[摘要]近些年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，公益服務(wù)性事業(yè)單位想要更好的適應(yīng)當(dāng)下環(huán)境，就需不斷完善相關(guān)服務(wù)職能，提高服務(wù)水平，推動(dòng)內(nèi)部管理制度的改革，以全面提高自身的管理水平質(zhì)量。基于此，文章主要就公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題進(jìn)行了研究、分析，并根據(jù)實(shí)際情況提出了一些有價(jià)值的參考。

[關(guān)鍵詞]公益服務(wù)性事業(yè)單位;績(jī)效評(píng)價(jià);問(wèn)題;措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

作為社會(huì)管理的重要組成部分，事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，均是由國(guó)家機(jī)關(guān)，亦或是利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的社會(huì)服務(wù)組織，主要發(fā)揮著增進(jìn)社會(huì)福利、滿(mǎn)足社會(huì)文化等方面需要的作用?，F(xiàn)階段，隨著事業(yè)單位的改革推進(jìn)，特別是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位被全面改制為企業(yè)后，事業(yè)單位目前一般是特指非盈利性質(zhì)的公益服務(wù)性事業(yè)單位，這就促使其人事管理發(fā)生了較大的改變，為確保人力資源管理更好的體現(xiàn)其職能，重視事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)管理就顯得尤為重要。

1.績(jī)效評(píng)價(jià)的概念與目的

1.1 ?績(jī)效評(píng)價(jià)的概念

針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)而言，其主要是評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)在基于事先定好標(biāo)準(zhǔn)的前提下對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)過(guò)程，采用科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法，嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，對(duì)單位的工作實(shí)績(jī)予以評(píng)價(jià)，通過(guò)有效的評(píng)價(jià)，可反映出是否達(dá)到了預(yù)先安排的結(jié)果。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)主要分為兩種評(píng)價(jià)，即定期和不定期評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)的目的相同，均是確保單位職能的實(shí)現(xiàn)。在我國(guó)的發(fā)展過(guò)程中，事業(yè)單位發(fā)揮的作用無(wú)可替代，其是匯集各方面人才的地方，承擔(dān)著我國(guó)的物質(zhì)文明及精神建設(shè)，可為各種社會(huì)職能提供需要的服務(wù)。但值得注意的是，公益服務(wù)性事業(yè)單位其不以追求利益為主，工作結(jié)果，亦或是貢獻(xiàn)的程度不會(huì)采用量化的貨幣、實(shí)物體現(xiàn)出來(lái)，受這些因素的影響，從而就增加了事業(yè)單位建設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的難度[1]。

1.2績(jī)效評(píng)價(jià)目的

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)后，有利于在基于評(píng)價(jià)結(jié)果的前提下為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供參考，如員工薪酬的擬定、職位晉升等方面，也促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)和員工的交流、溝通，能夠及時(shí)對(duì)員工的能力情況進(jìn)行分析，并掌握其工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)，借助完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可進(jìn)一步促進(jìn)單位業(yè)績(jī)的提高，從而完成組織明確的任務(wù)。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)管理的實(shí)施，還可能為單位的培訓(xùn)、發(fā)展作出判決，可確保員工加薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等方面的公平性、公正性及公開(kāi)性，提高單位的管理質(zhì)量，確保單位的健康發(fā)展。

公益服務(wù)性事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的如下：能夠?yàn)閱T工的職位變化提供有效的依據(jù);對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析后，可掌握員工的工作實(shí)績(jī);是單位組織考核員工的有效反饋;在調(diào)整員工薪水時(shí)，考核評(píng)價(jià)結(jié)果可提供依據(jù);在招聘選擇，亦或是工作分配的過(guò)程中，績(jī)效評(píng)價(jià)能夠合理的對(duì)其決策進(jìn)行評(píng)估;能夠及時(shí)掌握員工、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、教育等的實(shí)際需要;根據(jù)考核結(jié)果能夠合理的對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果，亦或是其職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估;能夠?yàn)閱挝坏墓ぷ饔?jì)劃、預(yù)算評(píng)估以及人力資源規(guī)劃提供有效的參考信息[2]。

