀書，在學習中提升自己。

選擇多樣化培訓主題。對校長的素養(yǎng)要求是全方位、立體式的，要掌握和學習的知識技能較多。要結(jié)合時代主題以及區(qū)域?qū)嶋H選擇多樣化的培訓主題，突出管理科學和制度建設(shè)，突出教育教學管理和現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用，突出隊伍建設(shè)和評價考核，突出學校文化和特色建設(shè)，等等。要舉辦有針對性的專題培訓，培訓通過分層分級來實施，即分出初級班、中級班和高級班，針對各班情況優(yōu)化課程，讓培訓具有系統(tǒng)性和系列化。

拓寬多樣化培訓隊伍?，F(xiàn)在有些培訓，習慣性地邀請專家、學者和名人講課，雖然體現(xiàn)了培訓的檔次，但基層校長更需要接地氣的培訓，需要具有實踐操作意義的培訓，需要可以借鑒和引發(fā)對教育管理工作深入思考的培訓，需要案例式培訓，這樣更具有針對性和操作性。為此，在講課教師的安排上，可以選擇學者名師也可以選擇實踐“達人”，可以在系統(tǒng)內(nèi)選擇也可以到系統(tǒng)外選擇，還可以選擇不同背景、不同閱歷、不同崗位的人才講學授課。同時，要讓一大批優(yōu)秀校長參加講課和互動，讓廣大校長的管理智慧和經(jīng)驗得到展示。多樣化的培訓隊伍可以拓寬知識視野，讓校長感受不一樣的培訓風格和精彩，在各類知識點與經(jīng)驗分享中真正增長見識。

凸顯多樣化培訓效果。培訓學習是一項重要的教育資源，需要財力、人力和物力的全方位配合，培訓學習的效果在一定程度上影響著學校發(fā)展。要凸顯受訓校長在理論成果、實踐經(jīng)驗、形象樹立、辦學水平等方面得到的提升，讓校長運用先進的理念和智慧的管理藝術(shù)管理學校。要建立培訓學習考核制度，對培訓工作實施監(jiān)管?？梢詫ε嘤枌W習后的行動效果組織考核，主要采取座談、測評、匯報、檢查等形式，進行定性和定量評價以強化培訓效果。

實施校長職級制度，打造成長“幾何級”

建立校長職級制度旨在加強校長隊伍建設(shè)，推動校長隊伍專業(yè)化發(fā)展，激發(fā)校長的事業(yè)心，激勵校長干事創(chuàng)業(yè)，讓校長朝著成長為“教育家”的目標努力。

據(jù)《教育文摘周報》報道，2019年北京市啟動校長職級制度。其具體做法是：校長職級設(shè)置特級、高級、中級、初級四級。其中，高級、中級分別設(shè)置一、二、三等。特級、高級、中級、初級校長結(jié)構(gòu)比例控制為0.5：4：4.5：1。全國各地的做法不太一致，但有一點是高度一致的，校長職級制度類似教師職稱制度，體現(xiàn)了競爭性、激勵性和人文性。

當前，農(nóng)村學校人才匱乏，校長隊伍“青黃不接”，校長崗位吸引力不強，有些中青年教師寧愿進城教書也不愿在農(nóng)村學校當校長，造成一定程度的“校長荒”。

同時，現(xiàn)有的校長積極性不高，能力發(fā)展意識不強，現(xiàn)代化學校治理能力普遍較低。因此，在縣一級實行校長職級制十分必要。組織、人社、教育等部門要聯(lián)合研究制定相關(guān)的校長職級制度，出臺具體的實施細則。同時，要同步出臺配套政策，在待遇、職稱、晉級、評模、工作量等方面予以支持，用現(xiàn)代化制度激勵校長“幾何級”成長。

強化考評管理機制，定制激勵的“魔法盒”

