劉馨鈺

摘要：在新醫(yī)改的背景下，相關(guān)醫(yī)務(wù)人員對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效分配的要求越來(lái)越高。本文主要分析公立醫(yī)院績(jī)效分配存在的主要問(wèn)題，以及探討加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效分配效率與公平性的舉措。建立公平有效的公立醫(yī)院績(jī)效分配體系，能夠極大地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性與工作熱情，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績(jī)效分配;效率與公平

引言

績(jī)效分配是公立醫(yī)院人力資源管理中的重要組成部分，是吸納人才的重要因素。公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的中堅(jiān)力量，因此有必要對(duì)公立醫(yī)院目前存在的績(jī)效分配問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出加強(qiáng)績(jī)效分配公平與效率的舉措，保障信息分配的公平性與合理性，以此提升公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)與質(zhì)量。

一、公立醫(yī)院績(jī)效分配存在的主要問(wèn)題

（一）公立醫(yī)院缺少對(duì)績(jī)效管理工作的了解

目前，在思想意識(shí)方面，公立醫(yī)院缺少對(duì)績(jī)效管理工作的了解。一方面，公立醫(yī)院績(jī)效考核制度過(guò)于單一，無(wú)法全方位地考核工作人員的成績(jī)，導(dǎo)致考核結(jié)果過(guò)于絕對(duì)化，缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核過(guò)程零散，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效考核的公平性。同時(shí)由于不同部門(mén)之間醫(yī)患關(guān)系的復(fù)雜性，單一的考核方式無(wú)法對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行綜合的考核，致使績(jī)效分配的效率低下。另一方面，公立醫(yī)院的績(jī)效管理人員對(duì)績(jī)效分配工作缺乏一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，通常只在年終的時(shí)候進(jìn)行考核，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)度不夠，沒(méi)有將績(jī)效工作真正落實(shí)到位。因此，應(yīng)從源頭思想意識(shí)上改變對(duì)績(jī)效管理工作的看法，提升其公平性與有效性[1]。

（二）績(jī)效分配缺乏公正性

在公立醫(yī)院的內(nèi)部存在績(jī)效分配不合理問(wèn)題，缺乏公正性。一方面，公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，工作人員有編制與非編制的區(qū)別，這使得編制內(nèi)外的醫(yī)護(hù)人員績(jī)效分配不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性。另一方面，在醫(yī)院績(jī)效分配的內(nèi)部，存在灰色地帶，使得工作人員對(duì)績(jī)效分配的信任度降低，有些情況下，個(gè)別醫(yī)生利用職務(wù)之便獲得非正規(guī)渠道的收入，如收紅包等行為，損害了醫(yī)院的形象，因此，有必要提升績(jī)效分配的公平性與有效性。

（三）績(jī)效考核體系不健全

在公立醫(yī)院績(jī)效分配的過(guò)程中，同樣存在績(jī)效考核體系不健全的問(wèn)題。一方面公立醫(yī)院的績(jī)效管理人員不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核分配制度，認(rèn)為工作人員業(yè)務(wù)水平的提升才是醫(yī)院發(fā)展的重要途徑，忽略了績(jī)效考核制度對(duì)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的作用。另一方面，對(duì)于某些公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核體系只是上級(jí)任務(wù)的一部分，并未建立健全的績(jī)效考核體系，沒(méi)有將制度落到實(shí)處，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)片面，不能真實(shí)、客觀、公正地對(duì)工作人員做出評(píng)價(jià)，在一定程度上不利于激發(fā)工作人員的工作熱情。

（四）績(jī)效考核結(jié)構(gòu)失衡

在公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效分配的過(guò)程中，通常存在績(jī)效考核失衡的問(wèn)題。一方面，相關(guān)工作人員只注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性的酬勞，而忽略了非經(jīng)濟(jì)性的酬勞，例如，業(yè)務(wù)培訓(xùn)、帶薪休假等福利待遇。精神方面的激勵(lì)作用是現(xiàn)金性酬勞無(wú)法替代的。另一方面，在公立醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員的工作壓力往往較大，應(yīng)重視對(duì)醫(yī)務(wù)人員精神層面的關(guān)懷，健全績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)，制定多種績(jī)效考核的方案，滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員全方位、多層次的需求[2]。