2.公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題

2.1觀念落后

由于種種歷史原因，以往事業(yè)單位與行政單位往往混為一談，導(dǎo)致以往事業(yè)單位的績(jī)效管理過(guò)度行政化和過(guò)度僵化。特別是因?yàn)楣娣?wù)性事業(yè)單位日常的經(jīng)費(fèi)來(lái)源、員工工資福利均是由國(guó)家政府予以補(bǔ)貼，在此情況下，相較于其他單位，公益服務(wù)性事業(yè)單位員工的工作穩(wěn)定性就較高，員工可長(zhǎng)期地工作下去，故該工作就常常被稱(chēng)之為“鐵飯碗”。同時(shí)，事業(yè)單位員工的工資與單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況也沒(méi)有較大的聯(lián)系，工資漲幅波動(dòng)不大，員工基本不用考慮單位關(guān)閉，亦或是被迫離開(kāi)事業(yè)單位等現(xiàn)象的出現(xiàn)。在此觀念下，員工對(duì)工作的熱情及積極性往往不高，只是機(jī)械性地完成分配給自己的工作，加之缺乏標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的限制等，從而就直接導(dǎo)致了員工缺乏風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力，不能夠第一時(shí)間處理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

2.2缺乏科學(xué)可操作的考核工具與指標(biāo)體系

一般而言，公益類(lèi)事業(yè)單位其性質(zhì)就是服務(wù)屬性，其日?；顒?dòng)主要以處理“事”為主，故就難以使用具體的量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，且客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量也存在較大的難度。同時(shí)，事業(yè)單位其工作的核心主要是行政方面的，員工的工資都是以等級(jí)而定，不會(huì)隨著單位的運(yùn)營(yíng)情況而發(fā)生改變，在此基礎(chǔ)上，想要確保工作質(zhì)量，員工的工作責(zé)任心樹(shù)立就極為關(guān)鍵，如若沒(méi)有完善、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)對(duì)員工的工作予以規(guī)范，那么就很難確保員工高質(zhì)量地完成工作。另外，企業(yè)發(fā)展中常用的計(jì)件工資績(jī)效方式也不適用于事業(yè)單位，受多種因素共同作用的影響，這就直接造成了事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有完善的考核工具、指標(biāo)體系以及操作規(guī)范作為標(biāo)準(zhǔn)，從而就無(wú)法定量地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行核算，增加了操作的花費(fèi)時(shí)間，延長(zhǎng)了操作過(guò)程，最終就影響了事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的公信力[3]。

3.公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)中存在問(wèn)題的原因分析

3.1事業(yè)單位人事制度不健全

通常情況下，公益性事業(yè)單位往往實(shí)施的是行政事業(yè)一體化的人事管理制度，使用行政聘用的方式建立單位的用人制度，對(duì)此國(guó)家就是單位的主要投資者，相關(guān)管理人員在開(kāi)展各項(xiàng)工作時(shí)，就會(huì)按照事先定好的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，包括員工工資的明確、職位的調(diào)配、晉升等，充分體現(xiàn)了高度集權(quán)管理，這就直接降低了人事制度管理的落后，無(wú)法更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，在一定程度上阻礙了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力的發(fā)揮及工作熱情的提高。同時(shí)，由于事業(yè)單位員工的工作相對(duì)較為穩(wěn)定，不會(huì)輕易地失職，在此基礎(chǔ)上，就促使員工樹(shù)立了平和的心態(tài)，減少了對(duì)工作創(chuàng)新等方面的興趣，在實(shí)際工作中，只是中規(guī)中矩地完成任務(wù)，缺乏激情和動(dòng)力，這種狀態(tài)不僅不能提升員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，而且也會(huì)直接影響公益服務(wù)性事業(yè)單位的健康發(fā)展[4-5]。

3.2績(jī)效評(píng)價(jià)中難以形成量化指標(biāo)

