曾嶸

摘要：國有企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略要求將人才視為“治本之策、興業(yè)之源”。在當前經(jīng)濟高速發(fā)展的大背景中，誰率先發(fā)現(xiàn)了人才、合理使用了人才，誰就能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，取得長足發(fā)展與進步。基于此，如何提高選人用人留人的滿意度，保證選人用人留人的效果，是各企業(yè)都面臨的一個難題。

關鍵詞：國有企業(yè);選人;用人;留人

一、影響選人用人留人工作滿意度的原因分析

（一）能否按照規(guī)范程序選人用人留人

國有企業(yè)由于歷史沿革的發(fā)展變遷，一般都有比較嚴格的國有企業(yè)薪酬管理制度與體系。薪酬體系對于招聘吸引優(yōu)秀人才起到非常重要的作用。所以在國有企業(yè)選人用人留人過程中，要充分發(fā)揮薪酬的正面激勵作用，避免因人定崗，因人定薪等現(xiàn)象。避免產(chǎn)生諸如在選拔和推薦過程中不遵循既定的程序，確定測評人選時存在傾向性等問題，引起員工的強烈反映和質(zhì)疑，這其實是對員工知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權的一種侵犯。

（二）能否堅持按照任職資格選人用人

有些企業(yè)對崗位沒有任職資格條件限制，或者任職資格條件過于空洞。更有甚者，有嚴格的任職資格條件但不執(zhí)行，存在因人設崗或因人定資格條件的現(xiàn)象，好像某個職位就是為某人專設。在這種情況下，無論采用何種方式，干部群眾都會認為是走過場，從而對選人用人工作失去信心，失去參與的熱情。使廣大干部群眾，尤其是中層干部認為自己的參與權沒有得到充分體現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理中用人方面存在的缺陷

（一）用人制度存在缺陷

很長一段時間以來，國有企業(yè)人力資源管理都是以調(diào)解職工矛盾，根據(jù)上級領導要求安排工作崗位，解決職工福利待遇等為主要工作內(nèi)容，并沒有對人才選用加以重視。在這樣的背景下，國有企業(yè)用人制度至今仍存在一定缺陷，難以為選人用人工作提供規(guī)范和指導。不管是選人用人的目標、要求還是內(nèi)容等，都沒有形成系統(tǒng)而完善的制度來規(guī)范和約束，結(jié)果導致國有企業(yè)人力資源管理的用人工作一定程度上背離了客觀實際需要，大多圍繞選人用人權力部門的主觀意愿而展開，隨意性較大，難以通過標準、規(guī)范的程序選拔出真正合適的人才[1]。

（二）人才培養(yǎng)意識欠缺

人才培養(yǎng)也是國有企業(yè)有效用人的重點環(huán)節(jié)。在新時代背景下，人才需要與時俱進，能適應時代發(fā)展要求。與此同時，國有企業(yè)也應當做好人才培養(yǎng)工作，促使人才不斷成長，從而能夠在不斷變化的發(fā)展形勢下始終能滿足崗位需求。然而，部分國有企業(yè)管理層的人才培養(yǎng)意識欠缺，并沒有充分根據(jù)企業(yè)發(fā)展、市場變化、時代進步等因素，制訂相應的人才培養(yǎng)方案。如此一來，往往會導致職工思想觀念、專業(yè)能力等停滯不前，逐漸被時代所拋棄，甚至無法滿足工作崗位需求，由人才變?yōu)橛共拧?/p>