（五）績(jī)效考核指標(biāo)不明確

在公立醫(yī)院的內(nèi)部，設(shè)立的部門(mén)繁多，工作內(nèi)容與種類(lèi)繁雜，在價(jià)值發(fā)揮方面存在一定差異，但是部分公立醫(yī)院在劃定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)并不明確，無(wú)法保證績(jī)效分配的公平性與合理性。一方面由于不同部門(mén)之間的效益存在差異，工作人員獲得的薪酬也就大不相同，但在實(shí)際分配的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分。另一方面，不同公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)差別較大，但就目前來(lái)看，不同醫(yī)院并沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，不利于提升工作人員的積極性。

二、加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效分配效率與公平性的舉措

（一）加強(qiáng)公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)

公立醫(yī)院要想落實(shí)有效的、公平的績(jī)效分配制度，應(yīng)加強(qiáng)公立醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)。首先，公立醫(yī)院績(jī)效考核管理人員應(yīng)樹(shù)立良好的薪酬分配意識(shí)，將薪酬作為激發(fā)員工工作積極性的依據(jù)，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配的管理力度，提高公立醫(yī)院薪酬分配水平。其次，作為公立醫(yī)院的管理人員，應(yīng)加強(qiáng)自身的責(zé)任意識(shí)與工作素養(yǎng)，意識(shí)到績(jī)效分配公平的必要性，對(duì)其產(chǎn)生一個(gè)全面并且正確的認(rèn)知，形成科學(xué)的公立醫(yī)院績(jī)效考核意識(shí)，有助于推進(jìn)日后的績(jī)效考核工作。最后，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員是醫(yī)院發(fā)展與改革的引領(lǐng)者，應(yīng)深刻意識(shí)到開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要性，切實(shí)維護(hù)其公平性與合理性。在績(jī)效考核分配的過(guò)程中，應(yīng)以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，在考核內(nèi)容方面主要強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，正確處理醫(yī)院、工作人員、人民群眾三者之間的關(guān)系，使醫(yī)療資源能夠得到充分地利用，糾正收入提成的錯(cuò)誤做法。作為公立醫(yī)院的管理人員，制定的績(jī)效考核制度應(yīng)以廣大患者為中心，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與效率，在公眾中樹(shù)立良好的形象，通過(guò)對(duì)成本的核算，推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效分配制度的改革，端正思想，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，為群眾提供便捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。一方面，公立醫(yī)院的管理人員應(yīng)了解員工對(duì)醫(yī)院作出的貢獻(xiàn)，重視薪酬分配的公平性。另一方面，管理人員應(yīng)重視員工對(duì)個(gè)人業(yè)務(wù)水平提升的需要，建立一套有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確績(jī)效考核的方向。例如，在醫(yī)生做手術(shù)時(shí)，遇到難度較大的手術(shù)，醫(yī)院應(yīng)給予較高的指數(shù)評(píng)價(jià)，為日后的績(jī)效考核提供依據(jù)，進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的熱情，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[3]。