公共服務(wù)事業(yè)單位是以公益為主，主要從事非物質(zhì)產(chǎn)品和提供一定需要范圍的活動(dòng)，而對(duì)于一些從事物質(zhì)商品的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)大多不屬于競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)，不是追求利潤(rùn)最大化，在此本質(zhì)前提下，往往不能采用具體指標(biāo)對(duì)公益事業(yè)單位的工作對(duì)象進(jìn)行量化，不能用貨幣計(jì)量，受多種原因的影響，促使事業(yè)單位在開(kāi)展核算工作時(shí)就有較多不便之處，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)流于于形式，不能充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的作用，影響了事業(yè)單位的管理質(zhì)量。

4.公益服務(wù)性事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的建議

4.1健全事業(yè)單位人事制度

在開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)管理的過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，進(jìn)一步對(duì)績(jī)效考核制度形成進(jìn)行認(rèn)識(shí)，并加大對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的重視力度，以不斷改善單位的工作環(huán)境，提高員工的工作熱情和積極性，促使其全身心地投入到工作中。同時(shí)，考慮到人事制度的變動(dòng)會(huì)對(duì)員工的利益造成一定的影響，對(duì)此單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)完善、健全事業(yè)單位人事制度，注重考核制度，構(gòu)建一支高質(zhì)量的考核小組，要求其嚴(yán)格按照績(jī)效考核程序來(lái)完成績(jī)效考核工作，將員工的利益與其掛鉤，以進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性及可靠性，有利于促進(jìn)單位整體效益的改善[6]。

4.2建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系

針對(duì)公益服務(wù)性事業(yè)單位而言，想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需基于各工作崗位特點(diǎn)的前提下，構(gòu)建不同的崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系，以確保績(jī)效考核的針對(duì)性。同時(shí)，公益類(lèi)事業(yè)單位的考核對(duì)象主要為社會(huì)服務(wù)中不同崗位的工作人員，對(duì)此考核指標(biāo)的制定就需要實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，并對(duì)考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性予以明確，以進(jìn)一步提高績(jī)效考核的實(shí)際可操作性[7]。值得注意的是，在制定不同崗位指標(biāo)體系的過(guò)程中，需聯(lián)合使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo);不同部門(mén)員工之間要進(jìn)行比較，并有效結(jié)合定期不定期兩種考核方式，以進(jìn)一步提高績(jī)效考核的可信度。

4.3實(shí)施靜態(tài)測(cè)定和動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制

公益服務(wù)性事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí)，需將靜態(tài)和動(dòng)態(tài)考核管理機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，建立績(jī)效考核目標(biāo)，確保考核指標(biāo)具有可指導(dǎo)性，并將其與考核目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，以建立可實(shí)施的程序及方法。在開(kāi)展績(jī)效考核中，相關(guān)管理人員需加大對(duì)考核程序的重視程度，嚴(yán)格按照相關(guān)要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，靈活使用績(jī)效考核方法，加強(qiáng)與員工的交流、溝通，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的反饋，如員工對(duì)自身考核結(jié)果的感想、提出的績(jī)效考核建議等，以最大化滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求，有利于其下次的考核結(jié)果的改善，形成良性的循環(huán)體系，以進(jìn)一步推動(dòng)公益類(lèi)事業(yè)單位的健康發(fā)展[8]。

4.5績(jī)效考核切合實(shí)際

針對(duì)公益服務(wù)性事業(yè)單位而言，想要進(jìn)一步提高績(jī)效考核質(zhì)量，除了要不斷完善考核制度，還需充分認(rèn)識(shí)、掌握績(jī)效考核的“現(xiàn)實(shí)性”原則，從而就能更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面推廣。但就現(xiàn)階段而言，事業(yè)單位的績(jī)效考核往往存在與實(shí)際脫節(jié)的成效，往往忽視了員工個(gè)人利益，這就在一定程度上影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，不利于單位的健康發(fā)展。因此，事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，需在基于實(shí)際情況的前提下，做到公平、公開(kāi)、公正，要加大對(duì)員工個(gè)人利益需求的關(guān)注度，堅(jiān)持以人為本的管理理念，以促進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用的發(fā)揮。同時(shí)，還需不斷強(qiáng)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)的執(zhí)行力度，積極摒棄以往教條化、形式化的管理制度，充分體現(xiàn)針對(duì)性、指導(dǎo)性，尊重合法權(quán)益，接受員工提出的績(jī)效考核改革訴求，并積極轉(zhuǎn)變績(jī)效考核理念，以確保最大化實(shí)現(xiàn)員工的利益，營(yíng)造良好的單位氛圍，有利于促進(jìn)單位的良好發(fā)展[9]。

