劉偉國(guó)

(內(nèi)蒙古蘭太實(shí)業(yè)股份有限公司，內(nèi)蒙古阿拉善 750336)

1 研究背景

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入“高度競(jìng)爭(zhēng)”、“用戶導(dǎo)向”和“新四化”(全球化、信息化、資本化、金融化)的時(shí)代，市場(chǎng)營(yíng)銷也成為創(chuàng)造價(jià)值和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最重要環(huán)節(jié)，企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷能力已經(jīng)逐步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)將產(chǎn)品轉(zhuǎn)化企業(yè)價(jià)值的重要過程，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，依據(jù)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有營(yíng)銷資源進(jìn)行重新計(jì)劃和整合，逐步構(gòu)建和完善高效的市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)，組建強(qiáng)有力的市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。而一個(gè)高效的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，除了需要優(yōu)秀的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，還要建立有效的激勵(lì)制度，以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方案激勵(lì)一線銷售人員的主觀能動(dòng)性。因?yàn)闋I(yíng)銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者，已經(jīng)成為企業(yè)的寶貴財(cái)富，留住核心營(yíng)銷人才也成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。因此，要想留住核心營(yíng)銷人才，就要建立與之相適應(yīng)的薪酬分配策略和制度，這不僅能直接影響其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能對(duì)企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展起到十分重要的作用。

2 當(dāng)前企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)體系存在問題

目前應(yīng)用較多的企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核指標(biāo)體系存在考核指標(biāo)過于單一、考核過于簡(jiǎn)單、激勵(lì)力度不足等問題，比如工資+報(bào)銷、銷量提成以及固定比例提成等簡(jiǎn)單的方式。單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)雖然在短時(shí)間內(nèi)可以很快地提高企業(yè)的業(yè)務(wù)量和效益，但是長(zhǎng)期看來弊端較多。一是可能會(huì)造成營(yíng)銷人員短視行為，為了完成業(yè)績(jī)不顧企業(yè)的整體利益；二是不利于營(yíng)銷員工自身的發(fā)展，單純追求業(yè)務(wù)量，使員工不愿投入過多時(shí)間和精力提高自身素質(zhì)，往往干幾年出現(xiàn)知識(shí)落后，素質(zhì)掉隊(duì)的現(xiàn)象；三是不利于企業(yè)內(nèi)部員工的交流、協(xié)調(diào)；不利于企業(yè)提高凝聚力，不利于培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神；四是銷售人員為了完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，有可能急功近利(如：損失價(jià)格追求銷量、追求溢價(jià)提成過分提高長(zhǎng)期核心客戶售價(jià)，違背市場(chǎng)價(jià)值最大化銷售原則)，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3 超額四級(jí)累進(jìn)提成和綜合業(yè)績(jī)指數(shù)掛鉤的設(shè)計(jì)理念

3.1 設(shè)計(jì)理念

超額四級(jí)累進(jìn)提成，借鑒個(gè)人所得稅累進(jìn)計(jì)算方法，應(yīng)提成回款額超過月度計(jì)劃回款額越多提成額越大，最終到手提成額出現(xiàn)累進(jìn)翻倍提升的激勵(lì)效果，鼓勵(lì)銷售人員追求卓越，爭(zhēng)創(chuàng)新高。

具體方法：以營(yíng)銷人員月度計(jì)劃回款額劃分四個(gè)級(jí)距，分別確定各級(jí)距相應(yīng)的超額累進(jìn)系數(shù)，并且各級(jí)距的超額累進(jìn)系數(shù)逐步提升，實(shí)際回款額每超過一個(gè)級(jí)距的，對(duì)超過的部分就按高一級(jí)的超額累進(jìn)系數(shù)計(jì)算提成。

3.2 超額四級(jí)累進(jìn)提成和綜合業(yè)績(jī)指數(shù)掛鉤提成計(jì)算公式

實(shí)得提成額(A)=∑各產(chǎn)品每級(jí)當(dāng)月提成額(B)×掛鉤權(quán)重(60%)+∑每級(jí)當(dāng)月提成額(B)×綜合業(yè)績(jī)指數(shù)百分比(Q)×掛鉤權(quán)重(40%)

(1)超額四級(jí)累進(jìn)提成

每級(jí)當(dāng)月提成額(B)=當(dāng)月實(shí)收貨款(S)×實(shí)際提成系數(shù)

實(shí)際提成系數(shù)= 超額累進(jìn)系數(shù)(ki)×提成標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)(t)

