王玥婷

摘要：加強人力資源管理，有利于科學、合理的配置人力資源，促進我國經(jīng)濟的長久穩(wěn)定發(fā)展。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，人力資源管理過程中仍存在一些問題，對此還應采取有效策略，積極轉變?nèi)肆Y源管理觀念，以更好的適應經(jīng)濟新常態(tài)、新形勢的發(fā)展。

關鍵詞：經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài);人力資源;人力資源管理觀念

人力資源是各單位發(fā)展的重要財富，同時也是提高市場核心競爭力的關鍵因素之一。目前我國已經(jīng)進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時期，在此背景下，更應抓住機遇，開發(fā)人力資源管理新模式，構建人力資源管理新格局，積極面對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，從而促進我國人力資源管理的進一步優(yōu)化發(fā)展，為人力資源管理提供新的思路，促進事業(yè)單位長久和諧發(fā)展。

人力資源管理特點

1.經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)特點

經(jīng)濟新常態(tài)可以稱之為經(jīng)濟體運行的“穩(wěn)定性狀態(tài)”或“經(jīng)常性狀態(tài)”。經(jīng)濟新常態(tài)強調(diào)的是結構穩(wěn)步增長，在經(jīng)濟結構的對稱態(tài)基礎上，實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。習近平總書記在2014年考察河南行程中，第一次提出經(jīng)濟新常態(tài)，并提醒我們要從中國經(jīng)濟發(fā)展階段性特征出發(fā)，增強信心，不斷適應新常態(tài)。

2012年，中國GDP增長開始回落，告別過去平均10%左右的增長速度，標志中國經(jīng)濟進入常態(tài)化。經(jīng)濟新常態(tài)的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是經(jīng)濟速度放緩，由高速增長轉為中高速增長;二是經(jīng)濟發(fā)展方式由傳統(tǒng)的粗放型轉變?yōu)榫毿?，?jīng)濟發(fā)展過程中更加遵循自然和科學規(guī)律;三是經(jīng)濟增長結構發(fā)生變化，我國服務業(yè)經(jīng)濟增長迅速，并成為了所有產(chǎn)業(yè)中經(jīng)濟增長的主要動力^[1]。

2.人力資源管理特點

經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)化下，經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變對人才提出了更高要求。經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是注重人才市場化配置，這種方式能夠?qū)崿F(xiàn)用人單位和人才之間的雙向選擇，有利于發(fā)展人才的個性，提高人才利用率;二是注重用人自主權，這種方式有利于用人單位選擇合適的人才，并根據(jù)實際情況對人力資源進行有效調(diào)整，從而降低人力成本;三是注重人才績效管理，為了保證經(jīng)濟穩(wěn)步增長，通過人才績效管理，可以充分調(diào)動員工工作積極性與主動性，提高工作效率，從而為用人單位獲得更多的經(jīng)濟效益。

人力資源管理存在的問題

1.人力資源需求增加

在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，不僅用人單位對人力資源的需求增加，人力資源對用人單位的需求也在增加。以往用人單位只注重應聘人員的專業(yè)技能符合崗位需求即可。而在新常態(tài)下用人單位不僅要求應聘人員具有較多的專業(yè)技能，同時還應具備豐富的專業(yè)知識、廣闊的視野以及較高的道德素養(yǎng)。而應聘人員不僅對用人單位的薪資以及環(huán)境有更高的要求，而且更加注重用人單位是否有良好的發(fā)展前景以及個人成長空間，這樣就加大了用人單位的招人難度，難以快速找到合適的人才。

2.人力資源成本高、流動大

在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，更加注重人才市場化配置，這就在就業(yè)方面給人才提供了更多的自由選擇，同時也加大了用單位之間的人才競爭。部分用人單位為了吸引更多的人才，往往為人才提供更加豐厚的條件，這樣就在一定程度上增加了人力資源成本。與此同時部分用人單位一味的用薪酬吸引和留住人才，無法滿足人才的真正需求，這樣就會造成用人單位人才的大量流失，對用人單位的穩(wěn)步發(fā)展造成了嚴重的不利影響^[2]。

