任昌玲

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）08-136-02

摘 要 就目前而言，在衛(wèi)生醫(yī)療產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)人力資源管理過程中，由于受多方不可控因素的影響，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理質(zhì)量與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距，為此本文主要基于人性化視角，針對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理問題，剖析了薪酬管理體系的強(qiáng)化意義，并對(duì)強(qiáng)化過程中存在的不足提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞 人性化視角 薪酬管理體系 醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源 優(yōu)化策略

一、現(xiàn)階段基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中薪酬管理體系問題的基本概述

（一）“官本位”現(xiàn)象較為嚴(yán)重

在當(dāng)下醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)規(guī)模和建設(shè)數(shù)量在持續(xù)增加的同時(shí)，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也愈演愈烈，為此要想從根本上提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，切實(shí)保障各項(xiàng)管理工作落實(shí)到實(shí)處，是現(xiàn)階段基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和相關(guān)主管部門的核心發(fā)展方向。但就目前來看，在進(jìn)行管理時(shí)，由于受“官本位”思想的影響，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)人力資源管優(yōu)化調(diào)整難以實(shí)現(xiàn)，監(jiān)督和考核機(jī)制的缺失更是導(dǎo)致管理者難以對(duì)下屬進(jìn)行科學(xué)性考核，最終對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展造成了巨大阻礙。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者管理能力不足、專業(yè)知識(shí)匱乏、理念落后以及其它問題的存在，都是導(dǎo)致人力資源管理效益難以真正發(fā)揮的重要因素[1]。

（二）政府投入少，薪酬待遇低

新冠肺炎疫情的暴發(fā)再次向我們敲響了警鐘，疾病預(yù)防控制不能掉以輕心。但縱觀在當(dāng)前國(guó)家防疫工作建設(shè)過程中，作為建設(shè)的基本元素——疾病預(yù)防專業(yè)隊(duì)伍不是在增強(qiáng)，而是在削弱，造成上述問題的最根本原因，是因?yàn)榧膊】刂迫藛T待遇偏低。近年來政府雖然加大了資金投入力度，但主要用以增加專項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)和公用經(jīng)費(fèi)仍顯不足，職工工資待遇上保障長(zhǎng)期不足在降低基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才工作積極性的同時(shí)，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定受到影響。除此之外對(duì)于某些偏遠(yuǎn)地區(qū)而言，由于政府財(cái)政投入嚴(yán)重不足，很多基層衛(wèi)生醫(yī)療中心的基礎(chǔ)條件也較為薄弱，在嚴(yán)重影響對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件性質(zhì)判定的同時(shí)，也極易導(dǎo)致事態(tài)擴(kuò)大和傳染病蔓延，最主要的是已不能滿足新形勢(shì)下疾病控制工作和疾病控制事業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核激勵(lì)機(jī)制不健全

目前的考核工作存在的標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、考核不嚴(yán)格、程序不規(guī)范等問題，不能統(tǒng)籌兼顧基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)各類人員績(jī)效工資分配關(guān)系，不能設(shè)置科學(xué)的分配比例，不能完全體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬[2]。因此急需構(gòu)建符合單位實(shí)際的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，將考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任免、職稱評(píng)定、績(jī)效工資兌現(xiàn)掛鉤，嚴(yán)明獎(jiǎng)罰。激勵(lì)愛崗敬業(yè)、開拓進(jìn)取、踏實(shí)工作、爭(zhēng)做貢獻(xiàn)的職工，有力推進(jìn)單位各項(xiàng)工作持續(xù)健康發(fā)展。

（四）職業(yè)發(fā)展通道受限

從某方面而言，對(duì)于“高精尖”基層衛(wèi)生醫(yī)療核心人才而言，他們往往在單位中擔(dān)任著重要崗位，是各學(xué)科的帶頭人，但是在基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)職稱比例設(shè)置方面，往往高級(jí)職稱比例設(shè)置數(shù)量不多，這就會(huì)造成基層衛(wèi)生醫(yī)療人才晉升職稱困難，職業(yè)成就感低，繼而造成人員流失嚴(yán)重[3]。

