姚建鳳

[摘要]中小物流企業(yè)要從實際出發(fā)，實事求是，貫徹以人為本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘渠道、招聘標準、人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化等方面提出正確合理的、有針對性的對策，從而幫助中小物流企業(yè)更好更快地發(fā)展。

[關鍵詞]物流;員工招聘;對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

隨著經濟全球化及現代信息技術的快速發(fā)展，物流業(yè)作為“第三利潤源”正散發(fā)著勃勃生機，呈現出不可阻擋的發(fā)展之勢，然而也存在著巨大的挑戰(zhàn)。在我國，中小物流企業(yè)起步相對較晚，部分中小物流企業(yè)還處在發(fā)展的初級階段，在現代物流管理活動中出現各種各樣的問題，首要問題是物流人才的缺乏和不專業(yè)，解決物流人才匱乏問題已是迫在眉睫。

1 ?中小物流企業(yè)員工招聘的概述

物流員工，即從事物流行業(yè)的專業(yè)從業(yè)人員，受過專業(yè)的指導與培訓，具有全面系統(tǒng)的專業(yè)理論知識和實際操作的專業(yè)能力，同時還要具備較高的職業(yè)道德操守。

1.1 ?招聘與有效招聘

員工招聘，包含了人員招聘和人員錄用兩個流程。人員招聘，是公司依據人力資源規(guī)劃，采用各種現代化技術手段，吸引一定的具備相應資格的人員向公司求職的方式。人員錄用是從應聘者中篩選并確定符合企業(yè)需求人選的過程。有效招聘是指企業(yè)根據自身發(fā)展需要和人才素質情況，向外界發(fā)布招聘信息，并對求職者進行面試等的考核，有效地選出符合自己企業(yè)需要的人員。

1.2 ?有效招聘的意義與重要性

1.2.1 ?有效招聘為企業(yè)的生存與發(fā)展奠定基礎

招聘是企業(yè)獲取人力資源的初步環(huán)節(jié)，也是關鍵環(huán)節(jié)，影響著企業(yè)引進人才的質量。而有效招聘可以使企業(yè)獲得企業(yè)實際需要的、能夠勝任工作的高水平的物流專業(yè)人才，從而提高企業(yè)人力資源的整體質量，為企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展奠定強大的基礎。因此，招聘工作對企業(yè)的發(fā)展和進步具有重大的、長遠的意義。

1.2.2 ?有效招聘可以增強企業(yè)的競爭力

有效招聘能為企業(yè)源源不斷地輸送高質量的、新鮮有活力的人力資源，確保物流人才的創(chuàng)新性、時代性，與時俱進，降低人員流動率，減少物流管理費用，增強企業(yè)綜合實力。

2 ?中小物流企業(yè)員工招聘的現狀

目前我國中小物流業(yè)還處在剛起步階段，員工招聘體系還未完全建立、推行和完善，專業(yè)化對口培養(yǎng)的步伐沒有與物流人才的需求保持一致性，從而導致物流專業(yè)人才匱乏，或人才專業(yè)素質不高。

2.1 ?招人難

總體來看，現在的人才市場供求關系嚴重失調，非常不平衡，難度相當大的問題是難以招聘到符合企業(yè)文化、崗位需要又自愿加入企業(yè)團隊的物流專業(yè)人員。

2.1.1 ?現缺現招

目前，大多數中小物流公司招聘模式大多采用現缺現招的方式。中小物流企業(yè)重新開展一個項目或者業(yè)務量增多時，公司很急切地需要大量員工，并希望能馬上投入到實際工作中來。此時，中小型物流公司往往采用的方法是招募大批量的臨時工。這種方法，解決了短時間內人員短缺的問題，可是臨時工對工作業(yè)務的不熟悉和不熟練性，導致事倍功半，降低工作效率，減緩工作進度。

2.1.2 ?招聘工作無規(guī)劃，過于隨意

在緊急迫切的情況下，通常無法招到合適的人員，這樣在招聘時，參與招聘的經理或者部門主管往往會制定一些臨時的標準，這些臨時的標準不怎么具備科學性，有較大的隨意性，導致招聘需求的降低。

有時用人部門在招聘工作方面太過隨意，拍拍腦袋決定的做事方法，不根據企業(yè)自身實際需求制定招聘計劃，比如說，由于緊缺人員，今天是沸沸揚揚的大批量的招人，明天忽然又臨時下決定說是不招人了，讓應聘者丈二和尚摸不著頭腦，給其來了個措手不及，同時導致招聘工作雜亂無章，無故地增加了管理費用和招聘成本。