對校長的管理要像教師管理一樣，有嚴格的綜合考核、績效考核和各種專項考核，把校長的工作放在制度的平臺上考量。只有充分發(fā)揮好考評管理導(dǎo)向作用，校長的能量才會被激發(fā)出來。

要給校長設(shè)定任期目標任務(wù)，既有總體目標任務(wù)又要有分年度目標任務(wù)，目標任務(wù)的設(shè)定還應(yīng)體現(xiàn)有層級、有界限、有個性化的原則和特征。校長的目標任務(wù)設(shè)定要讓主管部門、學校、教師和校長本人共同參與制定，并符合標準和實際，讓目標任務(wù)驅(qū)動校長敬業(yè)奮進，孜孜不倦，開拓進取。

要建立區(qū)域考核平臺，實行縣級聯(lián)動大考評，切實增強校長的職業(yè)榮譽感和緊迫感。要抓好考核結(jié)果的運用，把考核結(jié)果與年度考核、校長津貼、評模晉級等掛鉤，充分發(fā)揮考核的作用。同時，對于連續(xù)兩年處于末位或進位不明顯的校長進行“誡勉談話”，對連續(xù)3年落后的校長實行“淘汰”或選送培訓機構(gòu)學習。

要說明的是，教學一線需要更多的優(yōu)秀教師長期堅守，但并不是所有優(yōu)秀的教師都適合學校管理的崗位。因此，一些學校管理者要通過考評機制自覺退出管理行列，讓更適合的人擔任合適的崗位，讓每個人做最好的自己。

實施項目管理機制，搶占職業(yè)“制高點”

要推動校長專業(yè)化必須實施校長專項建設(shè)，實施項目化管理，開展校長隊伍建設(shè)的課題研究，切實提升校長隊伍建設(shè)水平。

要實施校長任期制度，實行3-5年任期。一個任期結(jié)束實行一輪 “大考”，考核優(yōu)秀者提拔任用或交流任用，考核合格者繼續(xù)留任或交流任職，不合格者及時誡勉。要實施校長流動機制，校長任期屆滿一般應(yīng)交流任職，在全縣范圍內(nèi)或區(qū)域范圍進行交流。要實施校長“淘汰制度”，對不合格或不能勝任校長職務(wù)的要及時調(diào)整，絕不可敷衍塞責，否則將影響一所學校和一批孩子的命運。還要實施校長“支教制度”，這是新時代集團化辦學的需要，更是推進農(nóng)村義務(wù)教育均衡發(fā)展的需要。要讓一批優(yōu)秀的校長到農(nóng)村學校，到邊遠學校、薄弱學校任職。

實施校長隊伍建設(shè)項目化管理，要建立專項管理制度，對校長的選拔、培訓、考核、待遇、評聘等實施精細化管理;要建立校長成長檔案袋，實施校長檔案管理，專門記錄校長工作質(zhì)效;要實施區(qū)域課題研究，專門研究和解決校長隊伍建設(shè)的問題;教育行政主管部門要經(jīng)常性研究校長隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題，制定出臺相關(guān)政策，解決共性問題;要推介和分享成功校長案例，讓校長有足跡可循;要對薄弱學校校長組織診斷，幫助制定學校發(fā)展規(guī)劃;要關(guān)注校長心理健康，切實減輕校長壓力和負擔，給校長“松綁”和“減壓”，讓校長保持身心健康;要建立校長交流平臺，給校長一定的“話語權(quán)”，讓校長在“茶座”中暢談辦學理想，交流辦學經(jīng)驗，傾訴辦學困惑，讓校長在交流中碰撞思想、蕩滌靈魂、提振精神、吸收營養(yǎng)，找到“消失”的自己。

農(nóng)村中小學校長隊伍建設(shè)事關(guān)農(nóng)村教育長遠發(fā)展，事關(guān)農(nóng)村教育教學質(zhì)量提升，抓好校長這個“龍頭”尤為重要、尤為關(guān)鍵、尤為緊迫。

責任編輯/李慕絢