二、人性化視角下強(qiáng)化薪酬管理體系的積極意義

（一）降低醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)合理化發(fā)展

“薪酬管理體系”其實(shí)簡(jiǎn)單來講，就是員工在醫(yī)療機(jī)構(gòu)作業(yè)過程中享受的一種工資福利保障，具體而言主要有工資、獎(jiǎng)金以及各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)及其他福利。

做好職工的薪酬管理，首先可以調(diào)動(dòng)職工積極性，但更重要的是可以預(yù)防勞務(wù)糾紛的發(fā)生。隨著人員規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于員工本身，確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)社會(huì)保障強(qiáng)化工作落實(shí)到位，在一定程度上當(dāng)員工發(fā)生工傷亦或是意外事故后，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可按照“薪酬管理體系”條例中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工進(jìn)行賠償，規(guī)避醫(yī)療機(jī)構(gòu)法律糾紛問題的產(chǎn)生。

（二）調(diào)動(dòng)員工工作積極性，降低醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理成本

在當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型期后，員工對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)工資福利待遇的關(guān)注度在不斷提高，因此強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理體系不僅能讓員工感受到醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)自身工作的認(rèn)可，由此提高自身的歸屬感和對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感，從而提升自身工作的積極性。在人力資源管理過程中，薪酬管理體系作為一種重要管理手段和有力措施，強(qiáng)化薪酬管理體系從短期來看雖然增加了單位支出，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)而言有助于確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)各項(xiàng)作業(yè)的有序規(guī)范運(yùn)行，最主要是極大地提高了人力資源利用效率，由此降低因無(wú)法充分調(diào)動(dòng)職工積極性而增加工作人數(shù)所形成的人力成本[4]。

（三）穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展

經(jīng)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，在當(dāng)前員工離職率每年呈現(xiàn)遞增趨勢(shì)，不僅極大地浪費(fèi)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源培訓(xùn)投入，更嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展，而強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理體系從某方面而言，可有效地降低人力資源流動(dòng)性和管理難度。就目前來看，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中，通過不斷優(yōu)化和完善薪酬管理體系，員工在“跳槽”時(shí)會(huì)將后期生活保障問題考慮在內(nèi)，降低了員工辭換工作的數(shù)量和頻率。同時(shí)，通過強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理體系，還有助于吸引更多的復(fù)合型人才加入，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

三、人性化視角下薪酬管理體系強(qiáng)化過程中存在的問題與解決對(duì)策

（一）薪酬管理體系存在的缺陷

目前來看，隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)規(guī)模和數(shù)量的持續(xù)增加，醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，而部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)受傳統(tǒng)理念根深蒂固的影響，忽視了對(duì)薪酬管理體系的完善和優(yōu)化，導(dǎo)致人力資源管理過程中始終缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的把握，各項(xiàng)人力資源管理工作始終無(wú)法有序開展，最終給醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展造成了極為不利的影響。為了從根本上有效地解決上述問題，推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，建立健全完善的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事管理體系是現(xiàn)階段醫(yī)療機(jī)構(gòu)為取得預(yù)期人力資源管理目標(biāo)的重要戰(zhàn)略手段，而為確保管理體系創(chuàng)建的科學(xué)性、合理性和有效性，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行薪酬管理體系優(yōu)化和完善過程中，不僅需要立足單位發(fā)展實(shí)況，還需從多個(gè)方面對(duì)單位勞動(dòng)合同進(jìn)行科學(xué)管理，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和完善的社保繳納檔案[5]。

