佘彩云 譚艷華

（1.安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233030；2.銅陵學(xué)院，安徽 銅陵 244061）

一、引言

面對苛責(zé)與復(fù)雜的市場環(huán)境，單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在面對組織呈現(xiàn)的多樣化問題時難以及時且有效地解決[1]。雙元領(lǐng)導(dǎo)作為將集權(quán)與分權(quán)融為一體的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，已經(jīng)受到越來越多理論家與實踐者的關(guān)注，這也意味著領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部情景及環(huán)境的變化改變自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而高效并合理的指導(dǎo)員工為組織的發(fā)展出謀劃策。

員工建言被廣泛認為是利于工作單位或組織的有價值和積極的員工額外角色行為，表現(xiàn)為員工意圖進行組織改進，自行決定發(fā)表與工作相關(guān)的想法、建議或疑慮等。為保持組織的可持續(xù)發(fā)展，組織需要員工的建言，因為建言可以幫助組織改進決策過程，以及提出解決潛在威脅的解決方案[2]。然而有證據(jù)表明，在許多組織中，建言實際上是被抑制的，尤其是當(dāng)信息存在不對稱，可能被接收者誤解或視為負面或威脅時，員工往往猶豫是否要進行建言。他們有想法卻“知而不言”，保持“沉默是金”的態(tài)度，這一行為會加劇組織的不和諧發(fā)展，讓組織與成功漸行漸遠。

現(xiàn)有研究已證實了單一的領(lǐng)導(dǎo)類型，諸如變革型、真實型領(lǐng)導(dǎo)等對建言行為均有促進作用，然而雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對立情景卻模糊了這種關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的雙元性會讓員工改變以往“知而不言”的態(tài)度從而積極建言獻策嗎？亦或由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不確定性降低了員工對領(lǐng)導(dǎo)者行為預(yù)測的預(yù)期，使其喪失安全感，進而導(dǎo)致“事不關(guān)己”的行為態(tài)度？現(xiàn)有文獻并未對此作出解答。鑒于此，本文致力于挖掘雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系，以權(quán)利視角為切入點對此展開分析。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）雙元領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

雙元領(lǐng)導(dǎo)被認為是兩組互補領(lǐng)導(dǎo)行為的集合，這些行為可以促進個人和團隊的探索式活動以及開發(fā)式活動的同時發(fā)生，并且能夠?qū)崿F(xiàn)行為之間的靈活轉(zhuǎn)換[3]。一方面，受到儒家思想的影響企業(yè)存在“上尊下卑”的等級體系，命令型領(lǐng)導(dǎo)方式被不同等級、不同領(lǐng)域的管理者廣泛采取；另一方面，考慮到組織創(chuàng)新力成為關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利下放，充分授權(quán)對調(diào)動員工“主人翁”意識和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揮人力資本的意義凸顯。就此而言，命令式和授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是管理者不可或缺的行為特征。

建言是指提出有創(chuàng)意的想法、方向和意見，然后說服組織中的人接受并實施這些建設(shè)性的建議。根據(jù)建言性質(zhì)的不同，分成促進性和抑制性兩方面：前者主要表現(xiàn)為員工為提升組織運營效率，使其漸入佳境，從而主動為組織長久發(fā)展出謀劃策；后者指員工針對組織現(xiàn)有的或可能存在的問題，提出自己的想法與意見[4]。已有研究證實了命令型領(lǐng)導(dǎo)以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會對員工行為產(chǎn)生重要的影響，且構(gòu)成了復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)。

本研究認為集集權(quán)與分權(quán)為一體的雙元領(lǐng)導(dǎo)可以有效推動員工建言行為，具體體現(xiàn)在：一方面，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)利下放給員工，讓其在工作中可以自由決策并對自己行為負責(zé)，從而使員工對工作產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，利于員工提出自己的觀點及想法；另一方面，命令型領(lǐng)導(dǎo)對組織的規(guī)章制度和工作的流程比較看重，會小心謹慎的指引員工行為并闡明工作的目的及意義，以此來更正員工在工作中可能會出現(xiàn)的問題。社會交換理論認為，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者對自身發(fā)展的指導(dǎo)作用時，也會積極貢獻出自己的看法與觀點以回報組織或領(lǐng)導(dǎo)者。