2.1.3 ?招聘考察指標參考性不大，科學性較低

目前，由于多數中小物流企業(yè)還沒有現代物流先進的思想模式和管理方式，致使在招聘新員工時主要的考察指標還停留在一些無關緊要的方面，都側重于應聘者的硬件部分，卻并沒有重視并考核應聘者的如組織能力、團隊協(xié)作能力、獨立思考能力、主觀能動性等軟件部分，過于片面。

2.2 ?留人難

2.2.1 ?招聘時過于強調企業(yè)優(yōu)勢，空許諾言，忽略其他方面

在招聘時，招聘者向應聘者只片面闡述企業(yè)的優(yōu)勢及好的薪酬福利制度及管理，并做出口頭承諾，吸引廣大的求職者。而當求職者順利進入企業(yè)以后，很多優(yōu)厚條件立馬灰飛煙滅，讓員工特別心寒，大大降低員工的工作積極性及滿意度，進而導致員工的辭職。

2.2.2 ?片面而錯誤的用人觀念，導致人崗不匹配，人員流失

在招聘工作中，某些崗位對人員的實際需求不是很高，但用人部門對此類應聘者的素質要求及技能要求往往很高，與實際所需嚴重不相符合。招聘成功后未將正確的人放在與其相匹配的正確的位置上，浪費人才，造成人員流動率大。

2.2.3 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標不相結合

就目前來說，很多中小物流企業(yè)只一心站在企業(yè)自身利益的角度去看待、對待員工，只注重和在意這個員工聽不聽話、好不好用，做的合不合領導的心意，忽略了把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)認為只要根據員工的勞動給予相應的報酬，員工就應為其賣力付出工作。

2.2.4 ?缺失良好的企業(yè)文化

企業(yè)長期缺乏對于企業(yè)文化的認識，中小型物流企業(yè)更是如此，甚至是不屑一顧。若是如此，員工就會更不能理解和認同企業(yè)的文化，缺乏上進心、積極性和責任心。

3 ?中小物流企業(yè)員工招聘存在的問題及原因

3.1 ?招聘渠道單一，獲取人才面不廣

目前，由于大多數中小物流公司起步晚，起點低，有些還沒有在市場經濟中站穩(wěn)腳跟，財務資源方面不是很充足，招聘渠道和手段就非常有限。對于基層員工，公司的招聘渠道大多是網絡外部招聘、人力資源市場和員工內部推薦方式;對于中層管理人員，通常采用內外招聘相結合的方式獲取。

3.2 ?招聘工作缺乏科學有效的面試和甄選手段

目前大多數中小物流企業(yè)無論招聘什么崗位，一貫采用結構化面試，其弊端就是在面試過程中會出現首因效應、暈輪效應等影響，使選拔篩選時缺乏科學性。在結構化面試中只是表面化的看待文字材料，沒有對應聘者材料上的表述做進一步的更深的追問。

3.3 ?用人觀念存在偏差，雇傭觀念較強

只要企業(yè)給予員工與其勞動相符的報酬，員工就要死心塌地、理所應當的為其賣力，這是多數物流企業(yè)一貫的思維想法。招聘員工的用人觀念不能一概而論，要依據實際情況，分析招聘對象的性質。對可塑性較強的一般員工而言，在招聘中過程中，更多地傾向于企業(yè)選擇員工。但是，對于具有專業(yè)物流技能的員工而言，是一個相互的、雙向選擇的過程，招聘的過程也是員工對企業(yè)的選擇過程。

3.4 ?缺乏有針對性、合理有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃與員工利益息息相關，職業(yè)生涯規(guī)劃將員工的發(fā)展前途與企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，增強企業(yè)凝聚力。然而，大多數中小物流企業(yè)往往只關心員工賣不賣力為企業(yè)干活、服不服從安排，完全從企業(yè)自身利益出發(fā)對待員工，未能讓員工參與管理。長此以往，員工就會缺失對企業(yè)的認同感與歸屬感，自我價值不能完全實現，員工對企業(yè)的忠誠度就會大打折扣，勢必會造成企業(yè)員工找尋其他更好的發(fā)展出路，跳槽會成為這類員工的家常便飯。

3.5 ?忽視良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建與吸引力

中小物流企業(yè)往往不在意創(chuàng)建一個優(yōu)秀良好的企業(yè)文化對員工的潛移默化的強大深遠的影響，而偏重于在物質方面對員工的激勵作用，導致一是難以吸引到優(yōu)秀出色的求職者，二是影響在職員工的穩(wěn)定性，長此下去挫傷員工工作積極性，最終以辭職告終。

