金鵬濤

關(guān)鍵詞：國(guó)企管理? 績(jī)效考核? 優(yōu)化策略

一、績(jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)的重要性

（一）促進(jìn)人力資源高效配置

績(jī)效考核主要是針對(duì)國(guó)企職工的工作成果進(jìn)行量化評(píng)估，而量化評(píng)估的結(jié)果則是國(guó)企人力資源進(jìn)行人員崗位配置規(guī)劃的重要參考資料;通過(guò)對(duì)國(guó)企職工的績(jī)效考核工作，可以清楚地掌握職工的真實(shí)能力水平，便于結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果制定科學(xué)的人員及崗位配置規(guī)劃，確保人盡其用，最大化提升人力資源配置效率。

（二）形成按勞分配的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)

國(guó)企內(nèi)部職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。因此必須要通過(guò)績(jī)效考核的引入，將績(jī)效考核最終結(jié)果作為評(píng)估個(gè)人薪酬以及工作水平的標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)國(guó)企職工的積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。國(guó)企只有具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境后才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制當(dāng)中，與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。

（三）充分挖掘國(guó)企職工潛力

國(guó)企職工每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，如何在國(guó)企發(fā)展當(dāng)中將職工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分發(fā)揮，深入的挖掘職工潛能，將職工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行整合運(yùn)用，是國(guó)企未來(lái)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效考核可以把握職工平時(shí)的工作狀態(tài)，促進(jìn)職工對(duì)于國(guó)企發(fā)展的貢獻(xiàn)。將職工優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分發(fā)揮，充分挖掘人才價(jià)值。

二、國(guó)企績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）績(jī)效考核體系目標(biāo)尚未明確

績(jī)效考核主要是對(duì)國(guó)有企業(yè)職工的工作成果以及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的常用形式。但是績(jī)效考核工作的落實(shí)需要以績(jī)效考核目標(biāo)作為引導(dǎo)，如此才能夠?qū)⒖?jī)效考核的效用進(jìn)行充分發(fā)揮。我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)所運(yùn)用的績(jī)效考核體系當(dāng)中，并沒(méi)有將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行明確，甚至某些績(jī)效考核目標(biāo)欠缺科學(xué)性。另外，績(jī)效考核體系目標(biāo)沒(méi)有與國(guó)企發(fā)展目標(biāo)形成一致性，兩者存在脫軌的情況，不利于績(jī)效考核為國(guó)企發(fā)展提供助力。主要是管理層對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)重要性認(rèn)識(shí)不足。尤其是在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中，多數(shù)職工錯(cuò)誤的將其定義為是管理層負(fù)責(zé)落實(shí)的工作，與基層職工沒(méi)有太大的關(guān)系。因此在該理念下所制定的績(jī)效考核目標(biāo)科學(xué)性十分匱乏，造成績(jī)效考核結(jié)果不具有參考性，也就無(wú)法將績(jī)效考核的作用進(jìn)行發(fā)揮，甚至還會(huì)由于績(jī)效考核工作，增加國(guó)有企業(yè)不必要的成本。

（二）績(jī)效考核方法不合理

績(jī)效考核方法問(wèn)題也是當(dāng)下國(guó)企績(jī)效考核體系當(dāng)中存在的主要問(wèn)題。在具體績(jī)效考核工作當(dāng)中，國(guó)企績(jī)效考核管理人員對(duì)于績(jī)效考核方法缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，甚至對(duì)于績(jī)效考核工具應(yīng)用并不熟練;在執(zhí)行績(jī)效考核是沒(méi)有選擇正確的績(jī)效考核方法，使得績(jī)效考核結(jié)果與國(guó)企實(shí)際情況有所差異。

主要表現(xiàn)為以下方面。一績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理?？?jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作方法應(yīng)用的重要參考。國(guó)企中績(jī)效考核通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)引導(dǎo)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，以考核指標(biāo)對(duì)國(guó)企全體職工的工作成果進(jìn)行量化評(píng)估，但是由于國(guó)企對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知的偏頗，導(dǎo)致設(shè)置指標(biāo)時(shí)存在著不完善的情況，許多量化考核指標(biāo)沒(méi)有。因此就會(huì)造成最終的績(jī)效考核結(jié)果缺乏有價(jià)值的指標(biāo)信息支撐，無(wú)法將績(jī)效考核的價(jià)值進(jìn)行挖掘。二績(jī)效考核方法與國(guó)企實(shí)際情況脫節(jié)。某些國(guó)企在選擇績(jī)效考核方法時(shí)會(huì)直接運(yùn)用國(guó)外某些考核方法，比如平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效法以及價(jià)值增值法等等，但是我國(guó)國(guó)企作為特殊的市場(chǎng)企業(yè)，在應(yīng)用相關(guān)績(jī)效考核方法時(shí)，如果只是通過(guò)生搬硬套的形式，并沒(méi)有結(jié)合國(guó)企自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行合理的本土化，就會(huì)造成績(jī)效考核方法與國(guó)企實(shí)際情況脫節(jié)，使得績(jī)效考核成為擺設(shè)，績(jī)效考核結(jié)果也不能夠進(jìn)行有效的參考。