基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工促進性建言具有正向的影響，即領(lǐng)導(dǎo)的雙元性程度越高，員工越有可能進行促進性建言行為。

H1b：雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言具有正向的影響，即領(lǐng)導(dǎo)的雙元性程度越高，員工越有可能進行抑制性建言行為。

（二）組織自尊的中介作用

組織自尊是員工對其在組織中重要程度的判斷以及對自己能力和地位的感知[5]。研究發(fā)現(xiàn)，員工如果能及時獲得領(lǐng)導(dǎo)的認同，他們對自己在組織中的自我價值與重要性的感知與評價也相應(yīng)較高，從而進一步強化了組織自尊[6]。再如Kim等[7]對347名全職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為導(dǎo)致有意義的工作認知和較高水平的生活滿意度，從而提升員工組織自尊。此外，具有命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供了明確的工作目標(biāo)與規(guī)劃，并在工作過程中對員工行為實施監(jiān)督與反饋，調(diào)和了工作中可能存在的人際沖突和目標(biāo)沖突，同時將員工能力水平與工作需求相匹配，從而增強了員工的自我認知和工作熟練程度，從這個角度來說，命令型領(lǐng)導(dǎo)也有助于組織和領(lǐng)導(dǎo)者獲得員工更大程度的認同。總的來說，雙元領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會根據(jù)情景的變化對外部事物做出不同的決策與反應(yīng)，會在員工表現(xiàn)優(yōu)異時給予肯定與贊賞，表現(xiàn)糟糕時給予指導(dǎo)與幫助，從而加強組織自尊。

組織自尊程度高的員工傾向于將掌握的信息和想法貢獻給組織，主動參與組織的建言行為，并且通常會認為他們在組織中發(fā)揮了寶貴且不可或缺的作用，這種積極的自我概念可能會使員工參與有益行為并減少針對同事和組織的有害行為，相反，組織自尊程度低的員工懷疑自己在組織中的能力以及被接受的程度，害怕自己提出的意見得不到組織的認可，通常認為自己沒有資格勝任建言這一角色，其表現(xiàn)出的建言行為也就越少[8]。結(jié)合以上發(fā)現(xiàn)，本研究認為雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響員工的組織自尊從而間接影響其建言行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工組織自尊有正向的影響，即領(lǐng)導(dǎo)的雙元性程度越高，員工的組織自尊程度就越高。

H3a：組織自尊對雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工促進性建言行為二者間的關(guān)系有中介作用。

H3b：組織自尊對雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言行為二者間的關(guān)系有中介作用。

綜上所述，本研究理論模型見圖1。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究對象

選取來自安徽、浙江、上海等區(qū)域企業(yè)員工及其直接上級為研究對象，共發(fā)放了300份問卷，回收232份，將沒有完整填寫以及有明顯規(guī)律的作答問卷去除后剩余196份，有效問卷回收率為65.30%。其中男性與女性的比例分別為51.02%、48.98%；年齡在30歲以下所占比例為77.04%；受教育程度是本科以下的占比37.24%，本科及以上為62.76%；在當(dāng)前單位工作3年以下的居多，占比達到了69.39%；職位所占比例較多的為一般員工，達到了67.35%，另外基層領(lǐng)導(dǎo)占比22.45%。

（二）變量測量

為保證測量工具的信效度，本研究的量表均來自國外權(quán)威期刊并被實踐證實了的著名成熟量表，為保證對量表有更好的理解，采用了雙盲翻譯，并邀請相關(guān)領(lǐng)域的老師對量表的內(nèi)容和表達進行了修正，以符合中國的思維，經(jīng)過多次修訂后形成最終問卷。

雙元領(lǐng)導(dǎo)分量表。本文將授權(quán)與命令的交叉乘積作為測量雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果：前者采納Ahearne等[9]的量表，12個題項組成，舉例條目是“我的領(lǐng)導(dǎo)會幫助我了解我的個人目標(biāo)如何與公司目標(biāo)相聯(lián)系”等。該量表的信度系數(shù)為0.905；后者采納Pearce等[10]的量表，6個題項組成，舉例條目是“我的領(lǐng)導(dǎo)會確立我的業(yè)績目標(biāo)”等，該量表的信度系數(shù)為0.844。

