加油站薪酬優(yōu)化機(jī)制探索

陳紓

摘 要：我國成品油市場隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，相應(yīng)的市場競爭也越來越激烈。薪酬管理作為管理服務(wù)不可或缺的一部分，直接關(guān)系到員工對公司的滿意度以及他們對工作的熱情，同時(shí)還有助于改善公司的治理水平并提高公司的競爭力。當(dāng)前，我國加油站薪酬管理體系簡單，缺乏理論科學(xué)性和綜合性的知識作為指導(dǎo)，嚴(yán)重阻礙了成品油市場的發(fā)展。隨著薪酬管理體系暴露的問題變得越來越多，必須具有一套更加科學(xué)合理的薪酬管理體系?；诖?，本文以加油站薪酬管理制度為研究起點(diǎn)，指出加油站薪酬管理制度存在的問題，旨在合理優(yōu)化當(dāng)前薪酬管理制度，幫助成品油市場更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：加油站;薪酬優(yōu)化;機(jī)制探索

0 引言

加油站始終在成品油市場中占據(jù)著核心位置，目前，加油站數(shù)量劇增，導(dǎo)致成品油市場競爭不斷加劇，伴隨著加油站薪酬管理制度的問題日益突出，嚴(yán)重制約了成品油市場的發(fā)展，不利于成品油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。當(dāng)前，加油站工作人員結(jié)構(gòu)比較簡單，人員普遍受教育程度不高，再加之工作人員來自全國各地，導(dǎo)致員工離職率高，這也是當(dāng)前加油站薪酬管理制度的主要問題。因此，為了促進(jìn)成品油市場的長久發(fā)展，必須將加油站薪酬管理制度的優(yōu)化工作作為重點(diǎn)，針對現(xiàn)階段存在的問題不斷進(jìn)行改進(jìn)，提高成品油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1 加油站薪酬管理主要內(nèi)容

從狹義的角度上來看“薪酬管理”，主要是指加油站的工作人員通過自身的工作而獲得的不同種類的報(bào)酬資金，從廣義的角度上來看，“薪酬”不僅只包括實(shí)物上的資金獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)加油站工作人員通過為公司工作而獲得的心理上的滿足和對自身價(jià)值的認(rèn)同，即精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。從本質(zhì)上來說，薪酬反映了員工與企業(yè)兩方之間的利益交換。管理制度是當(dāng)前成品油市場的工作重點(diǎn)，對于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，調(diào)動員工的工作積極性有很大作用。不同區(qū)域的加油站受其生產(chǎn)力，政策，施工計(jì)劃，生活水平等因素影響，導(dǎo)致薪酬管理制度存在的問題也各不相同。通常情況下，加油站薪酬管理制度包括三個(gè)部分，即基本薪酬、福利和可變薪酬。其中，基本薪酬是員工薪酬的基本組成部分，也是員工薪酬的主要組成部分，是薪酬體系中的重要部分;福利主要包括如年終獎(jiǎng)金，利潤分紅，社會保險(xiǎn)，房補(bǔ)貼以及其他補(bǔ)助基金;可變薪酬則由員工的具體表現(xiàn)決定，是加油站員工主要的額外薪酬來源。

2 現(xiàn)階段加油站薪酬管理制度存在的問題

2.1 薪酬管理制度不合理

當(dāng)前，我國絕大多數(shù)加油站的薪酬管理方法過于單一，相應(yīng)的薪酬管理制度存在較大漏洞。加油站工作人員的績效評估通常以員工的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，但并不是勞動的越多，薪酬就越多，導(dǎo)致員工的基礎(chǔ)薪酬大都相近，只能追求額外的薪酬來源，盲目地追求銷售業(yè)績，而忘記了服務(wù)水平和質(zhì)量。近年來，成品油的銷售業(yè)績占成品油企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入的很大一部分，業(yè)績目標(biāo)指定的過高，有些員工無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只能從薪金中扣除或購買產(chǎn)品，很容易導(dǎo)致加油站工作人員的負(fù)面情緒。

2.2 績效薪酬溝通不到位

良好的溝通應(yīng)該是成油站薪酬管理體系中必不可少的，企業(yè)可以根據(jù)員工的溝通來及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理方面存在的問題，并尋找解決問題的方案。但是，從目前加油站的實(shí)際溝通來看，大多數(shù)的溝通是單方面的，即員工接受管理組織和相關(guān)人員的評估，并且沒有反饋過程，它體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，設(shè)定銷售目標(biāo)時(shí)，成品油企業(yè)將銷售目標(biāo)逐層分配，缺乏合理性;其次，員工績效的評估過程中，沒有相應(yīng)的反饋渠道，加油站員工無法傳達(dá)自身的意見;再次，管理人員沒有詳細(xì)的對加油站工作人員做出薪酬管理解釋，導(dǎo)致工作人員只知道評估結(jié)果，而并不清楚需要改進(jìn)的地方;最后一點(diǎn)，薪酬的重新設(shè)計(jì)過程未事先進(jìn)行足夠的研究，并且薪酬管理制度也不會根據(jù)個(gè)人的具體情況而定，這導(dǎo)致了薪酬管理制度與個(gè)人之間的關(guān)系會有一定的偏差，長期以來，加油站工作人員的積極性會不斷降低。