（二）薪酬管理水平有待提升

在當(dāng)前進(jìn)行薪酬管理體系優(yōu)化過程中，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)管理人員的缺失亦或是對(duì)國(guó)家相關(guān)新政策理解度不足，在增加薪酬管理成本的同時(shí)，也無(wú)法有效地保障薪酬管理體系預(yù)期成效的最大化發(fā)揮，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成了極為不利的影響。除此之外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)于薪酬管理體系優(yōu)化和管理工作的不重視，臨時(shí)勞務(wù)協(xié)議而引發(fā)的法律糾紛問題屢見不鮮，薪酬管理工作受到一定影響的同時(shí)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展也勢(shì)必受到了嚴(yán)重阻礙。為有效地規(guī)避上述問題的出現(xiàn)，確保薪酬管理效益的最大化發(fā)揮，醫(yī)療機(jī)構(gòu)不僅需要在提高薪酬管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，讓他們能及時(shí)了解國(guó)家在薪酬相關(guān)領(lǐng)域中出臺(tái)的新政府和新法規(guī)，由此不斷調(diào)整薪酬管理的工作方向、工作重點(diǎn)和工作內(nèi)容，真正做到防患于未然[6]。

（三）端正管理人員自身管理理念

管理人員作為人力資源管理工作者的實(shí)踐者，其自身管理理念的先進(jìn)性與否在很大程度上對(duì)管理工作質(zhì)量和工作效率有著直接影響，為從根本上有效地改善當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理現(xiàn)狀，端正管理人員自身管理理念是后期各項(xiàng)管理工作實(shí)施的重要基礎(chǔ)和根本前提。從某方面而言，管理和生產(chǎn)兩者之間存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，薪酬管理作為管理系統(tǒng)的重要組成部分，在進(jìn)行管理作業(yè)時(shí)，一方面基層產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)和相關(guān)者主管部門需從根本上提高人力資源管理對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的重視度，挑選出具備一定專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)的管理人員從事管理活動(dòng)和管理過程，使之可以滿足醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，另一方面醫(yī)療機(jī)構(gòu)還需建立健全完善的薪酬管理規(guī)章制度和親屬回避制度，在切實(shí)保證各項(xiàng)工作落實(shí)到實(shí)處的基礎(chǔ)上，也為專業(yè)性人才儲(chǔ)備目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）基于先進(jìn)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)薪酬優(yōu)化管理

在信息化條件下，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用在便捷人們?nèi)粘Ｉ睿岣哚t(yī)療機(jī)構(gòu)生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率的同時(shí)，還可從根本上改善傳統(tǒng)管理問題，提高薪酬管理的質(zhì)量和效率，最終切實(shí)保障薪酬管理自身效益的充分發(fā)揮。根據(jù)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，在進(jìn)行薪酬管理過程中，將信息化技術(shù)與薪酬管理相結(jié)合，基于當(dāng)下先進(jìn)的信息技術(shù)搭建薪酬管理系統(tǒng)，將薪酬管理與基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的發(fā)展需求相結(jié)合，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力成本的有效預(yù)算與控制，以達(dá)到管理的最終經(jīng)濟(jì)目標(biāo)[7]。

（五）不斷優(yōu)化和完善衛(wèi)生人才的晉升通道

經(jīng)大量調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，目前基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流失問題嚴(yán)重，其主要原因之一，是因?yàn)樾l(wèi)生人才想要謀求更高層次的發(fā)展而不可得。為有效地緩解上述問題，不斷優(yōu)化和完善衛(wèi)生人才的晉升通道，為衛(wèi)生人才創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升他們的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，提高高級(jí)職稱比例等舉措也是目前基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的重中之重。

四、結(jié)語(yǔ)

簡(jiǎn)而言之，在人力資源管理中，薪酬管理體系有著舉足輕重的地位、發(fā)揮著無(wú)可替代的作用，但在實(shí)際管理過程中，由于諸多問題的存在，導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬管理體系不夠成熟，造成人力資源管理現(xiàn)狀與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距。在當(dāng)前多元化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，強(qiáng)化薪酬管理體系是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理員工的重要手段和有力措施，在保障人力資源管理質(zhì)量和管理效率等方面發(fā)揮了重要作用，而為最終確保薪酬預(yù)期管理效益的最大化發(fā)揮，醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍需要在日常工作中立足于單位整體，建立健全完善的薪酬管理機(jī)制、構(gòu)建完善的薪酬考核體系。

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