建言行為分量表。采納Liang等[4]的量表，10個題項組成。其中，抑制性建言的題項包括5個，舉例條目是 “我會勸告公司內(nèi)其他同事不要做出妨礙工作表現(xiàn)的不良行為”等，該量表的信度系數(shù)為0.897；以及5個促進性建言的題項，舉例條目是“我會對公司中可能出現(xiàn)的問題積極思考并提出想法”等，該量表的信度系數(shù)為0.876。

組織自尊分量表。采納Pierce等[11]的量表，10個題項組成，舉例條目是“在公司里，我對周圍很有影響力”等，該量表的信度系數(shù)為0.892。

為了使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確以及合理，選擇了員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等為控制變量。另外，使用李克特5點計分法對其余變量進行測量評價，其中：1（完全不同意）→5（完全同意）。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分析

為檢驗關(guān)鍵變量“雙元領(lǐng)導(dǎo)”、“組織自尊”和“建言行為”之間的效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究對關(guān)鍵變量進行驗證性因子分析，在五因子模型、四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間進行對比。結(jié)果由表1可知，五因子模型與數(shù)據(jù)吻合較好 （χ2/df＝1.916，RESEA ＝0.069，CFI＝0.913，IFI＝0.914，TLI＝0.908）， 同時五因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度要顯著優(yōu)于其他模型與數(shù)據(jù)的擬合度，這表明各個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）同源方差檢驗

根據(jù)Dulac等[12]的研究，利用 Harman單因素檢驗法檢驗同源方差是否顯著影響了研究結(jié)果。結(jié)果表明：所有變量的KMO是0.906，Bartlett球形檢驗的卡方值是5,185.176，自由度是703，達到顯著性水平；特征值大于1且未做任何旋轉(zhuǎn)得到第1個因子解釋變異量為15.432%，未達總變異量的一半（67.018%），表明同源方差問題處于可控水平。

（三）變量的描述性統(tǒng)計

表1 驗證性因子分析結(jié)果

結(jié)果矩陣如下表2所示，結(jié)果表明：雙元領(lǐng)導(dǎo)和促進性建言（r=0.585，p<0.01）、雙元領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言 （r=0.599，p<0.01） 以及雙元領(lǐng)導(dǎo)和組織自尊 （r=0.4596，p<0.01）均顯著相關(guān)，這些結(jié)果為隨后的驗證假設(shè)提供了初步基礎(chǔ)。

（四）直接效應(yīng)假設(shè)檢驗

從表3的層級回歸可知，設(shè)置控制變量后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言的回歸系數(shù)為0.555，在0.001水平上顯著（模型2），表征雙元領(lǐng)導(dǎo)對促進性建言具有顯著積極影響，假設(shè)1a得到支持。雙元領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的回歸系數(shù)為0.572，在0.001水平上顯著（模型4），表征雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言同樣有顯著積極影響，假設(shè)1b得到驗證。此外，抑制性建言的回歸系數(shù)稍大于促進性建言的回歸系數(shù)，說明雙元領(lǐng)導(dǎo)可能更加有利于抑制性建言。雙元領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊的回歸系數(shù)為0.564，在0.001水平上顯著（模型6），表征雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織自尊具有顯著積極影響。

（五）中介效應(yīng)假設(shè)檢驗

表4給出了采用該方法測試組織自尊中介效用的結(jié)果，模型7和模型8分別考察了加入組織自尊之后，“雙元領(lǐng)導(dǎo)→促進性建言”以及“雙元領(lǐng)導(dǎo)→抑制性建言”的結(jié)果變化。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=196）

表3 直接作用回歸分析結(jié)果（N=196）

表4 中介作用回歸分析結(jié)果（N=196）

由模型2和模型4可以看出，自變量雙元領(lǐng)導(dǎo)對因變量員工促進性建言的積極作用有顯著影響，同樣， 對抑制性建言也是如此 （模型2：β＝0.555，p＜0.001；模型 4：β＝0.572，p＜0.001），中介檢驗的第 1 步得以驗證；由表3中的模型6可以看出自變量雙元領(lǐng)導(dǎo)對中介變量組織自尊具有顯著的積極影響 （模型 6，β＝0.564，p＜0.001）， 中介檢驗的第 2 步得以驗證；與此同時，控制中介變量組織自尊，在加入因變量促進性建言以及抑制性建言之后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對于員工建言行為的影響系數(shù)明顯變小卻依然顯著 （模型 7：β＝0.293，p＜0.001；模型 8：β＝0.305，p＜0.001），中介檢驗的第3步得以驗證。綜上，中介檢驗1、2、3步支持了假設(shè)3a以及假設(shè)3b，組織自尊在 “雙元領(lǐng)導(dǎo)→促進性建言”以及“雙元領(lǐng)導(dǎo)→抑制性建言”的影響機制中起部分中介作用。

