外來者劣勢對新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的影響

江英 田麗芳

摘 要：為探究外來者劣勢如何影響新創(chuàng)企業(yè)凝聚力，通過單案例的研究方法，識別了組織內(nèi)部溝通3種范式對新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的作用，即創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程、創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感，并從外來者劣勢2個來源方面探討了它如何影響企業(yè)凝聚力。結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)初期，由于地域文化等創(chuàng)業(yè)環(huán)境以及創(chuàng)業(yè)者和員工認知異質(zhì)性的差異，企業(yè)組織團建活動培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的行為難以落實，導(dǎo)致當?shù)貑T工生產(chǎn)效率不高;因此，創(chuàng)業(yè)團隊應(yīng)加強頻繁交互式內(nèi)部溝通，增強集體效能感，明確組織任務(wù)和企業(yè)發(fā)展方向，鞏固凝聚力，進而提高企業(yè)績效。

關(guān) 鍵 詞：外來者劣勢;新創(chuàng)企業(yè)凝聚力;產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移;扎根理論

DOI：10.16315/j.stm.2020.05.011

中圖分類號： F272.2

文獻標志碼： A

Abstract：This research explores how outsiders disadvantage influence business enterprise cohesion through the method of single case， to identify the role of the three paradigms of internal communication on the cohesion of new enterprises， namely， entrepreneurial team leadership style， the interactive process of entrepreneurial team and entrepreneurial teams collective efficacy， and then discuss how it affects enterprise cohesion from two sources of outsiders disadvantage. The results show that： in the early stage of entrepreneurship， due to the difference of regional culture and other entrepreneurial environment as well as the cognitive heterogeneity between entrepreneurs and employees， it is difficult for enterprises to carry out the activities of group building to cultivate enterprise cohesion， resulting in the low production efficiency of local employees. Therefore， the entrepreneurial team should strengthen frequent interactive internal communication， enhance the sense of collective efficacy， put forward clear organizational tasks and future development direction， improve enterprise cohesion， and then raise enterprise performance.

Keywords：outsiders disadvantage; cohesion of startup; industrial transfer; grounded theory

收稿日期： 2020-05-31

基金項目： 吉首大學(xué)校級人文社科研究生項目（19SKY85）

作者簡介： 江 英（1995—），女，碩士研究生;

田麗芳（1993—），女，碩士研究生.

21世紀初，受要素成本持續(xù)上升的影響，東部地區(qū)一些勞動密集型的低附加值加工業(yè)開始尋求向區(qū)域外轉(zhuǎn)移[1]。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是集企業(yè)在區(qū)域空間位移、技術(shù)和資本等生產(chǎn)要素在區(qū)域空間配置、產(chǎn)業(yè)在區(qū)域空間調(diào)整的過程的統(tǒng)一。隨著承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移從地方行為上升為國家戰(zhàn)略[2]，政府提出將湖南湘西承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)建為中西部地區(qū)承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移排頭兵、支撐中西部地區(qū)崛起關(guān)鍵增長極。湘西地區(qū)具有承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的獨特優(yōu)勢和良好基礎(chǔ)，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)模、生產(chǎn)效益等方面與廣東珠三角均存在較大差距，這種梯度的差距有利于使得發(fā)達地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與落后地區(qū)的產(chǎn)業(yè)承接形成勢能差[3]，促進產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移，將差距明顯的勢能轉(zhuǎn)化為動能。由于地域、制度和文化等方面的差異，依靠產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過來的外來企業(yè)想要在本地從事生產(chǎn)經(jīng)營活動必須攻克當?shù)仄髽I(yè)不會遭遇的經(jīng)營障礙，承擔(dān)當?shù)仄髽I(yè)不用擔(dān)負的信息成本、關(guān)系成本、內(nèi)部治理成本等額外成本[4]。其中，內(nèi)部治理成本是由于心理距離和文化距離而導(dǎo)致的外來企業(yè)經(jīng)營劣勢[5]。