（三）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不廣泛

績(jī)效考核工作是周期性比較長(zhǎng)，而且是復(fù)雜的系統(tǒng)性工作?？?jī)效考核結(jié)果除能夠呈現(xiàn)出職工工作狀態(tài)外，還可以從某個(gè)維度將國(guó)企當(dāng)下的發(fā)展情況進(jìn)行呈現(xiàn)。因此對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用一定要進(jìn)行深入挖掘，這對(duì)于國(guó)企未來(lái)發(fā)展具有關(guān)鍵的作用，然而現(xiàn)實(shí)中國(guó)企的績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有進(jìn)行廣泛的應(yīng)用，無(wú)法將績(jī)效考核的價(jià)值進(jìn)行充分展現(xiàn)。此外績(jī)效考核工作屬于開(kāi)放形式的工作，對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核完后，需要將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)的反饋給職工，并且與職工進(jìn)行就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行商談。但是由于國(guó)企對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的忽略，并沒(méi)有與職工進(jìn)行及時(shí)的溝通，無(wú)法就績(jī)效考核結(jié)果中存在的問(wèn)題進(jìn)行解決，就不利于后續(xù)工作質(zhì)量的提升。甚至還會(huì)影響到國(guó)企職工的工作熱情，形成反向作用，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果就是國(guó)企所做的表面功夫，只會(huì)徒增工作負(fù)擔(dān)。另外，考核體系沒(méi)有隨著企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，如企業(yè)規(guī)模不同，應(yīng)該應(yīng)用不同的考核策略。如快速發(fā)展期養(yǎng)生發(fā)展速度、市場(chǎng)拓展;到一定規(guī)模后就應(yīng)注重新產(chǎn)品研發(fā)、質(zhì)量管控、風(fēng)險(xiǎn)控制等管理環(huán)節(jié)。

三、優(yōu)化國(guó)企績(jī)效考核體系的具體策略

（一）打造科學(xué)性的績(jī)效考核目標(biāo)

國(guó)企要想將績(jī)效考核體系的作用進(jìn)行充分的發(fā)揮，為國(guó)企發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值，必須要結(jié)合績(jī)效考核體系樹(shù)立打造科學(xué)性的績(jī)效考核目標(biāo)。首先國(guó)企需要在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立績(jī)效考核理念，使得國(guó)企全體職工，涵蓋領(lǐng)導(dǎo)層以及基層人員都能夠真正的樹(shù)立績(jī)效管理意識(shí)，從而能夠確?？?jī)效考核工作展開(kāi)可以得到各部門各職工的積極配合;其次結(jié)合國(guó)企實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及績(jī)效考核體系現(xiàn)狀，樹(shù)立科學(xué)性的績(jī)效考核目標(biāo)，結(jié)合不同的崗位、不同的部門將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行劃分，因?yàn)榭?jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定重要基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建健全的績(jī)效考核模式

績(jī)效考核模式的健全是確?？?jī)效考核工作順利執(zhí)行的基礎(chǔ)條件，考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該與員工的收入、員工的晉升等相關(guān)聯(lián)。具體工作需要從以下幾個(gè)方面出發(fā)。首先，需要設(shè)置具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。將人力資源薪酬待遇與績(jī)效考核進(jìn)行緊密聯(lián)系，從而做到獎(jiǎng)懲分明，以此來(lái)對(duì)國(guó)企職工進(jìn)行激勵(lì);其次，設(shè)置清晰的績(jī)效考核指標(biāo)，讓績(jī)效考核結(jié)果更加客觀科學(xué);并且還需要根據(jù)職工的實(shí)際狀況設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，符合全體職工的實(shí)際狀況以及國(guó)企績(jī)效考核體系的要求;最后，績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程所運(yùn)用的方法與標(biāo)準(zhǔn)，加上最后的結(jié)果都需要公開(kāi)化、透明化，確保其公平性，保障績(jī)效考核體系與國(guó)企全體人員利益緊密聯(lián)系。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核人員要對(duì)考核的最終結(jié)果進(jìn)行深度應(yīng)用，并且與領(lǐng)導(dǎo)層積極商討績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方式。人力資源通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，可以進(jìn)行科學(xué)的員工激勵(lì)、職位調(diào)整以及崗位升遷，從而確保績(jī)效考核結(jié)果可以為國(guó)企人力資源配置創(chuàng)造最大價(jià)值;另外當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，績(jī)效考核人員應(yīng)該積極的與職工進(jìn)行商討，就績(jī)效考核結(jié)果存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主動(dòng)提升員工工作質(zhì)量，讓員工認(rèn)識(shí)到自身工作的不足，充分的挖掘國(guó)企員工的潛力，更好地為國(guó)企發(fā)展提供服務(wù)。

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