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

首先，雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工的促進性建言和抑制性建言行為均有積極的影響，動蕩與復(fù)雜的環(huán)境使得組織面臨著多重矛盾與競爭性需求，單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已難以解決組織中出現(xiàn)的問題，管理者需要前瞻性地保持對環(huán)境變化的敏感性，靈活地駕馭集集權(quán)與分權(quán)為一體的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為來整合組織現(xiàn)有業(yè)務(wù)與未來發(fā)展之間的矛盾。對此，管理者一方面需要通過制定一些規(guī)章制度鼓勵員工主動建言，提升員工參與建言行為的內(nèi)在動機與信念，培養(yǎng)具有強烈“主人翁”意識的員工；另一方面也可以通過積極的組織管理活動激發(fā)員工建言的外部動機，如對建言行為實施過程中可能存在的問題進行及時糾正，可能的情況下給予員工適當(dāng)?shù)莫勝p，以此減少員工在建言過程中對風(fēng)險的感知。

其次，雙元領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的組織自尊，領(lǐng)導(dǎo)的雙元性程度越高，員工的組織自尊越強。組織自尊反映了個人在工作和組織環(huán)境中對其自我價值的評價，成功的個性化領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工的組織自尊。因此，管理者在發(fā)揮雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的過程中，一定要要注重激發(fā)員工的組織自尊，以擴大雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工組織自尊的影響效果。一方面，管理者可以通過授權(quán)的方式，給予員工更多的做事靈活性，充分相信員工的辦事能力，以此來提升員工的自我價值，從而加強其組織自尊；另一方面，管理者可以安排一些上級與下屬之間的團建活動等來培養(yǎng)員工組織自尊的能力，以進一步提高員工與雙元領(lǐng)導(dǎo)的認知匹配度，最終實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能的最大化。

最后，組織自尊在“雙元領(lǐng)導(dǎo)→促進性建言”以及“雙元領(lǐng)導(dǎo)→抑制性建言”的關(guān)系中起部分中介作用。這意味著雙元領(lǐng)導(dǎo)不但可以直接正向影響員工的促進性和抑制性建言行為，還可以通過自身的影響力對員工的組織自尊產(chǎn)生積極的影響，從而使員工對自我價值進行肯定，間接影響員工的建言行為。因此，一方面，管理者要及時了解不同員工所持有的價值觀、信仰、態(tài)度及觀點，讓上下級之間進行真實和直接的互動，以促進更好的關(guān)系，這可能會鼓勵員工在工作中建言行為的發(fā)生。另一方面，組織在進行員工招聘與選拔的時候，可采用綜合選拔的方式對員工的組織自尊程度進行考察與評估，并在一定程度上選擇那些具有較高組織自尊技能的候選者。

（二）局限性及未來展望

本研究尚存在以下不足：首先，本文對雙元領(lǐng)導(dǎo)的測量采用乘積式方法，雖然測量工具得到學(xué)者們的認可，但為了研究的科學(xué)性及普適性，未來有必要針對中國情景開發(fā)針對雙元領(lǐng)導(dǎo)的量表；其次，本文采用了橫斷面研究，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過組織自尊影響員工建言，這個作用過程需要一定的時間，理論上應(yīng)該在不同時間點對這些變量進行測量，即先測量前因、中介變量等，經(jīng)過一些時日后再測量結(jié)果變量，因此，未來研究應(yīng)加入時間這一影響因素以增強變量間的可靠性和說服力；最后，在研究層面上，只考察了領(lǐng)導(dǎo)層面的雙元性與個體層面的建言行為，未考慮團隊層面上的團隊氛圍以及組織層面上的績效壓力等因素，因此，未來可以跨層次綜合多視角進行研究。