（二）增強(qiáng)績(jī)效分配內(nèi)部的公正性

在公立醫(yī)院績(jī)效分配的過(guò)程中，應(yīng)增強(qiáng)其分配的公平性，首先，要想提高績(jī)效分配的水平，就要對(duì)績(jī)效分配的主體進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，避免同工不同酬的現(xiàn)象出現(xiàn)，合理劃分編內(nèi)與編外人員的范圍，加強(qiáng)不同科室與醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與交流，根據(jù)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容的不同為工作人員制定差異化的績(jī)效考核制度，運(yùn)用階段性的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為未來(lái)的醫(yī)療工作奠定基礎(chǔ)。其次，公立醫(yī)院在績(jī)效分配的過(guò)程中，應(yīng)加大監(jiān)管力度，將監(jiān)管體系分為醫(yī)院內(nèi)部的監(jiān)管與社會(huì)的外部監(jiān)管，社會(huì)性質(zhì)的監(jiān)管主要由醫(yī)療器械管理部門(mén)負(fù)責(zé)，而醫(yī)院內(nèi)部的監(jiān)管則由財(cái)務(wù)部門(mén)與相關(guān)監(jiān)管部門(mén)共同執(zhí)行。兩大管理體系同時(shí)進(jìn)行有利于督促醫(yī)院監(jiān)管效力的提升，保障績(jī)效分配的公平性與合理性，提高績(jī)效分配的效率，避免在薪資分配的過(guò)程中受到各方消極因素的影響。最后，針對(duì)一些醫(yī)務(wù)人員獲取非正規(guī)渠道收入的問(wèn)題，相關(guān)管理人員應(yīng)及時(shí)糾正這種畸形的行為。公立醫(yī)院不同于私人醫(yī)院，其本身帶有鮮明的社會(huì)性，是由政府主導(dǎo)，為人民服務(wù)的核心力量，所以增強(qiáng)績(jī)效分配的公平性是公立醫(yī)院發(fā)展優(yōu)勢(shì)的需要，能夠有效實(shí)現(xiàn)其為社會(huì)服務(wù)的職能。公立醫(yī)院實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效分配，不僅能夠促使員工進(jìn)步，更能通過(guò)績(jī)效分配的方式來(lái)獲知醫(yī)院在內(nèi)部管理方面的漏洞，確保公立醫(yī)院能夠建立公平有效的績(jī)效考核制度，提升工作人員的業(yè)務(wù)水平。同時(shí)作為管理人員應(yīng)以客觀公正的態(tài)度去評(píng)定工作人員的貢獻(xiàn)，對(duì)不同科室工作內(nèi)容的重要性進(jìn)行排列，使績(jī)效管理內(nèi)容能夠得到及時(shí)地調(diào)整，提升醫(yī)院績(jī)效分配的效率，突出績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向，在公立醫(yī)院中營(yíng)造積極的工作氛圍[4]。

（三）健全績(jī)效考核體系

健全績(jī)效考核體系是保證績(jī)效分配公平性與有效性的關(guān)鍵。首先，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效分配的動(dòng)態(tài)管理與遠(yuǎn)程管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，對(duì)工作人員進(jìn)行信息化的考評(píng)，體現(xiàn)工作人員的工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)難度等方面的差別。其次，應(yīng)注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋，關(guān)注員工對(duì)于績(jī)效分配模式的評(píng)價(jià)，促進(jìn)管理層與工作人員的有效溝通，提升績(jī)效分配的效率。健全的績(jī)效分配體系能夠清楚地了解員工的工作狀態(tài)、提升員工的主觀能動(dòng)性。最后，應(yīng)使公立醫(yī)院的績(jī)效分配體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相契合，堅(jiān)持公益性的價(jià)值導(dǎo)向，注重公立醫(yī)院的內(nèi)涵建設(shè)與差異化管理，對(duì)于不同科室的工作人員績(jī)效考核的重點(diǎn)也就不同，而績(jī)效分配的指標(biāo)要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的不同階段地情況制定，同時(shí)保證醫(yī)療服務(wù)的人性化，在績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上應(yīng)注重醫(yī)療服務(wù)水平與工作效率，使公立醫(yī)院能夠提供更多公益性的醫(yī)療服務(wù)。此外，健全績(jī)效分配的體系，還應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，適當(dāng)提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬，解決醫(yī)療資源分配不均的問(wèn)題，減緩人才的流動(dòng)，緩解醫(yī)務(wù)人員的壓力，使不同的科室都有一套完整的績(jī)效考核體系，不斷完善績(jī)效分配方案，引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核制度，糾正不合理的分配行為，提升醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，促進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（四）平衡績(jī)效分配結(jié)構(gòu)