4 ?完善中小物流企業(yè)員工招聘的對策

人員招聘是一項龐大的系統(tǒng)的有程序化的工程，要從企業(yè)實際出發(fā)，貫徹以人為本的管理理念，使用科學合理的現代化技術手段，制定出一套適應多個相關利益方的招聘規(guī)劃。為做到有效招聘，需著重從以下幾個方面著手：

4.1 ?選擇并拓展招聘渠道，多方面獲取人才

招聘可以通過兩個方面來進行，內部選拔和外部招聘，現在許多高校開設物流管理相關專業(yè)，因此首先可以通過招聘的方式引進物流專業(yè)畢業(yè)生。對于管理人員及技術IT稀缺人員來說，要以內部培養(yǎng)為主。在招聘基層員工方面，可以繼續(xù)使用一些如招聘會、校園招聘、網上招聘等傳統(tǒng)的招聘方式。企業(yè)可采用的招聘渠道如表1所示。

4.2 ?不斷更新用人觀念，改變雇傭觀念

更新用人觀念，重視員工需求，根據馬斯洛的需求層次理論，從員工的基本生活需求到實現員工自我價值，將正確的人擺放在正確的位置，增加員工體驗，踐行以人文本的管理方法，兼顧精神和物質需求，從而讓每個員工在組織中努力展現自我價值。

4.3 ?重視人力資源規(guī)劃，制定年度招聘甄選規(guī)劃

中小企業(yè)物流公司需結合自身實際情況，配合企業(yè)戰(zhàn)略，根據企業(yè)招聘需求，制定合理的人才招聘原則和招聘計劃，確保人力資源活動能夠有條不紊的進行，并能夠招聘到合適的、符合企業(yè)實際需要的物流專業(yè)人才。

4.4 ?制定測試標準，引入素質測評技術

中小物流企業(yè)在進行人員招聘時，應建立、推行和完善以能力為主、學歷為輔的招聘觀念，注重考察綜合素質。同時，要引進素質測評方式，幫助公司和應聘者更好地、透徹地了解自己，達到科學用人和人盡其才。

4.5 ?為員工提供優(yōu)質的服務

說的再好不如做的更好，做事情要付諸行動。有些中小物流企業(yè)雇傭員工后，借口說是業(yè)務繁忙，新進員工沒有基礎，不愿對其進行基礎培訓，每天就只是想著怎么剝削員工，使用廉價的勞動力，希望他們能為公司任勞任怨的工作，這樣是無法贏得員工的歸屬和忠誠的。要想贏得員工的忠誠，首先要讓員工感覺的到自己被尊重，在此基礎上滿足員工各種基本需求，而且不能吝嗇于知識、經驗及利潤的分享，從而讓員工覺得自己是公司的一份子，愿意為其效力，實現自我價值。

4.6 ?評價試用期的效果，加強招聘效果評估

由于物流企業(yè)工作強度較大，工作環(huán)境較為特殊，新員工剛開始不一定能適應，此時需要給新員工一個試用期，讓其在身體和心理上面都能有一個過渡。與此同時，還要積累、歸納招聘效果的經驗，好的經驗及技術要不斷地傳承和沿用，并進行創(chuàng)新優(yōu)化，提高招聘質量，降低招聘成本。

4.7 ?建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引和挽留物流人才

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促使企業(yè)與員工上下一條心，力氣往一處使，思想往一處想，眾人拾柴火焰高，促進企業(yè)與員工互動，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。同時，提高員工熱情，團結員工思想，將企業(yè)目標與員工個人目標更加緊密的結合在一起，切實有效的吸引和留住企業(yè)的人才。

綜上所述，招聘工作的質量高低與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有直接緊密的關系，因此，中小物流企業(yè)要一切從實際出發(fā)，實事求是，貫徹以人為本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘員工方面使出渾身解數，切實提高招聘效率與效果。

參考文獻：

[1] 吳清一. 現代中小物流概論[M].北京：中國物資出版社，2003.

[2]賈楠，李雪平.高校創(chuàng)新人才招聘成本與風險問題研究[J].廣西青年干部管理學院學報，2010（1）.

[3]郝建林，安立軍.組織環(huán)境因素對中小物流企業(yè)人力資源管理行為影響的實證分析[J].物流技術，2013（9）.

[4]李平.物流企業(yè)發(fā)展對策[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003（5）.