文/邯鄲市中心醫(yī)院 郭琳

在全國衛(wèi)生與健康大會上，習近平總書記全面部署了“健康中國”建設。隨后，為深化全面醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進健康中國戰(zhàn)略的實施，中共中央、國務院先后印發(fā)并實施了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》。在黨的十九大報告中，習近平總書記明確提出實施健康中國戰(zhàn)略。“健康中國戰(zhàn)略”的實施、醫(yī)改步伐的進一步加快等都為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了新的機遇。與之相對應的是市場競爭的日趨激烈，人民日益增長的美好生活需要等也都對公立醫(yī)院提出了更高的要求。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院仍然采用的是傳統(tǒng)單一的人力資源管理，面對公立醫(yī)院所面臨的醫(yī)療服務市場的全新挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理的弊端日益顯露。

一、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認識。目前，公立醫(yī)院普遍存在上到醫(yī)院管理層，下到人事部門負責人都對人力資源管理的重要性認識不足，往往將工作局限于煩瑣的人事管理工作，缺乏正確的人力資本理念，疏于對醫(yī)院人力資源的長遠籌劃和系統(tǒng)管理，只注重短期利益，注重硬件設施建設，而忽視長遠利益，沒有將工作重心放在人才價值的合理利用和不斷提升上，甚至把對人力資本的投入當作負擔。管理層缺乏正確的人力資源管理理念，導致人力資源管理沒有起到應有的作用，公立醫(yī)院基于人才的核心競爭力難以形成。

（二）缺乏科學的人員聘用機制。目前，公立醫(yī)院仍然缺乏自主招聘權(quán)，在編人員的招聘需公立醫(yī)院逐級上報，由市人社部門和衛(wèi)生健康部門進行統(tǒng)一招聘。一方面，延誤了時機，導致人才的流失，醫(yī)院工作無法正常開展；另一方面，最終招聘的人員往往不是公立醫(yī)院真正需要的人員。而醫(yī)院自主招聘或引進的人才，則為聘用人員，在福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面均與在編人員存在很大差別，未能實現(xiàn)同工同酬。從而致使公立醫(yī)院難以選拔吸引到對口專業(yè)的優(yōu)秀人才。

（三）缺乏有效的績效考核機制。作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院，其對于醫(yī)務工作者的考核仍然采用與事業(yè)單位一樣的年度考核方式。即只是從德、能、勤、績、廉這幾方面進行教條籠統(tǒng)的考核，考核指標簡單，不是按照不同的崗位和專業(yè)設計不同指標?？冃Э己肆饔谛问?，只是定性考核，缺乏量化考核指標，往往只是填表，自己簡要寫寫本年度工作情況，找主管領(lǐng)導簽字，根本無法反映出不同崗位員工的實際業(yè)績貢獻?？己私Y(jié)果也只是籠統(tǒng)分為優(yōu)秀、合格、不合格，沒能詳細反映主管領(lǐng)導對于員工工作的了解和認可。而且根據(jù)科室在編人數(shù)限制優(yōu)秀指標，編外人員沒有評優(yōu)資格，導致考核結(jié)果嚴重缺乏公平性，容易造成員工不滿。

（四）缺乏激勵性的薪酬分配機制。多數(shù)公立醫(yī)院一般沿用的是20世紀末“工資+獎金”的薪酬分配制度，其中工資部分仍然套用公務員事業(yè)單位人員的工資制度，工資僅與學歷、職稱、工作年限掛鉤，而且級別與級別之間的差距很小，而獎金部分卻設有上下限。這樣的薪酬分配制度存在嚴重的平均主義，無法體現(xiàn)職工的業(yè)績貢獻與自身價值，很難產(chǎn)生應有的激勵效果。對于聘用人員，不按其職稱兌現(xiàn)工資，使崗位相同聘用人員的工資也與在編人員存在差別，存在不公平現(xiàn)象，容易導致其不滿。