三、企業(yè)選人用人留人方法

（一）選人——慧眼識人、 唯才是舉

大凡成功的企業(yè)都重視對人才的選拔、培養(yǎng)和使用，從某種意義上說，選準人才就等于企業(yè)邁向了成功。韋爾奇認為，“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來”，挑選最好的人才是領導者最重要的職責，他把50%以上的工作時間花在了人事上，他將自己的成功歸于自己正確地選擇了企業(yè)最需要的人才。“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當?shù)娜??！比瞬哦喾N多樣，不一而足。用人唯才，能力重于學歷。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。能力比學歷更重要，因為學歷只是證明能力的一種工具，而且只是眾多工具之一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學歷不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，只是一個相關條件。領導者必須綜合運用背景分析、經(jīng)驗判斷、面試考核等多種手段來對人才的能力、品質(zhì)、性情、學識等諸多方面做出全面的評價。善于識別各類人才，善待之，善用之，就能成為真正的帥才，統(tǒng)率千軍萬馬。企業(yè)的成功在于是否網(wǎng)羅了一批最優(yōu)秀的人才，只有選拔最出色的人才，企業(yè)才會從中得到更大的收益。人才是企業(yè)的根本，能否選拔優(yōu)秀的員工，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。

（二）用人——適才善用、用人之長

人才重在使用，只有在使用中才能體現(xiàn)出價值。企業(yè)要做到用好人，這是各級領導的第一工作要務。不了解一個人，就不能用好一個人。怎樣才能識人？先決條件在于領導者能胸襟廣闊、公正無私，一視同仁;領導者能克服自己的主觀障礙，發(fā)現(xiàn)人才。要成為一個有遠見的領導人和管理者，必須了 解人的個性特點，才能夠真正做到管理好企業(yè)。堅持適才原則，把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷蕜t，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚。把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，杰出人才最終也會棄企業(yè)而去。出色的人才安排在對企業(yè)未來最重要的位置上，企業(yè)的各項工作是一個有機的整體，缺少哪個環(huán)節(jié)的工作都會影響企業(yè)整體的運作，企業(yè)業(yè)務也會隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段和外部環(huán)境的變化而變化。因此，人才上的結(jié)構安排往往對企業(yè)發(fā)展起到舉足輕重的作用。

（三）留人——感情留人、栓心留人

企業(yè)不重視人才，不善用人才，損失最大的不是個人，而是企業(yè)。人才如果不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨善其身”，利用企業(yè)的一切便利條件，充實自己，積累學識、經(jīng)驗、關系、資歷和資金，伺機而動，時刻準備另謀高就。撼人心者，莫先乎情。留人才就必須堅持以人為本，始終如一的尊重人才，從感情上多溝通，多聯(lián)絡，多交心，視人才如已出如手足，滿懷體貼，經(jīng)常關心;摒棄“門第出身”的觀念，打破資歷、學歷、職稱、身份的禁錮，經(jīng)營管理者是人才，科研攻關者是人才，營銷策劃者是人才，熟練技術工也是人才，“鼓勵人人都做貢獻，相信人人都能成才”;用身邊現(xiàn)有人才吸引外來人才，有愛才之心、容才之量、護才之膽，善于從人格上尊重人才，從思想上包容人才，從感情上愛護人才，會用大才、全才，敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切實關心人才，真心服務人才，盡力解決各種人才的后顧之憂，把好事辦實，把實事辦好，讓人才有歸屬感，做到感情留人。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)發(fā)展速度越快，發(fā)展任務越繁重，對人力資源管理水平的要求就越高。面對新形勢、新任務，國有企業(yè)要進一步健全人力資源管理體系，完善人才培養(yǎng)、吸引、使用、評價、激勵辦法通過重點工程、重大項目建設發(fā)現(xiàn)人才、評價人家、使用人才，為能干事、會干事、干成事的人才提供激情干事的舞臺，構建“鍛煉一批，培養(yǎng)一批，儲備一批，造就一批”的人才管理體系。

參考文獻：

[1]鄭丁裳. 國有企業(yè)青年人才隊伍建設的對策與思考[J]. 中外企業(yè)家，2019（18）：80.

[2]王麗. 新時代國有企業(yè)人才培養(yǎng)的思考[J]. 管理觀察，2019（18）：15-16.

（作者單位：桂林長海發(fā)展有限責任公司）