4.6強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督管理，推行反饋體系

公益服務(wù)性事業(yè)單位想要做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理工作，就需要重視內(nèi)部監(jiān)督管理的落實(shí)，這是保證績(jī)效激勵(lì)公平、公正的重要前提，通過(guò)有效的強(qiáng)化，能夠進(jìn)一步確保員工津貼的如實(shí)發(fā)放，并且還能不斷調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高整體工作效率。首先，單位要構(gòu)建良好的溝通渠道，確保領(lǐng)導(dǎo)人員和員工的溝通、交流的順暢性，并讓員工踴躍提出建議，亦或是建議，從而及時(shí)地將相關(guān)信息反饋到領(lǐng)導(dǎo)層，有利于領(lǐng)導(dǎo)公平、公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，在開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理工作時(shí)，往往會(huì)遇到一些問(wèn)題，而問(wèn)題的解決就需依靠反饋體系來(lái)完成，故完善監(jiān)督機(jī)制就極為關(guān)鍵，單位要重視績(jī)效考核中的問(wèn)題，及時(shí)地進(jìn)行處理，以規(guī)避貪污腐敗等行為的出現(xiàn)。最后，要明確員工的職責(zé)，嚴(yán)格規(guī)范其工作行為，對(duì)于負(fù)面問(wèn)題，需給予針對(duì)性的懲罰，堅(jiān)決打擊，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，以營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

4.7創(chuàng)新績(jī)效考核管理辦法

針對(duì)公益服務(wù)性事業(yè)單位而言，其想要不斷提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的工作效率，強(qiáng)化自身可信度，就需不斷創(chuàng)新績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理方法，使用多種靈活的方法來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高員工對(duì)工作的熱情及積極性，充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用，讓員工感受到績(jī)效考核是公平的，與自身的利益有直接關(guān)系，這樣員工就能主動(dòng)的參與到工作中。同時(shí)，在評(píng)價(jià)完成后，對(duì)于考核評(píng)價(jià)結(jié)果較差的員工，管理人員不僅要指出其不足之處，也要讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)，并積極幫助員工解決問(wèn)題，有利于強(qiáng)化員工的歸屬感[10]。

4.8積極運(yùn)用考核評(píng)價(jià)結(jié)果

在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)后，單位要重視考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，如可用于員工的職位晉升、培訓(xùn)教育、工資分配等，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)優(yōu)異的員工，可適當(dāng)?shù)赜枰晕镔|(zhì)或薪資獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于結(jié)果較差的員工，則需嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)予以處罰，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位的總體績(jī)效效果。同時(shí)，單位不斷探尋自身考核評(píng)價(jià)中存在的不足之處，及時(shí)予以解決，以確保員工績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和合理性，最大化減少或規(guī)避影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)因素的出現(xiàn)。

5.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是公益服務(wù)性事業(yè)單位人力資源管理的主要組成部分，直接影響著事業(yè)單位的體制改革，故在開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理時(shí)，相關(guān)人員要結(jié)合單位的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵守公平、公正、公開(kāi)的原則，不斷完善、健全考核制度，靈活使用考核方法，并加大對(duì)員工績(jī)效多元化的重視，明確不同崗位的考核指標(biāo)，以提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的正確性及可靠性，從而全面促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

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[作者簡(jiǎn)介]張瑞（1984-），女，漢族，山東人，工程師，本科，中華環(huán)境保護(hù)基金會(huì)，研究方向：環(huán)境保護(hù)、公益慈善。