（五）缺乏具有導向作用的文化建設，忽視員工身心健康。醫(yī)務工作者長期處于超負荷工作下，加之目前醫(yī)患關(guān)系負面新聞層出不窮，醫(yī)務工作者的身心健康不容樂觀。公立醫(yī)院由于其技術(shù)密集型的特殊性質(zhì)，往往更注重新技術(shù)新項目的引進，忽視精神層面的文化建設的重要性，忽視對員工身心健康的管理。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的文化建設處于起步階段，要么將文化建設僅表現(xiàn)在物質(zhì)層面，要么就是簡化文化建設精神層面的內(nèi)容，沒有形成其獨有的核心價值觀，無法支撐醫(yī)務人員所承受的巨大心理壓力。

二、基于健康中國戰(zhàn)略的公立醫(yī)院人力資源管理改進策略研究

科學有效的人力資源管理，能夠優(yōu)化人才資源配置，最大限度地發(fā)揮人才價值，并使之不斷升值，從而形成核心競爭力，使公立醫(yī)院在激烈的醫(yī)療衛(wèi)生服務市場競爭中持續(xù)健康發(fā)展。

（一）樹立正確的人力資本理念。將醫(yī)務工作者及其所擁有的知識、技術(shù)、經(jīng)驗作為資本進行投資管理，重視對人力資源的培養(yǎng)、激勵、規(guī)劃等方面的投入，不斷發(fā)掘提升醫(yī)務工作者的價值，將人力資本的轉(zhuǎn)化升值作為工作重點。另外，醫(yī)院管理層要轉(zhuǎn)變“重業(yè)務輕管理”的思想，來到管理崗位就要重視自身管理水平的提高，主動學習管理知識、技能和經(jīng)驗，從醫(yī)院管理層開始重視人力資源管理，在分析新形勢、新政策的基礎(chǔ)上，改革現(xiàn)行的傳統(tǒng)低效的人事管理制度，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。通過有效的人力資源管理提升人才作為資本的價值，形成基于人才的核心市場競爭力，使公立醫(yī)院在新形勢下嚴峻的市場競爭中保持主導地位。

（二）政府政策支持，建立合理的選人用人機制。國家對于公立醫(yī)院提高要求的同時，要提供相應的政策支持，加快其人事制度改革進程，這是保障公立醫(yī)院進行科學高效的人力資源管理的基本前提和保障。公立醫(yī)院要根據(jù)目前政府相關(guān)部門關(guān)于人事體制改革的要求，如目前試行的“編外人員向編內(nèi)人員過渡”“取消公立醫(yī)院人員編制”等政策，積極建立良好的選人用人機制。首先，政府要給予政策支持，拓寬人才尤其是技術(shù)骨干的引進渠道，如鼓勵公立醫(yī)院進行技術(shù)合作、建立院士工作站、建立科研合作項目等，為公立醫(yī)院發(fā)展提供人才支持。其次，公立醫(yī)院要實現(xiàn)“同工同酬”，取消編外人員與編內(nèi)人員的福利待遇差別，調(diào)動員工積極性，降低人才流動率。最后，公立醫(yī)院要提高人力資源管理人員的專業(yè)知識和技術(shù)水平，建立一套科學、公正、擇優(yōu)的人才選用機制，并合理配備人才，實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。要暢通晉升渠道，注重人力資本的投資與培養(yǎng)，為其搭建發(fā)展平臺，實現(xiàn)人力資本的不斷增值，從而更好地為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)“雙贏”局面。

