摘要：隨著信息技術(shù)高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代已然到來(lái)，這給人們生產(chǎn)生活的各個(gè)方面帶來(lái)了翻天覆地的變化，特別是對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，這種改變更為明顯。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其管理背后的本質(zhì)就是信息的收集、整理與分析。在進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，充足的信息數(shù)據(jù)使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生前所未有的革新，使其更加科學(xué)與高效。但相應(yīng)的，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)也是一場(chǎng)艱巨的挑戰(zhàn)，因而我們需要對(duì)人力資源管理變革現(xiàn)狀進(jìn)行全方位分析，總結(jié)不足，不斷創(chuàng)新，探索利用大數(shù)據(jù)信息完成企業(yè)人力資源管理工作的變革，以推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程，不斷提升企業(yè)效益。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè);人力資源;變革

1前言

21世紀(jì)的今天，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已得到了飛速發(fā)展，信息化的社會(huì)已成為主流趨勢(shì)。在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用已然滲透到生產(chǎn)生活的各個(gè)方面，企業(yè)的生產(chǎn)與管理也不例外。大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的管理領(lǐng)域與數(shù)據(jù)范疇?zhēng)?lái)了全新的技術(shù)革新，但當(dāng)前的問(wèn)題在于如何使大數(shù)據(jù)更高效應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，提高人力資源工作效率，促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展，我們需要不斷鉆研探究，找到大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源有效的變革途徑，這也是一個(gè)值得企業(yè)人力資源管理者去深思的一個(gè)問(wèn)題。

2大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的沖擊

2.1人力資源大數(shù)據(jù)的剖析

由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大力發(fā)展，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)這樣一個(gè)以信息數(shù)據(jù)為特點(diǎn)的新時(shí)代。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)處理過(guò)程是以強(qiáng)大的分析能力和決策能力為技術(shù)支持來(lái)處理海量、多元、急速增長(zhǎng)的信息數(shù)據(jù)?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)新能力與管理機(jī)制在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變革，大數(shù)據(jù)中的“巨大能量”沖擊著人們的工作與生活，推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展。但大數(shù)據(jù)在不同行業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用也體現(xiàn)出了不同的特點(diǎn)，就好比大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，主要處理的數(shù)據(jù)管理對(duì)象就是“人”與“事”，利用大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，能為數(shù)據(jù)考核的處理與質(zhì)量帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理決策的制定提供一份真實(shí)有效的參考。

2.2企業(yè)人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)帶來(lái)的影響

在當(dāng)今這個(gè)信息科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)資源，而這些數(shù)據(jù)資源就必須經(jīng)過(guò)信息技術(shù)來(lái)加以處理，因此經(jīng)營(yíng)管理與信息技術(shù)之間存在著一種強(qiáng)烈的“依賴”關(guān)系。而企業(yè)的發(fā)展速度加快，工作節(jié)奏也必定得到加快，而這些方面的轉(zhuǎn)變，向企業(yè)的人力資源管理提出了很多全新要求，特別是要求人力資源管理部門要具備較高的數(shù)據(jù)收集、整理與分析能力，其中數(shù)據(jù)收集的著眼點(diǎn)在數(shù)據(jù)有效性，數(shù)據(jù)整理在于數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)制度合理性，而數(shù)據(jù)分析能力則在于分析結(jié)果要有高度的可信性，且分析結(jié)果是簡(jiǎn)明扼要的，這也便于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者與執(zhí)行者便于根據(jù)結(jié)果作出行為上的改變。同時(shí)，人力資源管理需要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，招聘更多的優(yōu)秀人才來(lái)滿足企業(yè)崗位的需要，同時(shí)還需要對(duì)當(dāng)前已有的人才進(jìn)行充分利用，定期進(jìn)行科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理，這個(gè)過(guò)程就需要人力資源管理工作人員采取相關(guān)措施規(guī)劃人力分配，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工對(duì)工作的認(rèn)可，使企業(yè)的工作人員符合企業(yè)的發(fā)展需要，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