超額四級(jí)累進(jìn)系數(shù)(Ki)依照當(dāng)月回款計(jì)劃完成百分比計(jì)算，具體計(jì)算辦法如下：

累進(jìn)基數(shù)(b)=計(jì)劃回款(C)÷4

實(shí)際回款=E

表1 超額四級(jí)累進(jìn)提成計(jì)算Tab.1 Calculation of excess four level progressive commission

各級(jí)實(shí)際提成系數(shù)=超額累進(jìn)系數(shù)(ki)×標(biāo)準(zhǔn)提成系數(shù)(t)

一級(jí)累進(jìn)：實(shí)際完成回款額在0～1b之間的提成額為：

提成額B1=當(dāng)月實(shí)收貨款S×一級(jí)累進(jìn)系數(shù)(k1)×提成標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)(t)

二級(jí)累進(jìn): 實(shí)際完成回款額在1～2b之間的提成額為：

提成額B2=B1+(當(dāng)月實(shí)收貨款S-1b貨款)×k2×t

三級(jí)累進(jìn)：實(shí)際完成回款額在2b～3b之間的提成額為：

提成額B3=B2+(當(dāng)月實(shí)收貨款S-2b貨款)×k3×t

四級(jí)累進(jìn):實(shí)際完成回款額大于3b提成額為：

提成額B4=B3+(當(dāng)月實(shí)收貨款S-3b貨款)×k4×t

提成標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)(t)的制訂原則：一是結(jié)合同行業(yè)業(yè)務(wù)員提成水平,本著既能維持正常收入，又有一定的收益原則；二是本著利潤(rùn)貢獻(xiàn)大小制訂；三是根據(jù)區(qū)域內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度及業(yè)務(wù)員需要投入大小區(qū)別制訂。

(2)綜合業(yè)績(jī)指數(shù)

綜合業(yè)績(jī)指數(shù)(Q)=∑各指標(biāo)得分×對(duì)應(yīng)權(quán)重

各指標(biāo)的制定原則：本著提升營(yíng)銷綜合業(yè)績(jī)的目的，結(jié)合營(yíng)銷發(fā)展的不同階段，從基礎(chǔ)規(guī)范到業(yè)務(wù)推廣過程到銷售結(jié)果的不同維度設(shè)置考核指標(biāo)。

4 超額四級(jí)累進(jìn)提成和綜合業(yè)績(jī)指數(shù)掛鉤在銷售業(yè)務(wù)員綜合績(jī)效評(píng)估及薪酬管理中的運(yùn)用

舉例說明，假設(shè)月度計(jì)劃回款額1 000萬元，則每個(gè)級(jí)距為250萬元，如果當(dāng)月度實(shí)際回款額只完成到第一級(jí)級(jí)距水平250萬元，實(shí)際提成額為=250×0.002×40%=0.2萬元，也就是說只能拿到他應(yīng)得額的40%。稱之謂“完成一級(jí)?？诩Z”。

如果當(dāng)月度實(shí)際回款額完成到第二級(jí)級(jí)距水平500萬元，實(shí)際提成額0.20萬元+(500-250)×0.002×80%=0.6萬元。也就是說完成二級(jí)部只能拿到他應(yīng)得額的80%。這為“完成二級(jí)保費(fèi)用”。

如果當(dāng)月度實(shí)際回款額完成到第三級(jí)級(jí)距水平750萬元，實(shí)際提成額為0.20萬元+0.40萬元+(750-500)×0.002×120%=1.2萬元。也就是說完成三級(jí)部分能拿到他應(yīng)得額的120%。這為“完成三級(jí)不但有工資還能見獎(jiǎng)金”。

如果當(dāng)月度實(shí)際回款額完成達(dá)到第四級(jí)級(jí)距水平1 000萬元，實(shí)際提成額為0.20萬元+0.40萬元+0.60萬元+(1 000-750)×0.002×160%=2萬元。也就是說完成四級(jí)部分能拿到他應(yīng)得額的160%。這為“完成四級(jí)獎(jiǎng)金可翻番”。

可以看出，超額四級(jí)累進(jìn)提成的優(yōu)點(diǎn)不是簡(jiǎn)單的正向激勵(lì)，而是以獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為導(dǎo)向的綜合性考核激勵(lì)機(jī)制。

月度回款計(jì)劃的分解與核定是超額四級(jí)累進(jìn)提成的核心。因?yàn)樵露扔?jì)劃分解的準(zhǔn)確性與可執(zhí)行性，是調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性和整體月度目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。如果月度計(jì)劃制定的過高，營(yíng)銷人員難以實(shí)現(xiàn)或者即使付出更多的努力也只能勉強(qiáng)完成，營(yíng)銷人員就會(huì)缺乏主動(dòng)性；而如果月度計(jì)劃制定的過低，營(yíng)銷人員不用付出或者很少付出就能輕松實(shí)現(xiàn)，就不能體現(xiàn)公平、公正的分配原則。而采用月度計(jì)劃回款作為提成的計(jì)算指標(biāo)，主要是因?yàn)樵露扔?jì)劃回款由計(jì)劃銷量、計(jì)劃銷售價(jià)格以及計(jì)劃回款率確定，不僅綜合性強(qiáng)，而且可以防止?fàn)I銷人員為追求銷量而放棄價(jià)格和貨款回收，損害企業(yè)的整體利益。