3.人力資源管理機制不完善

傳統(tǒng)人力資源管理工作方式只是單純的進行員工選拔、考核、晉升等工作，在經(jīng)濟新常態(tài)下，上述方式已經(jīng)無法滿足要求。在實際人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理工作沒有充分考慮人力資源與所選擇單位未來發(fā)展相適應的問題，只重視單位自身發(fā)展需求，不能充分激發(fā)員工的潛力，這對新常態(tài)下用人單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

人力資源管理觀念的轉變策略

筆者認為在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，出現(xiàn)上述問題的主要原因是人力資源管理觀念較落后，對此還應結合事業(yè)單位的實際情況，對人力資源管理觀念進行創(chuàng)新，具體轉變策略可從以下幾方面入手：

1.樹立匹配的人力資源管理觀念

想要做好人力資源管理工作，作為人力資源管理人員應正確認識當前經(jīng)濟形勢，全面認識經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)對單位人力資源管理的影響，樹立與經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)相適應的人力資源管理觀念。這就要求人力資源管理人員圍繞經(jīng)濟新常態(tài)的單位發(fā)展現(xiàn)狀，制定完善的人力資源管理機制，明確單位對人才的需求，加強對人力資源的選拔和招聘，采取多樣化的人力資源管理方式，滿足不同人才對應聘單位的需求，引進高素質(zhì)、高知識人才的加入，為單位的未來發(fā)展奠定良好基礎^[3]。

2.樹立以人為本的人力資源管理觀念

以人為本就是把管理工作的重心放到人力資源，在制定戰(zhàn)略目標時，要充分考慮到員工的利益，重視學習與創(chuàng)新，并通過組織培訓增加員工的知識與技能，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃與個人目標，轉變工作態(tài)度，提高工作積極性，主動為單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益?；诖?，在人力資源管理過程中，應樹立以人為本的人力資源管理觀念通過多樣化的手段發(fā)揮員工的個性與價值，滿足員工的各項需求。同時應建立完善的薪酬管理體系，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。對于薪酬體系的建立，需要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展階段實施不同的策略，還應根據(jù)戰(zhàn)略目標隨時進行調(diào)整。同時要避免績效調(diào)薪和績效評核沒有依據(jù)，否則會導致員工情緒低落。因此要建立完善的員工培訓體系，通過教育培訓手段，豐富員工的專業(yè)知識，增強員工專業(yè)技能，提升員工的綜合素養(yǎng)，滿足員工不斷學習和成長的需求，在發(fā)揮員工個人價值的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)單位的發(fā)展目標。

3.樹立有效的人力資源管理機制

要樹立有效的人力資源管理機制，要求管理者積極轉變管理思想，做到因人而異、因時制宜，根據(jù)單位發(fā)展需求以及人才發(fā)展需求，采取靈活多變的人力資源管理方式，落實經(jīng)濟發(fā)展常態(tài)下的人力資源管理工作。首先人力資源管理人員應充分考慮人力資源的平衡，保證人力資源與單位發(fā)展前景相匹配;其次應將經(jīng)濟學、社會學以及管理學等內(nèi)容融入到人力資源管理工作中，采取先進、科學的人力資源管理方法，促使人力資源管理工作更加的人性化、規(guī)范化以及現(xiàn)代化。最后還應建立完善的人力資源管理制度，規(guī)范人力資源管理人員的行為，不斷提高人力資源管理工作水平^[4]。

結束語

當下我國已經(jīng)進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時期，為人力資源管理體系提供了一個新的機遇，同時我國的人力資源管理體系面對日益規(guī)范化、國際化的市場要求，我國人力資源管理工作需不斷完善與提高，抓住機遇，樹立新的人力資源管理觀念，開發(fā)單位人力資源管理新模式，構建人力資源管理新格局，積極面對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理過程中存在的一些問題，不斷提高單位人力資源管理水平，發(fā)揮好人力資源管理體系的作用，推動我國經(jīng)濟的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]王丹. 新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略[J]. 勞動保障世界，2019（08）：4+6.

[2]王曉艷. 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理的新模式探討[J]. 企業(yè)改革與管理，2019（02）：91+93.

[3]李俊平. 基于經(jīng)濟新常態(tài)的視點構建人力資源管理新格局[J]. 經(jīng)濟師，2016（05）：225+227.

[4]李浩淼，王聞. 基于經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源和社會保障工作的探討[J]. 財經(jīng)界（學術版），2020（05）：254.