而當(dāng)前如若引進(jìn)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，以整理分析管理數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)整體的崗位變化、員工工作能力狀況以數(shù)據(jù)的形式報(bào)告出來(lái)，產(chǎn)生出一個(gè)準(zhǔn)確的結(jié)果，而擁有一個(gè)科學(xué)有效的數(shù)據(jù)，能為企業(yè)人力資源管理部門在今后的決策工作中提供可靠的參考依據(jù)，提高管理效率。不過(guò)大數(shù)據(jù)時(shí)代帶給企業(yè)好處的同時(shí)，也出現(xiàn)了新的問(wèn)題，例如大數(shù)據(jù)自身的安全性就存有隱患，而信息安全也是大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)一直頭疼的問(wèn)題，給企業(yè)信息安全保障帶來(lái)一定的挑戰(zhàn)。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都有著自己相關(guān)的商業(yè)機(jī)密，人力資源管理也一樣，其掌管著大量的人員信息數(shù)據(jù)，如果出現(xiàn)數(shù)據(jù)泄漏，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成巨大的困擾與阻礙。因此我們要在大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)便捷高效的同時(shí)，也要注重信息安全管理，提高人力信息管理的安全水平。所以企業(yè)建立信息資源安全防御機(jī)制也是大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下不可不做的一項(xiàng)工作。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

3.1傳統(tǒng)的人力資源管理理念制約著大數(shù)據(jù)人力資源管理開展

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)仍沒有改變一些企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理理念，理念的不與時(shí)俱進(jìn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展下很難適應(yīng)需求，反而一定程度上制約了人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下進(jìn)行革新。傳統(tǒng)人力資源管理模式主要存在于以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）人力資源管理內(nèi)容始終局限于員工的工作方面，對(duì)員工個(gè)人的能力、個(gè)性、生活等方面都缺乏了解，導(dǎo)致無(wú)法對(duì)員工的潛能進(jìn)行挖掘;（2）缺乏完善的評(píng)價(jià)體系，員工在工作崗位上的表現(xiàn)與崗位勝任力等方面都極少有關(guān)注，開展的員工培訓(xùn)也較少，即使有培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也始終掌握不到科學(xué)有效的培訓(xùn)點(diǎn)，不能培訓(xùn)到工作所需的重點(diǎn)，使員工對(duì)自身發(fā)展無(wú)所適從，這導(dǎo)致最終工作績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的精準(zhǔn)性與科學(xué)性大打折扣;（3）人力管理模式與制度較為單一，制約著員工的個(gè)人發(fā)揮，也一定程度上影響了員工在工作中的熱情;（4）招聘人員的觀念上，總是以員工離職人數(shù)來(lái)確定今年所需的招聘人數(shù)，而忽視了過(guò)去年份中離職與人職數(shù)據(jù)對(duì)現(xiàn)在管理的重要參考意義。

3.2人力資源管理缺乏重視，管理體系不夠完善

因?yàn)閭鹘y(tǒng)人力資源的理念，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理體系的制定也較為落后。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，人力資源管理體系的升級(jí)換代速度早已同國(guó)內(nèi)企業(yè)的快速發(fā)展無(wú)法匹配，而一些企業(yè)在人力資源管理模式的革新上又缺乏重視，使人力資源管理水平更為落后，落后的人力資源管理必然將對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可忽視的阻礙。傳統(tǒng)的人力資源管理在對(duì)員工的具體工作情況及員工個(gè)人的信息收集不夠全面，管理上也缺乏方法，沒有建立有效的信息檢索渠道，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展環(huán)境沒有有效的分析，應(yīng)對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不能及時(shí)采取高效的人員職位調(diào)動(dòng)措施，使員工專業(yè)技術(shù)水平在大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)也不能得到有效提高。

3.3缺少有效的人員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

人力資源管理應(yīng)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但在一些人力資源管理模式上，針對(duì)這一方面做得始終不夠理想。制定有效的獎(jiǎng)賞制度，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異，進(jìn)步明顯的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，是提高員工工作積極性與工作動(dòng)力的有效途徑，雖然這樣的制度在企業(yè)中常見，但是獎(jiǎng)評(píng)制度卻缺乏一定的靈活性，例如照搬優(yōu)秀企業(yè)的管理模式與經(jīng)營(yíng)理念，卻未考慮到這種行為抑制了員工的個(gè)性發(fā)展，錯(cuò)失一些有潛力的優(yōu)秀人才。目前大部分企業(yè)的激勵(lì)制度大多還處于看業(yè)績(jī)的形式上，而很多業(yè)績(jī)進(jìn)步評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只橫向?qū)Ρ人袉T工的業(yè)績(jī)成果，普遍缺乏對(duì)員工自身發(fā)展的縱向評(píng)價(jià)體系，這就弱化了評(píng)價(jià)制度理應(yīng)帶來(lái)的激勵(lì)作用，因而應(yīng)該以“進(jìn)步獎(jiǎng)”的形式，完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，使集體的橫向評(píng)價(jià)與個(gè)體的縱向評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)效用最大化。