回顧相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們大多認為新創(chuàng)企業(yè)凝聚力與組織內(nèi)部要素（包括領(lǐng)導(dǎo)方式和溝通范式等）密切相關(guān)。盡管目前對組織凝聚力的形成已探討不少，比如李海等[6]構(gòu)建了組織凝聚力量表，為研究企業(yè)凝聚力提供測量工具。但對于承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移而來的非本土企業(yè)，凝聚力的影響因素方面，現(xiàn)有研究還不夠。例如：在信息成本方面，外來企業(yè)由于陌生的地域環(huán)境，可能相對于本地企業(yè)承擔(dān)更多信息搜集分析成本;在關(guān)系成本方面，由于文化、信仰、習(xí)俗等方面的差異，外來企業(yè)與當?shù)乜蒲性盒?、?jīng)銷商和供應(yīng)商等利益相關(guān)者建立恰當?shù)年P(guān)系也會存在困難;在內(nèi)部治理成本方面，跨地域管理模式也會使得外來企業(yè)的內(nèi)部治理成本更高，統(tǒng)統(tǒng)這些成本可被視為外來者劣勢。外來者劣勢廣泛用于跨國公司海外經(jīng)營和對外直接投資等研究領(lǐng)域，但對國內(nèi)沿海企業(yè)遷移至內(nèi)陸地區(qū)經(jīng)營發(fā)展受阻，外來者劣勢同樣適用該研究的學(xué)術(shù)成果比較少。此外，目前有關(guān)企業(yè)凝聚力形成過程的研究大多針對傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)，對目前發(fā)展以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主的新創(chuàng)企業(yè)的指導(dǎo)性與針對性并不強。

基于此，本研究試圖打開影響外來新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的“黑箱”，回答的研究問題是外來者劣勢如何影響新創(chuàng)企業(yè)的凝聚力，它們之間的作用機理是什么？具體來說，從企業(yè)內(nèi)部條件方面，哪些因素作用于新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的形成？從企業(yè)外部條件方面，外來者劣勢這個中介變量如何來影響新創(chuàng)企業(yè)的凝聚力進而影響企業(yè)績效？

1 文獻回顧

1.1 外來者劣勢

外來者劣勢的概念起源于跨國公司與東道國本土企業(yè)競爭中，承擔(dān)本土企業(yè)不必經(jīng)歷的額外經(jīng)營風(fēng)險而處于劣勢。目前的研究總體可分為外來者劣勢的成因以及如何克服外來者劣勢。關(guān)于外來者劣勢的成因方面，陳巖等[7]基于多維整合視角，梳理出外來者劣勢研究體系是由4個維度構(gòu)成：不熟悉障礙，表示在外來企業(yè)進入當?shù)刂捌髽I(yè)未獲取的與當?shù)啬繕耸袌黾氨就疗髽I(yè)相關(guān)的直接經(jīng)驗信息的因素;關(guān)系障礙，表示在外來企業(yè)進入當?shù)刂笃髽I(yè)自身及遷出地與遷入地產(chǎn)業(yè)的關(guān)系（互補或競爭）及嵌入度;合法性障礙，表示在企業(yè)進入當?shù)刂笃髽I(yè)未獲取的當?shù)乇O(jiān)管者、本土企業(yè)和消費者的認同度;文化距離障礙，表示在企業(yè)進入當?shù)刂笃髽I(yè)遷出地與遷入地之間文化距離、空間距離和制度距離因素的互動結(jié)果。更進一步地在企業(yè)層面上分析，吳冰等[8]將傳統(tǒng)的外來者劣勢進一步從時間和空間維度進行劃分，提出“前發(fā)外來者劣勢”。

目前，有很多的理論視角被用來研究外來企業(yè)如何克服外來者劣勢的問題，如組織學(xué)習(xí)理論、信息不對稱理論、戰(zhàn)略管理理論和進入模式選擇理論等。例如，Petersen等[9]認為無論是在進入本地市場之前還是之后，組織學(xué)習(xí)都有利于降低外來公司對當?shù)丨h(huán)境的陌生感?；谛畔⒉粚ΨQ理論的外來者劣勢克服研究則強調(diào)信息溝通的雙向性[10]，認為外來者劣勢不但會阻礙外來公司獲取本地市場信息，而且也會影響本地消費者對外來公司的了解。因此，必須解決信息雙向傳遞過程中的信息不對稱問題，才可能克服外來者劣勢。Klossek等[11]實證發(fā)現(xiàn)采取不同投資方式的企業(yè)會采取不同的方式來克服外來者劣勢。

