張莉

摘 要： 本文對(duì)企業(yè)人力資源調(diào)配管理的概念、意義以及工作開展原則進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹分析，并對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源調(diào)配管理中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了討論，對(duì)如何有效的增強(qiáng)相關(guān)工作質(zhì)效提出了一些對(duì)策和建議，希望能夠?yàn)槿肆Y源管理工作和企業(yè)發(fā)展起到一些促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞： 企業(yè);人力資源;調(diào)配管理

【中圖分類號(hào)】F239 ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ? ? 【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.37.229

引言：人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和“以人為本”思想指導(dǎo)下對(duì)單位組織內(nèi)外人力資源進(jìn)行有效應(yīng)用，以滿足單位組織工作和發(fā)展需要的一個(gè)重要工作。人才是新時(shí)期企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好改革發(fā)展的最重要?jiǎng)恿χ?，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的一項(xiàng)工作。

1 企業(yè)人力資源調(diào)配管理及原則

在人力資源管理中，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)下，對(duì)人力資源分布情況進(jìn)行科學(xué)好累的調(diào)配和變動(dòng)則能夠進(jìn)一步對(duì)單位組織管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化起到推動(dòng)作用，使人力資源優(yōu)勢(shì)得到最大的體現(xiàn)。在企業(yè)人力資源調(diào)配管理中，需要相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析和預(yù)測(cè)人才需求，并做出相應(yīng)的調(diào)配規(guī)劃、計(jì)劃，然后通過(guò)人員變動(dòng)、職位變動(dòng)、崗位變動(dòng)等途徑來(lái)達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)人力資源調(diào)皮管理應(yīng)當(dāng)遵循：科學(xué)合理、因人設(shè)崗、優(yōu)勢(shì)定位、內(nèi)外相兼的原則，保證人盡其才、物盡其用。

2 企業(yè)人力資源調(diào)配管理的現(xiàn)狀

（1）企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，調(diào)配管理協(xié)調(diào)性要求高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)變得更加復(fù)雜，部門之間、崗位之間的關(guān)聯(lián)性增加，責(zé)任交叉等現(xiàn)象。在企業(yè)進(jìn)行人力資源調(diào)配時(shí)，如何有效的協(xié)調(diào)各部門之間的人員變動(dòng)以及相關(guān)工作的交接成為了一個(gè)重要的問(wèn)題，同時(shí)也成為了阻礙調(diào)配工作順利落實(shí)的困難，例如，部門為了自身工作需要而不放人的情況時(shí)常發(fā)生。

（2）企業(yè)人力資源活力缺乏“新鮮血液”的推動(dòng)。新職工的進(jìn)入能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的人才后備，解放現(xiàn)有人員到適合的崗位，能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員正常晉升、流動(dòng)，使職工具有良好發(fā)展前景，提高工作積極性。當(dāng)前煤炭等傳統(tǒng)行業(yè)對(duì)于年輕人才的吸引力相對(duì)較差，其更加期望到高新企業(yè)就職，導(dǎo)致企業(yè)缺乏足夠的人才來(lái)源，難以滿足企業(yè)進(jìn)一步深化改革發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需求，人力資源調(diào)配缺乏動(dòng)力。部分年輕人才在入職后較短時(shí)間內(nèi)就會(huì)“跳槽”，之前的調(diào)配工作效果完全落空，人員流動(dòng)性大導(dǎo)致人力資源調(diào)配工作“無(wú)用功”比例增加。

（3）人力資源調(diào)配管理缺乏完善的制度，相關(guān)機(jī)制不夠全面。缺乏人力資源調(diào)配的評(píng)價(jià)參考機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法有效的發(fā)現(xiàn)職工潛能;人力資源調(diào)配規(guī)范化制度不完善導(dǎo)致企業(yè)在人力資源調(diào)配后沒(méi)有按照相關(guān)程序做好工作交接，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，對(duì)于部分職工因崗位、職位調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的不滿、茫然情緒等，缺乏相應(yīng)的心理引導(dǎo)機(jī)制、轉(zhuǎn)崗后培訓(xùn)機(jī)制、初期考核機(jī)制等，導(dǎo)致職工崗位、職責(zé)變化后不能夠良好適應(yīng)工作甚至離職。