3.4更新人力資源管理模式難度大

由于傳統(tǒng)人力資源模式的影響，人力資源管理工作的重心還始終圍繞在招聘上，在人員招聘的工作上投入了大量的時(shí)間與精力，因此疏忽了對(duì)已有員工的培訓(xùn)與開發(fā)，同時(shí)對(duì)人員績(jī)效管理、薪酬管理、人力規(guī)劃等方面的重視自然而然也不夠，導(dǎo)致整體工作開展十分不理想。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，人力更新的速度逐漸加快，完善人才的流動(dòng)與管理制度，打造企業(yè)優(yōu)秀人力隊(duì)伍就成為人力資源管理面臨的一大難題，這些問(wèn)題給人力資源管理的發(fā)展與革新道路帶來(lái)了極大阻礙。

4大數(shù)據(jù)時(shí)代時(shí)代企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

“人力資源”是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本，只有在人力資源上下功夫，才能為企業(yè)的發(fā)展打好基礎(chǔ)。人力資源管理作為一項(xiàng)管理工作，務(wù)必要與時(shí)俱進(jìn)，不斷對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，才能使人員更好地為企業(yè)效力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。筆者根據(jù)現(xiàn)目前人力資源管理的一些不足，結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，總結(jié)出以下措施加以改進(jìn)，期望能為企業(yè)人力資源部門的發(fā)展提供參考。

4.1積極更新人力資源管理思想

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須意識(shí)到要跟上時(shí)代的步伐，而企業(yè)緊跟時(shí)代步伐進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理等方面的革新時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門也應(yīng)跟隨企業(yè)的革新一起革新。首先要求企業(yè)人力資源管理人員在思想觀念上要具有進(jìn)步、創(chuàng)新、改進(jìn)的意識(shí)，充分了解社會(huì)環(huán)境的發(fā)展，利用當(dāng)前成熟的技術(shù)信息對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行數(shù)據(jù)管理。所以，筆者根據(jù)對(duì)人力資源管理的思想更新這一方面上，提出以下幾個(gè)措施來(lái)進(jìn)行切人：

（1）企業(yè)人力資源管理中的管理者應(yīng)起到領(lǐng)頭羊的作用，注意時(shí)代的變化，緊跟時(shí)代的步伐，抓住大數(shù)據(jù)的時(shí)代特點(diǎn)，拋棄過(guò)去的人力管理理念，在人力資源管理工作中融人數(shù)據(jù)信息化特色，帶領(lǐng)人力管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)用數(shù)據(jù)分析，將人力資源管理工作推向全新局面。

（2）管理者雖然是團(tuán)隊(duì)的“領(lǐng)頭羊”，但相關(guān)工作者也不能處于被動(dòng)的狀態(tài)，應(yīng)主動(dòng)去了解大數(shù)據(jù)時(shí)代的概念，應(yīng)用過(guò)程中注意對(duì)其他同事進(jìn)行引導(dǎo)，甚至可以開展培訓(xùn)交流的方式對(duì)其他員進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變，使更多的同事了解到革新的優(yōu)點(diǎn)，相比管理者一人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的思想革新方式，這種隊(duì)伍的團(tuán)體意識(shí)會(huì)更加高效。