1.2 新創(chuàng)企業(yè)凝聚力

隨著多維研究的開展，企業(yè)凝聚力是企業(yè)形成和發(fā)展的重要內(nèi)核，其內(nèi)涵從社會導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向延伸到人際吸引、任務(wù)承諾和團體自豪感組成，對于企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。在新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的不同階段，常常由于創(chuàng)業(yè)團隊成員異質(zhì)性產(chǎn)生認識沖突和情感沖突，從而影響新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的形成。關(guān)于新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，中小型新創(chuàng)企業(yè)由于創(chuàng)業(yè)環(huán)境等因素的影響面臨競爭激烈的市場環(huán)境阻礙[12]。除了對凝聚力的定義及其結(jié)構(gòu)界定的研究，學(xué)者開始探討在組織發(fā)展過程凝聚力的特點及與影響因素的關(guān)系。孫美佳等[13]通過對企業(yè)組織公平性的分析，認為員工公平感的增加會加強員工對組織的信任，增強企業(yè)的凝聚力。文亮等[14]以中小企業(yè)為研究對象，實證探究環(huán)境對新創(chuàng)企業(yè)凝聚力與績效的影響。

1.3 文獻評析

綜上所述，盡管企業(yè)凝聚力在管理研究中有著較強的吸引力和較為廣泛的應(yīng)用，但大量的研究仍然側(cè)重于從相對宏觀的角度來探討企業(yè)凝聚力及其形成。關(guān)于加入外來者劣勢的影響研究尚不多見，有待于進一步探索。外部環(huán)境條件對組織內(nèi)部要素的作用途徑，外來者劣勢在創(chuàng)業(yè)環(huán)境外部條件與組織成員的認知、員工互動溝通等內(nèi)部條件之間是以怎樣的形式阻礙企業(yè)凝聚力進而干擾企業(yè)績效，也有待于進一步探索?；诖?，本文以湘西吉首市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)一家從深圳搬遷過來以生產(chǎn)半導(dǎo)體設(shè)備的企業(yè)為案例，通過扎根理論的研究方法，探索外來者劣勢如何影響新創(chuàng)企業(yè)的凝聚力。

2 研究設(shè)計

2.1 研究方法

扎根理論是從大量的數(shù)據(jù)資料中自下而上地建立實質(zhì)性理論的定性研究方法，具有科學(xué)規(guī)范的操作過程[15]。扎根理論適用于基于實際現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)理論，所以主要應(yīng)用于社會研究領(lǐng)域。扎根理論不同于其他基于現(xiàn)象和文獻作理論假設(shè)的定量研究，它直接從觀察和搜集的數(shù)據(jù)中提煉收集，然后發(fā)展成現(xiàn)實可靠的理論。它要求研究人員根據(jù)社會現(xiàn)象，不受現(xiàn)有概念的影響，從經(jīng)驗數(shù)據(jù)中抽象出新的概念，然后構(gòu)建新的理論框架。在整個過程中，不斷更新數(shù)據(jù)進行改進和驗證理論;因此，實證數(shù)據(jù)可以作為扎根理論的基石[16]。

2.2 案例選擇

選取有代表性的案例應(yīng)依據(jù)探究的問題和理論抽樣原則。本文所探討的問題是外來者劣勢如何影響新創(chuàng)企業(yè)的凝聚力，因此在選擇案例時主要考慮那些由于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策從沿海地帶搬遷過來內(nèi)陸發(fā)展的企業(yè)，在此基礎(chǔ)上再選擇具有高新技術(shù)的電子行業(yè)的初創(chuàng)企業(yè)作為案例企業(yè)。具體選擇標準如下：企業(yè)伴隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移落戶中西部;企業(yè)以發(fā)展高新技術(shù)電子設(shè)備為顯著特點;企業(yè)是近2～3年才創(chuàng)辦起來的初創(chuàng)型企業(yè)。