針對(duì)績(jī)效分配結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，公立醫(yī)院的相關(guān)管理人員應(yīng)優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，平衡績(jī)效分配結(jié)構(gòu)。首先，應(yīng)實(shí)現(xiàn)薪酬、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼的優(yōu)化組合，對(duì)現(xiàn)有的工資考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，保證績(jī)效考核指標(biāo)與不同科室的工作內(nèi)容相適應(yīng)。其次，在注重經(jīng)濟(jì)性酬勞的同時(shí)還要重點(diǎn)關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性酬勞，重視工作人員的精神需求，給予醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)的平臺(tái)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。由于醫(yī)院內(nèi)工作性質(zhì)的特殊，許多醫(yī)務(wù)人員面臨的工作壓力巨大，更多情況下需要現(xiàn)金性薪酬外的人文關(guān)懷，因此公立醫(yī)院應(yīng)完善帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等制度。最后，我國(guó)公立醫(yī)院的基本工資較低，導(dǎo)致一部分醫(yī)生在實(shí)際的工作中出現(xiàn)收受紅包的行為，為了遏制這一現(xiàn)象，公立醫(yī)院應(yīng)平衡績(jī)效分配的結(jié)構(gòu)，將績(jī)效工資的分配細(xì)分化，在開(kāi)展績(jī)效分配差異化工作時(shí)，各個(gè)科室應(yīng)根據(jù)收入情況，科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保障績(jī)效分配的規(guī)范性，同時(shí)還要結(jié)合各個(gè)科室的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效分配進(jìn)行量化，保證設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)能夠與工作質(zhì)量實(shí)現(xiàn)平衡，更好凸顯醫(yī)院對(duì)風(fēng)險(xiǎn)難度大的科室的認(rèn)可與支持，為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院有效、公平的績(jī)效分配提供條件。此外，政府應(yīng)提高公立醫(yī)院的基本工資，不斷完善績(jī)效分配的制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升公立醫(yī)院的服務(wù)水平，達(dá)到提升績(jī)效分配管理效率的目標(biāo)。

（五）明確績(jī)效考核指標(biāo)

在公立醫(yī)院績(jī)效分配的過(guò)程中，應(yīng)明確績(jī)效考核的指標(biāo)。由于醫(yī)院內(nèi)科室的繁多，通常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效分配不明確的問(wèn)題，針對(duì)這種情況，首先，作為公立醫(yī)院，應(yīng)將公益性與社會(huì)性放在首要位置，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生的社會(huì)效益進(jìn)行綜合的考量，并將其貫徹到績(jī)效分配的指標(biāo)中，保證醫(yī)院績(jī)效考核服務(wù)的公平性與合理性。其次，鑒于當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)不精準(zhǔn)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效分配的實(shí)際情況進(jìn)行思考，在指標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，將公益性與經(jīng)濟(jì)效益區(qū)別開(kāi)來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)公立醫(yī)院公益特性的精準(zhǔn)界定。最后，公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效分配的同時(shí)還要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，使績(jī)效分配指標(biāo)能夠更好地符合醫(yī)療服務(wù)要求，避免工作人員過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益而忽略醫(yī)療服務(wù)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)加強(qiáng)把控。例如，住院費(fèi)用、醫(yī)療器械應(yīng)用的數(shù)量都應(yīng)納入分配指標(biāo)的范圍內(nèi)。防止利用職務(wù)之便過(guò)度消費(fèi)醫(yī)療資源的情況出現(xiàn)。此外，明確績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)加強(qiáng)不同科室與管理部門(mén)的溝通，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效分配管理體系與科室、員工的有機(jī)結(jié)合，使工作人員在完成自身崗位目標(biāo)的同時(shí)能夠間接完成醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，保障公立醫(yī)院績(jī)效分配的有效性與公平性，提升公立醫(yī)院的服務(wù)水平，樹(shù)立良好的形象。

結(jié)語(yǔ)

總而言之，當(dāng)前我國(guó)大部分公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效分配時(shí)都會(huì)面臨各種各樣的問(wèn)題，這給醫(yī)院績(jī)效分配工作的合理性與公平性帶來(lái)了一定的影響。所以應(yīng)不斷健全績(jī)效考核制度，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的良性發(fā)展。

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