4.2建立大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力管理體系

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，過(guò)去的體系已經(jīng)不適應(yīng)于人力資源管理發(fā)展的需求，所以，完善人力資源管理體系，加強(qiáng)創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建全新的管理體系是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)，具有相當(dāng)重要的意義。建立人力資源管理體系的措施可以從以下幾個(gè)方面人手：（1）人才與資源配置體系。企業(yè)對(duì)于人才的招聘是企業(yè)人力資源管理最在意也是最重要的工作，工作人員的工作素質(zhì)能力高低會(huì)直接影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人員招聘工作這方面應(yīng)注重對(duì)人員各方面信息的數(shù)據(jù)記錄，再進(jìn)行綜合評(píng)估，將選用的人員匹配到適合的崗位，才能使這些人員在工作中最大程度的發(fā)揮能力，創(chuàng)造自身價(jià)值;（2）培訓(xùn)體系。員工在工作崗位中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，因而企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。收集員工崗位上的出現(xiàn)的問(wèn)題，加以整理，從而編制出針對(duì)性、適用性的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工在培訓(xùn)期間能夠?qū)W習(xí)到有用的內(nèi)容，提高他們的工作素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，良好的培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，他們通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)了工作能力，自然而然的也會(huì)受到企業(yè)的嘉獎(jiǎng)，甚至是職位上的變動(dòng)，由此可見構(gòu)建培訓(xùn)體系的重要性;（3）綜合考核體系。考核體系主要是企業(yè)人力資源管理對(duì)員工個(gè)人日常的工作和行為進(jìn)行考核評(píng)估，評(píng)估可以是定期的，也可以是不定期的，企業(yè)管理人員可以通過(guò)評(píng)估準(zhǔn)確掌握員工自身能力與發(fā)展情況，同時(shí)員工也可以通過(guò)評(píng)估對(duì)自身隋況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)知。同時(shí)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制能實(shí)時(shí)反映員工的工作情況，加強(qiáng)員工同組織的聯(lián)系，督促員工更好的完成崗位工作。但考核的過(guò)程中一定要注意的一點(diǎn)就是“公正”，另外還需要重視數(shù)據(jù)資源的安全性，畢竟這些數(shù)據(jù)信息的泄漏會(huì)對(duì)人力資源管理工作帶來(lái)諸多影響，造成不必要的麻煩，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遭受阻礙。所以，對(duì)數(shù)據(jù)安全的防御系統(tǒng)措施的建立也是需要引起人力管理工作者的重視。

4.3優(yōu)化人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于企業(yè)的發(fā)展，所以大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)要及時(shí)進(jìn)行人力資源管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，才能充分利用人才，留住人才，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。對(duì)此，我們可以從以下兩個(gè)角度出發(fā)：首先，企業(yè)人力資源要引起大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理模式創(chuàng)新，只有得到企業(yè)的重視，該項(xiàng)工作才能更加順利的開展。其次，需要建立特色的人才信息檢索制度。人才是企業(yè)發(fā)展所需的核心，所以需要通過(guò)信息管理了解他們工作中的發(fā)展?fàn)顩r，從而規(guī)劃出下一步的培養(yǎng)計(jì)劃，使他們充分發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，管理機(jī)制還要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化。因此需要對(duì)管理流程進(jìn)行優(yōu)化，主要體現(xiàn)在員工自身工作素質(zhì)是否與所處的崗位相匹配，可以通過(guò)不定期的評(píng)估來(lái)發(fā)現(xiàn)他們工作與能力之間的問(wèn)題，對(duì)于能力與工作不匹配且有更好的發(fā)展崗位的員工，可以進(jìn)行靈活的調(diào)動(dòng)，及時(shí)為員工找到適合自身的崗位，這樣實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)動(dòng)靈活化，不但是對(duì)員工的負(fù)責(zé)，也是為企業(yè)的發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

5結(jié)束語(yǔ)

由此可見，大時(shí)代背景下的人力資源管理進(jìn)行革新是一個(gè)必要的過(guò)程，這不但需要企業(yè)引起重視，同時(shí)還需要每一位人力資源管理工作人員加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)概念的認(rèn)知，總結(jié)以往工作中的不足，制定新的人力資源管理體系，加強(qiáng)員工的培養(yǎng)，使人員全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。這個(gè)變革的過(guò)程需要每一位人力資源管理工作者根據(jù)實(shí)際環(huán)境去探索，使人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的變革更加適用于實(shí)際工作。

參考文獻(xiàn)

[1]果帥珂.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的幾點(diǎn)思考[J]科技展望，2017（5）.

作者簡(jiǎn)介：李艷紅（1991，06-），女，漢族，山西呂梁人，行政文員，管理學(xué)學(xué)士，單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源專業(yè)，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。