按照案例選擇標準和搜集數(shù)據(jù)的便利性，本文選擇湘西吉首市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)內(nèi)Y半導(dǎo)體有限公司（以下表述均簡稱為“Y企業(yè)”）作為案例企業(yè)。Y企業(yè)是從改革開放的前沿深圳招商引資過來的高科技重點企業(yè)，成立于2017年，位于湘西經(jīng)濟開發(fā)區(qū)創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)示范園，擁有精密優(yōu)良的機器設(shè)備、配備技術(shù)嫻熟的員工團隊，主要生產(chǎn)吸嘴、頂針及點粉自動設(shè)備的點膠噴嘴等50余種半導(dǎo)體封裝耗材及集成電路研發(fā)，產(chǎn)品銷往國內(nèi)、國際市場，公司一直以來注重產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，當選湘西經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的“明星企業(yè)”。

2.3 數(shù)據(jù)收集

為了提高所收集數(shù)據(jù)的真實性和有效性，根據(jù)Yin[17]提出的多源數(shù)據(jù)需求，本文采用多渠道方法獲取樣本信息。所收集的數(shù)據(jù)主要包括一手數(shù)據(jù)（如參觀、訪談等獲得的數(shù)據(jù)）和二手數(shù)據(jù)（如互聯(lián)網(wǎng)上公開發(fā)布的企業(yè)相關(guān)信息、企業(yè)內(nèi)部文件等）。在數(shù)據(jù)收集的過程中，本研究首先搜集了在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的相關(guān)二手數(shù)據(jù)，從而對Y企業(yè)有整體的認知。在此基礎(chǔ)上，擬定了初步的訪談提綱。接著，赴案例企業(yè)進行了參觀，并對相關(guān)人員（包括高層管理者、中層管理者、小組長和車間員工）進行了單獨訪談。作為補充，在參觀和訪談中收集了一些內(nèi)部文件。為了更好地解決研究問題，結(jié)合相關(guān)文獻對收集的數(shù)據(jù)進行整理分析，針對一些不清楚和有疑問的地方，本研究赴案例企業(yè)，對相關(guān)人員進行了再次單獨訪談。詳細的數(shù)據(jù)來源情況，如表1所示。

為了保證數(shù)據(jù)的信度和效度，主要采取以下措施：實行半結(jié)構(gòu)化的訪談，挖掘被訪者的潛在數(shù)據(jù)信息，避免數(shù)據(jù)的遺漏;多種方式收集案例數(shù)據(jù)，形成對同一問題的交叉驗證;數(shù)據(jù)的逐層編碼分析，保證邏輯因果關(guān)系完整，構(gòu)成Y企業(yè)發(fā)展的故事鏈;數(shù)據(jù)和理論的頻繁交互，檢驗數(shù)據(jù)有效性、真實性。

2.4 數(shù)據(jù)處理

2.4.1 開放式編碼

通過對收集到的數(shù)據(jù)進行段落編碼，對數(shù)據(jù)所描述的社會現(xiàn)象進行標簽化，然后對數(shù)據(jù)進行概念化和范疇化，這個過程稱為開放式編碼。由于扎根理論具有連續(xù)比較的特點，本研究選2名研究者獨立編碼，不斷與連續(xù)收集到的數(shù)據(jù)比較，從中發(fā)掘新的問題，添加新的概念，完善范疇。利用Nvivo11軟件進行開放式編碼的步驟如下：認真閱讀每項材料，逐字逐句分析，建立自由節(jié)點，把關(guān)聯(lián)或重復(fù)的自由節(jié)點歸至同一個樹節(jié)點;若分析的內(nèi)容涵蓋已有節(jié)點，則分類為已有自由節(jié)點和樹節(jié)點，若無法歸類為哪一種類型的節(jié)點，則建立新的概念。本文僅僅保留3個以上數(shù)據(jù)中出現(xiàn)的自由節(jié)點，剔除3個參考點以下的概念來提高本研究的有效性。最終得到456個參考點、71個概念和10個副范疇，編碼結(jié)果，如表2所示。