2.3 薪酬管理制度培訓(xùn)不足

員工對加油站薪酬管理制度的了解可以激勵(lì)員工的工作熱情并減少員工對加油站的誤解，同時(shí)幫助調(diào)動員工的熱情和責(zé)任感。但是，很少有加油站提供工資單系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至加油站的一些管理人員和員工認(rèn)為薪酬管理制度培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間，積極性不高。

2.4 薪酬激勵(lì)方式落后

加油站進(jìn)行薪酬管理體系的制定時(shí)，過度依賴物質(zhì)上的刺激，缺乏對員工精神上的無形激勵(lì)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：加油站和員工聯(lián)系不緊密。當(dāng)員工在加油站工作時(shí)，只是覺得自己在工作，與加油站的情感聯(lián)絡(luò)不密切。第二，沒有獲得足夠的信任和感覺，員工自身成就未被認(rèn)可。第三，加油站工作人員的建議不會被采用。第四，懲罰機(jī)制太重。易于導(dǎo)致出現(xiàn)員工刻意少做些事情以防止犯錯(cuò)，并且有消極怠工思想的出現(xiàn)。第五，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制太輕。當(dāng)員工做出貢獻(xiàn)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并不及時(shí)體現(xiàn)，薪酬管理體系中的薪酬和罰金法規(guī)尚不明確，與實(shí)際落實(shí)沒有聯(lián)系。

3 加油站薪酬優(yōu)化機(jī)制工作思路

加油站薪酬優(yōu)化機(jī)制工作思路包括三方面：首先，完全遵循薪酬規(guī)律。在實(shí)踐中，薪酬應(yīng)根據(jù)職位要求確定，根據(jù)加油站的整體效率和員工的績效來確定薪酬調(diào)整和支付，確保補(bǔ)償機(jī)制可以發(fā)揮長期激勵(lì)作用。其次，以加油站的實(shí)際支付能力為起點(diǎn)。加油站薪酬制度的制定應(yīng)找出資本與公司利潤的平衡比率，當(dāng)公司的利潤增長時(shí)，應(yīng)給予員工薪金有所增加。第三，引入外部競爭參考。外部競爭者這應(yīng)包括同類型公司之間的工資競爭和加油站員工之間的工資競爭，以及生產(chǎn)能力與績效之間的關(guān)系等，應(yīng)通過完善薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)加油站與員工之間的關(guān)系，合理且有機(jī)地結(jié)合各種因素，合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度，保證雙方共同發(fā)展。第四，充分利用工資激勵(lì)措施的積極作用。薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)是鼓勵(lì)和調(diào)動加油站員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，同時(shí)確保員工獲得經(jīng)濟(jì)和精神利益上的雙重滿意。

4 加油站薪酬優(yōu)設(shè)計(jì)

4.1 合理優(yōu)化薪酬管理制度

薪酬管理制度是衡量員工工資的重要依據(jù)。在現(xiàn)有的薪酬管理制度中，主要涉及員工能力和員工績效指標(biāo)。薪酬管理制度的優(yōu)化需要結(jié)合當(dāng)前的薪資管理情況，基于現(xiàn)有的薪酬管理體系，進(jìn)行薪酬的分類管理，即對基本薪酬，可變薪酬和福利的管理。其中，基本薪酬是相對固定的，主要取決于員工的職位和工作能力，因此，對于基本薪酬的優(yōu)化可以很好進(jìn)行;可變薪酬的管理則需要加強(qiáng)加油站的業(yè)務(wù)核算能力，明確獎(jiǎng)罰制度，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理;而對于福利的優(yōu)化，需要加油站做到基礎(chǔ)福利制度的完善，增強(qiáng)員工的工作積極性。

4.2 增強(qiáng)薪酬管路的宣傳力度

制定薪酬管理制度后，加油站需要做好薪酬管理制度的宣傳工作，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，對于員工的培訓(xùn)不限于對薪酬制度的目的，作用及具體內(nèi)容的培訓(xùn)，讓員工盡可能的減少對薪酬管理制度的誤解，避免在薪酬制度的落實(shí)過程中，出現(xiàn)因操作不當(dāng)而引起的問題。在完成薪酬管理制度的宣傳工作后，加油站管理人員應(yīng)進(jìn)行問題的討論并指定解決方案，保證薪酬管理制度的落實(shí)。

4.3 做好企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是薪酬管理制度的建設(shè)核心內(nèi)容之一，對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)計(jì)至關(guān)重要，也是促進(jìn)和加油站薪酬管理體系的重要依據(jù)。加油站企業(yè)應(yīng)秉持成品油買賣行業(yè)的文化傳統(tǒng)，建立創(chuàng)造服務(wù)型企業(yè)，以價(jià)值觀為指導(dǎo)，從戰(zhàn)略實(shí)施到業(yè)務(wù)與時(shí)俱進(jìn)，專注于目標(biāo)，品牌實(shí)力和服務(wù)定位，以提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，為了解決成品油企業(yè)當(dāng)前發(fā)展面臨的窘境，做好薪酬管理制度的優(yōu)化非常重要。在制定薪酬管理制度的過程中，加油站的管理人員應(yīng)遵守薪酬規(guī)律，全面分析加油站當(dāng)前所面臨的問題，明確自身的市場定位，確立科學(xué)合理的績效目標(biāo)，構(gòu)建起一個(gè)全面科學(xué)的薪酬管理體系，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)對員工績效的考核，制定獎(jiǎng)罰制度，從而促進(jìn)成品油企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

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