（三）建立科學有效的激勵評估機制。根據(jù)激勵理論可知，公平的考核和有效的激勵能夠避免員工產(chǎn)生不滿情緒，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，有效防止人力資本隱性貶值。反之，如果績效考核流于形式，薪酬分配趨于平均，則會嚴重影響員工積極性，甚至產(chǎn)生懈怠、不滿情緒，造成醫(yī)院效益下降，人才流失。因此，在健康中國戰(zhàn)略實施、人民生活水平日益提高的社會環(huán)境下，公立醫(yī)院要想保持優(yōu)勢競爭力，必須建立科學有效的激勵評估機制。1.建立科學的績效考核制度。績效考核結(jié)果是醫(yī)院對醫(yī)務人員業(yè)績和貢獻的一種認可，是決定其薪酬的重要依據(jù)。績效考核制度的科學公平與否會對員工的積極性、成就感等產(chǎn)生直接影響。公立醫(yī)院應根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標和崗位職責，制定科學的績效考核指標，既要有定性的考核指標，也要有定量的考核指標。采用正確的考核方法，如關(guān)鍵指標法、平衡計分卡等考核方法，進行公平公正的績效考核。同時要注重考核結(jié)果的反饋溝通，通過PDCA循環(huán)不斷改進，確保考核的有效性，形成良性循環(huán)。2.建立公平的薪酬激勵制度。薪酬是職工提高生活質(zhì)量的重要基礎(chǔ)，是對其進行激勵的重要手段之一。建立公平的薪酬激勵制度，既能節(jié)約人力成本，又能充分激發(fā)員工積極性。醫(yī)院特殊的行業(yè)經(jīng)營性質(zhì)，決定了其薪酬分配也與其他行業(yè)存在差別。基于績效考核結(jié)果的薪酬分配制度，既能避免績效考核流于形式，又能激發(fā)醫(yī)務人員的干勁。公立醫(yī)院可根據(jù)實際情況，改良“工資+獎金”的薪酬分配制度。即工資部分可沿用事業(yè)單位人員薪酬制度，由崗位、學習、職稱、工作年限決定，而績效部分可實行院科兩級核算制度，即醫(yī)院根據(jù)各科室收支結(jié)余等業(yè)績成果決定科室績效獎勵總額，科室再根據(jù)本科醫(yī)務人員的能力業(yè)績及考核結(jié)果核算科室內(nèi)部人員績效獎勵。這樣既避免了考核結(jié)果流于形式，又能根據(jù)個人貢獻拉開薪酬差距，能夠使醫(yī)務人員感到自身價值的實現(xiàn)，調(diào)動其積極性，實現(xiàn)薪酬激勵制度應有的激勵作用。

（四）加強醫(yī)院文化建設，發(fā)揮醫(yī)院文化對人力資源管理的引導作用。醫(yī)院文化是一家醫(yī)院長期培育的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，是每一位工作人員共同的信仰、價值觀、行為準則等。是其寶貴的精神財富，是支撐醫(yī)院發(fā)展壯大的精神力量和智慧之源。醫(yī)院文化含有其獨特的信仰、價值觀、行為準則和思維模式，對醫(yī)院人力資源管理具有重要的導向作用。每名醫(yī)務工作者在醫(yī)院都不是以抽象的自然人的身份存在的，而是有信仰、價值觀的社會人。以醫(yī)院文化為導向的人力資源管理能夠?qū)⑨t(yī)務人員作為社會人的需求與其獨有的文化有效結(jié)合，使醫(yī)務工作者形成與醫(yī)院文化相一致的理想信念、價值取向和行為模式。一方面，能夠形成醫(yī)務人員的歸屬感、自豪感、使命感和凝聚力，為其提供強大的精神支撐；另一方面，可以更有效地對醫(yī)務工作者進行激勵，使醫(yī)務工作者的主人翁意識得到強化，有效調(diào)動工作的主動性和創(chuàng)造性。

（五）樹立“以人為本”理念，關(guān)心醫(yī)務人員身心健康。要樹立“以人為本”的醫(yī)院文化，關(guān)心醫(yī)務工作者的身心健康，豐富醫(yī)務工作者的精神素養(yǎng)。醫(yī)務工作者長期處于高強度高壓力的工作環(huán)境下，工作中的精神愉悅對醫(yī)務工作者具有重大意義。長期的壓力如果無法釋放，會使醫(yī)務人員感到身心疲憊，工作倦怠，工作效率低下。因此，醫(yī)院要以醫(yī)務工作者為中心，尊重他們、依靠他們、服務他們。要豐富醫(yī)務工作者的精神生活，建立員工活動室、健身房，經(jīng)常組織心理疏導、拓展訓練、全民閱讀、體育競賽等文體活動，幫助引導醫(yī)務工作者釋放壓力，放松心情，有效改善身心健康，增強向心力和忠誠度，從而提高工作效率和工作質(zhì)量，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展壯大的獨有力量。