2.4.2 主軸式編碼

主軸式編碼通過對開放式編碼中分割后的數(shù)據(jù)聚類分析來建立范疇間的關(guān)聯(lián)性。本文運用“條件-行動/互動策略-結(jié)果”模型，將每個范疇聯(lián)系起來，選擇和研究最相關(guān)的范疇形成主范疇，比較分析主、副范疇二者間的關(guān)系。范式模型中的“條件”指導(dǎo)致現(xiàn)象和結(jié)果發(fā)生的情境因素;“互動策略”指依據(jù)目前的情境條件采取的預(yù)防治理方法;“結(jié)果”指采取措施后的狀況。例如，在開放式編碼階段形成的“員工互動溝通”和“留住人才”的初始范疇，可以按照代表性模型的結(jié)構(gòu)框架進行整合，形成故事“軸線”，即企業(yè)招聘到的員工大多是本地人，出于對照顧家庭等家鄉(xiāng)情結(jié)的考慮，他們會從沿海城市返鄉(xiāng)工作，但這些人的重心主要放在家庭，員工管理層之間、員工與員工之間缺乏凝聚力，那么公司多搞團建活動鼓勵員工互動溝通，對于杰出的員工給予績效獎勵、提高薪資待遇等措施，能夠使員工對企業(yè)的愿景更加清晰，同時留住了人才。這2個范疇可被納入“創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程”的主范疇中。經(jīng)過主軸式編碼，10個副范疇被歸納至5個主范疇中。編碼結(jié)果，如表3所示。

2.4.3 選擇式編碼

選擇性編碼的目的是使范疇之間的關(guān)系更加明確。在選擇式編碼的過程中，將主范疇與所有副范疇聯(lián)接起來，用新的數(shù)據(jù)進一步驗證范疇之間的關(guān)系，從而完善、發(fā)展和豐富待形成的理論框架。本文進一步將數(shù)據(jù)與主軸式編碼得到的5個主范疇相結(jié)合，通過分析發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者和員工認知、創(chuàng)業(yè)環(huán)境屬于外來企業(yè)主客觀方面的內(nèi)外部環(huán)境條件情況，本文將其劃分為外來者劣勢來源這一主范疇中。而創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程、創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感可歸結(jié)為管理層和員工參與企業(yè)凝聚力建設(shè)的過程措施。通過以上分析，本文最終得到的故事線為外來企業(yè)由于內(nèi)部崗位缺人、產(chǎn)線缺設(shè)備、當?shù)匚幕姆諊鷮?dǎo)致員工的工作積極性不高以及外部相關(guān)配套產(chǎn)業(yè)和物流的欠缺等面臨著外來者劣勢，Y企業(yè)為了克服外來者劣勢的影響，盡管管理者授權(quán)程度不高，這在一定程度上制約了員工的自由發(fā)展，但領(lǐng)導(dǎo)者密切關(guān)注員工的行為和動機，深入接觸每一位員工，逐漸相互信任。為了實現(xiàn)對組織任務(wù)的一致理解，化解沖突，公司內(nèi)部特別是創(chuàng)業(yè)團隊有很多的溝通和互動。當團隊內(nèi)部有良好的溝通時，團隊的集體效能感將會顯著提高，團隊成員間增加有效的信息共享與情感交流可以使整個團隊提升凝聚力。本文所得核心范疇可表述為“外來者劣勢通過不利的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)者和員工認知的異質(zhì)性等影響新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的形成，企業(yè)通過創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程、創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感與員工之間的互動，并在該過程中形成企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)績效”。所有的核心范疇都通過“條件-行動/互動策略-結(jié)果”模型鏈接在一起，如圖1所示。