3 企業(yè)人力資源調(diào)配管理的提升對(duì)策

（1）科學(xué)進(jìn)行人力資源調(diào)配規(guī)劃，優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀和需要，明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，并從宏觀和細(xì)節(jié)角度上制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和調(diào)配規(guī)劃。具體包括：①對(duì)企業(yè)人力資源總量的規(guī)劃。抓好職工準(zhǔn)入關(guān)口，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理、定編定員管理，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)企業(yè)各部門、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的生產(chǎn)條件、能力、現(xiàn)代化程度以及勞動(dòng)力配置，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、報(bào)表分析、技術(shù)檢驗(yàn)、數(shù)據(jù)論證以及征求意見、專家評(píng)定等途徑制定企業(yè)勞動(dòng)定額管理基本標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)需求實(shí)現(xiàn)職工數(shù)量的相對(duì)穩(wěn)定或穩(wěn)步、合理增加與減少;②提高企業(yè)人力資源利用率。在勞動(dòng)定額管理標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析當(dāng)前各個(gè)崗位工作現(xiàn)狀以及各個(gè)崗位的人員的效率、比例、職責(zé)等方面，討論部門人員數(shù)量與實(shí)際工作需求實(shí)際的匹配關(guān)系，通過(guò)合理調(diào)配管理避免出現(xiàn)人力資源過(guò)?；蚨倘钡那闆r;③優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理組織結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)各組織機(jī)構(gòu)、職能部門以及一線生產(chǎn)崗位進(jìn)行調(diào)查研究，建立企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)、職責(zé)的交叉現(xiàn)狀模型，理清企業(yè)內(nèi)人力資源關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，淡化不必要的人員、職責(zé)關(guān)聯(lián)，為人力資源調(diào)配順利實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)。

（2）推動(dòng)企業(yè)深化改革發(fā)展，完善薪酬、績(jī)效、激勵(lì)體系。首先，企業(yè)要積極探索新時(shí)期的新道路、新方向，尤其是對(duì)于煤炭等傳統(tǒng)行業(yè)來(lái)說(shuō)，要積極加強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展改革，積極運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)改、提升現(xiàn)有生產(chǎn)模式，推動(dòng)生產(chǎn)現(xiàn)代化、信息化進(jìn)程，轉(zhuǎn)變企業(yè)人才引進(jìn)方向，增加對(duì)高新技術(shù)人才的需求，使相關(guān)人才對(duì)本行業(yè)產(chǎn)生濃厚興趣，擴(kuò)大人才獲取渠道。其次，企業(yè)要對(duì)各崗位、職位的具體工作內(nèi)容、人才需求等進(jìn)行綜合分析，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)薪酬待遇、績(jī)效考核、激勵(lì)晉升等一系列機(jī)制體系進(jìn)行完善，可以建立起以崗位為基礎(chǔ)的差異化薪酬待遇體系，推進(jìn)崗位價(jià)值核算體系，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的考核力度，以薪酬體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平、公正分配。通過(guò)合理匹配薪酬與崗位，即可以增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，同時(shí)又能夠提高現(xiàn)有職工留存，降低企業(yè)人員流動(dòng)性是人力資源調(diào)配工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)作用得到更好體現(xiàn)。

（3）完善人力資源調(diào)配相關(guān)工作機(jī)制。首先，企業(yè)要重視人力資源管理工作并充分認(rèn)識(shí)到人力資源調(diào)配的重要意義，人力資源管理部門要積極主動(dòng)的根據(jù)企業(yè)短、中、長(zhǎng)期的發(fā)展需要開展調(diào)配工作。其次，企業(yè)要相關(guān)工作機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步完善，例如：①人才價(jià)值評(píng)估機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)職工的既往表現(xiàn)對(duì)其潛力、才能、優(yōu)勢(shì)進(jìn)行全面評(píng)估，并評(píng)價(jià)其與當(dāng)前崗位和其他適宜崗位的契合度，為調(diào)配工作開展提供參考;②人力資源調(diào)配規(guī)范機(jī)制，對(duì)職工崗位、職位轉(zhuǎn)變的各個(gè)流程環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，保證其原有工作順利交接;③轉(zhuǎn)崗后保障機(jī)制，觀察并評(píng)價(jià)職工在接受調(diào)配后的適應(yīng)情況、工作情況，并根據(jù)其實(shí)際需要給予心理干預(yù)、崗位培訓(xùn)等相關(guān)工作。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，人力資源調(diào)配管理的開展能夠增強(qiáng)人員與崗位、職責(zé)之間的契合度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和工作效率。針對(duì)當(dāng)前相關(guān)工作中存在的一些問(wèn)題，企業(yè)要積極采取有效措施，提高人力資源調(diào)配管理質(zhì)效，從而為企業(yè)發(fā)展提供更好的人才保障。

參考文獻(xiàn)

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