超額四級(jí)累進(jìn)提成中各級(jí)距相應(yīng)系數(shù)的確定是整個(gè)提成的關(guān)鍵。因?yàn)椋ㄟ^對(duì)各級(jí)距超額累進(jìn)系數(shù)的調(diào)整，可以形成不同的效果導(dǎo)向。例如，在市場(chǎng)開發(fā)階段，因?yàn)槭袌?chǎng)對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)知度低，銷售難度大，導(dǎo)致銷售人員往往不能按計(jì)劃完成，為了提高銷售人員的積極性，則可以將二級(jí)和三級(jí)的超額累進(jìn)系數(shù)確定為100%以上(如110%和130%)，即只要完成銷售計(jì)劃的25%以上，實(shí)際提成額就會(huì)超計(jì)劃比例增加，完成計(jì)劃的比例越高，提成額增加的幅度越大；而在市場(chǎng)成熟階段，銷售渠道和客戶都相對(duì)穩(wěn)定，銷售計(jì)劃的完成也相對(duì)容易，此時(shí)銷售人員的主要職責(zé)是維護(hù)好市場(chǎng)和客戶。而如果銷售計(jì)劃不能完成，則說明銷售人員缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，此時(shí)可以將一級(jí)、二級(jí)甚至三級(jí)的超額累進(jìn)系數(shù)調(diào)整到100%以下(如40%、60%、80%)，即如果沒有完成銷售計(jì)劃，則銷售提成會(huì)相應(yīng)的下降，實(shí)際完成離銷售計(jì)劃差距越大，實(shí)際提成額的降幅就會(huì)超銷售計(jì)劃的降幅減少。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的管理要求適時(shí)調(diào)整各個(gè)級(jí)距的超額累進(jìn)系數(shù)。

超額四級(jí)累進(jìn)提成中綜合業(yè)績(jī)指數(shù)是整個(gè)提成的基礎(chǔ)。同時(shí)，也是提升營(yíng)銷人員綜合業(yè)務(wù)能力的保障措施。綜合業(yè)績(jī)指數(shù)是定性指標(biāo)，考核內(nèi)容包括：工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、綜合分析能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等指標(biāo)。具體考核指標(biāo)可由各企業(yè)結(jié)合本單位實(shí)際需要自行設(shè)定并賦與不同權(quán)重。綜合業(yè)績(jī)指數(shù)的設(shè)定可以促進(jìn)營(yíng)銷員工自身的發(fā)展，提高營(yíng)銷員工的自身素質(zhì)和培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。

5 總結(jié)與展望

企業(yè)營(yíng)銷人員的工作是企業(yè)效益的直接來源，如何有效調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工作積極性，如何將營(yíng)銷人員的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有效的結(jié)合，是營(yíng)銷管理的重要方面，而有效的績(jī)效考核方法是解決此類問題的關(guān)鍵，值得所有企業(yè)和所有管理者直視。

企業(yè)要發(fā)展，員工要進(jìn)步，績(jī)效將是一個(gè)永恒的話題，績(jī)效考核也是人力資源管理中非常重要且挑戰(zhàn)性很強(qiáng)的工作。如何建立科學(xué)的、適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核方案，激勵(lì)員工勇攀高峰、追求卓越績(jī)效，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是最重要的管理內(nèi)容。浮動(dòng)小的考核提成機(jī)制和單一的考評(píng)激勵(lì)方案都不能起到既調(diào)動(dòng)爭(zhēng)創(chuàng)新高積極性的作用，又能發(fā)揮業(yè)務(wù)人員全面服務(wù)于企業(yè)的責(zé)任心，實(shí)現(xiàn)價(jià)值營(yíng)銷使命的作用。只有實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念，在適應(yīng)變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不斷調(diào)整思路，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，了解營(yíng)銷人員的實(shí)際需求，從實(shí)際需求出發(fā)制定切合實(shí)際的考核辦法，運(yùn)用“超額四級(jí)累進(jìn)提成”和綜合業(yè)績(jī)指數(shù)掛鉤的績(jī)效考評(píng)方式，才能有效地調(diào)動(dòng)銷售員工的積極性，實(shí)現(xiàn)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。