2.4.4 理論飽和度檢驗

為了保證研究的可靠性，對研究結(jié)論進行理論飽和度檢驗。當理論已經(jīng)不能進一步再獲得演繹為某一項范疇的數(shù)據(jù)趨于飽和的狀態(tài)，稱為理論飽和。若對保留的數(shù)據(jù)編碼分析，并沒有出現(xiàn)新的概念和類屬，也沒有出現(xiàn)類屬間的新關(guān)系，可認為理論模型飽和。本研究留存的數(shù)據(jù)均無新概念、新關(guān)系顯現(xiàn)，因此理論模型飽和。

3 研究發(fā)現(xiàn)與理論模型

通過對Y企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和核心員工目前的組織任務(wù)和發(fā)展進行深入研究，發(fā)現(xiàn)在成立近2年的發(fā)展過程中，所有成員都經(jīng)歷了從“一盤散沙”到相互信任、認知一致、目標一致的過程，初步形成了企業(yè)凝聚力。在企業(yè)凝聚力形成中起重要作用的因素中，識別出領(lǐng)導(dǎo)方式、互動過程和集體效能感。然后根據(jù)這些要素的特點，將新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的形成過程置于外來者劣勢的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中，并揭示新創(chuàng)企業(yè)凝聚力的形成過程機理。

3.1 外來者劣勢的來源

企業(yè)面臨的外來者劣勢的主要包括外部創(chuàng)業(yè)環(huán)境和內(nèi)部職員認知2方面，這導(dǎo)致外來企業(yè)在當?shù)厥袌雒媾R生產(chǎn)成本增加、生產(chǎn)效率低下的境況。外部環(huán)境條件的制約，生產(chǎn)兼業(yè)務(wù)的蘇經(jīng)理曾感慨道“對二期封裝來說，吉首這邊環(huán)境不適宜沿海轉(zhuǎn)移過來的技術(shù)人員生活，生活習(xí)慣不適應(yīng)，加上這里又無人通曉這塊。”而對于內(nèi)部組織人員的認知，管生產(chǎn)的謝主管談及“招的人不穩(wěn)定，反正要走了他們也不想學(xué)太多。員工新來到自己崗位上，上崗需要一個星期左右，不愿意做的就直接走掉了?！?/p>

3.2 組織內(nèi)部的溝通范式

根據(jù)扎根理論分析，組織內(nèi)部的溝通范式主要通過創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程、創(chuàng)業(yè)團隊的集體效能感體現(xiàn)出來。在新創(chuàng)企業(yè)初創(chuàng)期，各方面條件還不成熟，包括團隊成員不穩(wěn)定，員工之間存在著較多的分歧與矛盾。比如蘇經(jīng)理說“站的角度不一樣，彭總以為員工離職是因為我沒有安撫好員工情緒，但我又覺得該做的已經(jīng)做了，對員工噓寒問暖什么的都有做。”此時，加強組織內(nèi)部的溝通來消除分歧很重要。

3.2.1 創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)范式

新創(chuàng)企業(yè)初創(chuàng)期面臨組織任務(wù)的繁重和不確定與人員缺乏的矛盾，此時，管理者為了將員工個人目標融入到集體目標中去，積極地組織員工參與決策管理過程。如耗材部門的王主管在訪談中說“每次交代生產(chǎn)任務(wù)，我從不要求員工應(yīng)當如何按部就班去生產(chǎn)，我規(guī)定哪個時間需要成品出貨，他們到時間自然能夠交得了貨，因為生產(chǎn)從頭到尾是個工藝流程，很多事情只需要管理者的引導(dǎo)，而更強調(diào)員工們的主觀能動性。”領(lǐng)導(dǎo)者對員工的信任會減少員工行為的不確定性，影響其態(tài)度，提高其團隊合作和溝通的質(zhì)量，后續(xù)還會對員工行為績效、工作滿意度等產(chǎn)生正向的影響。在領(lǐng)導(dǎo)移交任務(wù)和員工匯報任務(wù)完成情況的過程中，為共同的目標做出一致的努力，雙方有很多的溝通和互動。正是在管理者的參與和他們與員工的互動中，企業(yè)凝聚力才得以慢慢形成。

3.2.2 創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程

新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的組織任務(wù)和未來發(fā)展方向不明確，內(nèi)部員工存在著大量分歧。新創(chuàng)企業(yè)要想進一步發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)凝聚力，有效地化解上述分歧是其關(guān)鍵。初創(chuàng)期溝通內(nèi)容應(yīng)聚焦于公司目標定位、人才招聘等具體問題，互動模式應(yīng)是高強度頻率的。如企業(yè)管理者蘇經(jīng)理表示“員工溝通方面，基本上碰到問題就溝通，員工例會，公司一級的每個月開一次，包括主管以上，包括深圳那邊的，部門級別的，我們每天開早會，每周也會開總結(jié)會，小公司可以自由交流?！边@種互動方式保障了新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部員工在初創(chuàng)期能快速便捷順利地傳遞信息。此外，核心成員的共享利益機制進一步促進了他們之間的溝通和互動。

除了不明確的目標和任務(wù)之外，由于團隊的異質(zhì)性也需要大量的溝通。雖然Y企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者有著相似的興趣和背景，在創(chuàng)業(yè)之初就形成了共識，但在實踐過程中仍存在大量沖突分歧。而正是高強度、高頻率開放式的溝通削弱了團隊成員的情感沖突。如耗材部門王主管提到“公司員工意見不一致是好的，我們用各自的生產(chǎn)數(shù)據(jù)說話，各抒己見，公司才能向前發(fā)展?！笨梢姡趫F隊成員還未形成一致理解的情況下，開放式的溝通方式逐漸消除沖突，產(chǎn)生信任感，進而形成對組織任務(wù)目標的一致理解。

3.2.3 創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感

創(chuàng)業(yè)初期，團隊集體效能感進入團隊成員的信念思維后就會對個體及團隊的行為產(chǎn)生作用。在此過程中，團隊集體效能感體現(xiàn)出成員對團隊的責(zé)任和承諾，從而影響人們在團隊中的行動，具體來說，它包括團隊成員對團隊行為的認可，團隊成員是否能夠有效地合作，成員在執(zhí)行團隊任務(wù)時是否能夠全力以赴，團隊在面對挫折或未能實現(xiàn)團隊目標時還能否保持一致并且共同努力。如行政人員吳某說“公司人員對承擔(dān)事務(wù)多有不同的看法，自己看的話，比如我會畫圖我為什么不去畫圖，本來我就是我的專業(yè)，我樂意去做。遇到突擊性的任務(wù)，訂單大，那我兼任工程部繪圖。如果公司覺得我做的事情多給我加個助手也是可以的，不加也可以接受?！眻F隊集體效能感在團隊活動中起關(guān)鍵作用，不僅直接影響團隊的行為，而且與團隊中的其他因素相互作用，間接影響團隊績效。

3.3 影響企業(yè)凝聚力的理論模型

通過案例編碼和分析，本文最終得出了5個主范疇，并對它們之間的邏輯進行梳理，得到“外來者劣勢→組織內(nèi)部溝通范式→企業(yè)凝聚力→企業(yè)績效”的理論關(guān)系，如圖2所示。首先，外來者劣勢對創(chuàng)業(yè)團隊溝通范式的影響。外來者劣勢主要來源于創(chuàng)業(yè)環(huán)境，即整個大的文化氛圍、營商環(huán)境、制度規(guī)制等，以及創(chuàng)業(yè)者和員工認知，即員工的思想理念、精神面貌、人生追求等。創(chuàng)業(yè)環(huán)境影響著組織內(nèi)部溝通的整個互動過程，創(chuàng)業(yè)者和員工認知通過創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程對創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感的影響起作用;其次，外來者劣勢的中介效應(yīng)。前者的影響機理實質(zhì)上是講明了外來者劣勢在企業(yè)凝聚力形成中起到中介效應(yīng);組織內(nèi)部溝通范式與企業(yè)凝聚力在外來者劣勢的影響下作用于企業(yè)績效。

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論與討論

雖然外來者劣勢的概念常被用于跨國公司經(jīng)營，但對于目前國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策下，沿海企業(yè)內(nèi)遷至中西部地區(qū)發(fā)展遭遇的陌生地域文化、營商制度以及員工認知的迥異，必須承擔(dān)額外的成本和內(nèi)部治理成本，外來者劣勢的概念也可以借用來研究初創(chuàng)企業(yè)隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移所導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力形成，進而影響企業(yè)績效的問題。本研究以Y企業(yè)為案例企業(yè)，從創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程、創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感3個方面闡述了外來者劣勢如何影響新創(chuàng)企業(yè)凝聚力，研究發(fā)現(xiàn)在新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，由于地域文化、市場競爭等創(chuàng)業(yè)環(huán)境以及創(chuàng)業(yè)者和員工認知異質(zhì)性的差異，企業(yè)缺乏組織內(nèi)部有效的溝通，創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感不強，企業(yè)組織團建培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的活動很難開展，加上外來者劣勢的沖擊，新創(chuàng)企業(yè)的凝聚力不鞏固，進而造成企業(yè)的生產(chǎn)績效、創(chuàng)業(yè)績效和成長績效都不高。該研究結(jié)果為依托產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策遷移至內(nèi)陸發(fā)展的新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)和成長提供一定的啟示。

一方面，有關(guān)外部環(huán)境對企業(yè)凝聚力的影響，由于地域文化差異，湘西地區(qū)的本地人沒有沿海城市的員工那樣具備競爭意識，而且工作積極性也不高。與沿海城市相比，本地員工基本擁有家庭，有小孩的負擔(dān)與顧慮，周末希望將時間精力用在孩子身上，團建活動參與意愿度不高。另外，一遇到紅白喜事，本地人的人情應(yīng)酬也比較多，請假的次數(shù)也相較于沿海員工頻繁，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率不高，企業(yè)想要組織團建活動培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的行為都很難去落實。在變動的外部環(huán)境中，新創(chuàng)企業(yè)對外要具有較高的環(huán)境敏感度、鑒別市場機遇的洞察力，領(lǐng)先競爭對手發(fā)掘市場潛在需求提升企業(yè)成長績效[18];新創(chuàng)企業(yè)對內(nèi)要采取先動策略去激勵本地員工具備沿海城市的競爭意識，適時地進行變革和創(chuàng)新，持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。另一方面，關(guān)于人的認知方面對企業(yè)凝聚力的影響，創(chuàng)業(yè)早期，創(chuàng)業(yè)者和普通員工在組織中的角色不同，根據(jù)受訪者對自己在組織中的角色和任務(wù)的理解，發(fā)現(xiàn)普通成員對于相同組織任務(wù)的觀點是不同的，有著不同的理解和認知。由于個體對組織任務(wù)的認知存在差異，因此引導(dǎo)員工通過組織目標的明確定位，對企業(yè)戰(zhàn)略和未來愿景形成共享認知和一致理解，積極參與到企業(yè)凝聚力的形成中來。

4.2 不足與展望

本研究尚有以下不足：首先，本研究是單案例研究，雖然可以帶來更深入的分析，但是外部性并不能得到很好的保證，未來需要擴大樣本范圍來驗證研究結(jié)論的外部性;其次，案例數(shù)據(jù)是以定性為主的數(shù)據(jù)，研究者的主觀性在數(shù)據(jù)編碼的過程中給研究結(jié)論造成一定的影響，例如，在凝聚力形成的過程中考慮到創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)業(yè)團隊的互動過程、創(chuàng)業(yè)團隊集體效能感3個要素有一定的抽象性，提煉模型易受研究人員主觀因素的影響。未來研究可以采用定量方法對研究結(jié)論進行實證檢驗，驗證范疇與變量之間的關(guān)系，細化范疇的內(nèi)涵和維度;再次，由于扎根理論所確立的范疇較多，本研究并沒有對每個范疇進行詳細的闡述;最后，所選取的案例企業(yè)規(guī)模較小，只涉及到互動溝通和領(lǐng)導(dǎo)力的逐級傳遞，簡化了凝聚力形成過程中溝通范式與效能感的交叉影響，需要更復(fù)雜的組織體系來深化和延伸這一結(jié)論。

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[編輯：厲艷飛]