事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題及完善建議

漳浦縣城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)中心

引言

績(jī)效考核指的是在相應(yīng)的既定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之下，對(duì)工作人員的工作能力、工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)完成度、客戶滿意度等進(jìn)行綜合性的評(píng)判，從而較為全面且深入地了解每一位工作人員的發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)而能夠更好且更加科學(xué)地分配工作人員的工作職責(zé)、晉升、崗位調(diào)動(dòng)、薪酬計(jì)算等，從而能夠在一方面推動(dòng)事業(yè)單位高效運(yùn)轉(zhuǎn)，落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)，另一方面還能夠激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，促使員工的工作潛力能夠被充分挖掘和調(diào)動(dòng)，具有極其積極的現(xiàn)實(shí)意義和發(fā)展價(jià)值。

一、事業(yè)單位的簡(jiǎn)要概述

事業(yè)單位主要是由國(guó)家機(jī)關(guān)或國(guó)有資產(chǎn)組織創(chuàng)建而成，其主要職能就是為了給社會(huì)民眾提供其所需要的一些服務(wù)，并且這些服務(wù)并不是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益而開展，與此同時(shí)，這些服務(wù)主要是在教育、科研、社會(huì)安全、公共衛(wèi)生等當(dāng)中有所體現(xiàn)。除此之外，事業(yè)單位還具備一些較為獨(dú)有的特征：其一，其創(chuàng)建以及日常的運(yùn)轉(zhuǎn)管理工作都是由國(guó)家來負(fù)責(zé)的，運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的成本投入都是由國(guó)家財(cái)政部門提供的；其二，具有非常顯著的公益性，事業(yè)單位的所開展的各項(xiàng)工作的主要目的就是為社會(huì)提供其所需要的服務(wù)，例如推動(dòng)教育教育的推廣以及新課改的開展等；其三，經(jīng)營(yíng)目的并非是為了獲取利潤(rùn)，事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)目的和那些以盈利為目的的機(jī)構(gòu)單位有著本質(zhì)上的差異性，所以事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效果絕對(duì)不能用獲取利潤(rùn)的多少來進(jìn)行評(píng)判。

二、事業(yè)單位應(yīng)用績(jī)效考核的必要性

（一）較為完善的績(jī)效考核系統(tǒng)是事業(yè)單位上級(jí)管理階層正確了解并選用人才的重要依據(jù)

借助科學(xué)且有效的績(jī)效考核制度，可以較為正確地配置人才資源，能夠在最大程度上確保每一位引進(jìn)的人才的能力得到充分發(fā)揮，特別是負(fù)責(zé)科學(xué)研究的部門，科學(xué)且正確地應(yīng)用人才對(duì)于獲取有效的科學(xué)研究成果、推動(dòng)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展具有非常積極的作用和發(fā)展價(jià)值。

（二）有效的績(jī)效考核是增強(qiáng)工作人員綜合能力的重要保障力量

績(jī)效考核綜合涉及了事業(yè)單位工作人員的業(yè)務(wù)完成率、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ?，所以每一次的?jī)效考核結(jié)果都會(huì)讓事業(yè)單位的工作人員更加深入地了解自身，促使其能夠完善自身存在的不足之處，進(jìn)而增強(qiáng)自身的綜合能力。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核方式缺乏多元化

現(xiàn)如今績(jī)效考核方式缺乏多元化，沒有較多的績(jī)效考核方式可供選擇，這就促使許多事業(yè)單位仍舊采用較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式來對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，這種傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式比較簡(jiǎn)易，可操作性比較強(qiáng)，但是缺乏了一定的全面性和可信度，不能夠深入的了解工作人員的實(shí)際情況。

（二）績(jī)效考核結(jié)果缺乏參考性和可借鑒性

目前，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果缺乏參考性和可借鑒性，工作人員在績(jī)效考核工作的開展過程之中缺乏足夠的積極性以及全面性，往往只會(huì)闡述自身的長(zhǎng)處而規(guī)避自身的不足之處，導(dǎo)致個(gè)人的績(jī)效評(píng)定過于片面化。而他人績(jī)效評(píng)判環(huán)節(jié)，也總是會(huì)帶有一定程度上的主觀色彩，不能夠公開公正地進(jìn)行真實(shí)的合理評(píng)價(jià)，從而缺乏一定的客觀性和真實(shí)性。除此之外，績(jī)效考核工作的結(jié)果缺乏足夠的具象化，無法能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來對(duì)工作人員提出相應(yīng)的發(fā)展建議，從而無法推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及綜合素質(zhì)能力水平的提高。

（三）績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性，無法適用于實(shí)際的工作開展

許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系仍舊沿用傳統(tǒng)的體系方式，缺乏創(chuàng)新性，無法滿足新時(shí)代背景下對(duì)其提出的新要求，并且對(duì)所有部門和工作人員所制定的考核內(nèi)容、形式都相同。然而在實(shí)際的工作開展過程之中，不同的職位、不同的部門負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容以及相關(guān)的工作職責(zé)都有較大的差異性，所以完全一致的績(jī)效考核內(nèi)容根本無法真正反映出各大不同工作崗位的工作人員的實(shí)際情況，且缺乏了對(duì)應(yīng)性以及全面性。

（四）考核激勵(lì)作用較為薄弱

開展績(jī)效考核工作的主要目的就是為了激發(fā)工作人員的工作熱情，完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，所以激勵(lì)是績(jī)效考核的一大重要作用。然而，在實(shí)際的績(jī)效考核過程之中，一些為事業(yè)單位作出過較大貢獻(xiàn)的工作人員并不能夠真正地得到相匹配的績(jī)效考核結(jié)果，從而極大地挫傷了他們的工作積極性以及熱情。除此之外，不同部門之間的激勵(lì)作用結(jié)果差距比較大，例如負(fù)責(zé)科研工作的部門能夠?qū)σ恍┯兴暙I(xiàn)的工作人員及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是負(fù)責(zé)宣傳、文秘等工作的單位的工作人員往往無法獲取較為強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。以上種種問題就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的很多工作人員無法完成自己原定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而逐漸對(duì)績(jī)效考核失去相應(yīng)的信心，進(jìn)而會(huì)對(duì)所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容產(chǎn)生懈怠之心，不利于各項(xiàng)相關(guān)工作的落實(shí)和事業(yè)單位整體的高效運(yùn)行。

四、提高事業(yè)單位績(jī)效考核整體水平的建議

（一）以機(jī)制革新樹立績(jī)效管理意識(shí)

現(xiàn)如今，事業(yè)單位績(jī)效管理意識(shí)較為薄弱，沒有真正地了解到績(jī)效考核的真正含義和作用，所以必須要在內(nèi)部以機(jī)制革新的方式來樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)，促使績(jī)效考核工作的順利落實(shí)。在實(shí)際的工作開展過程之中，必須要以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)相關(guān)的單位等級(jí)以及內(nèi)容等來制定績(jī)效考核實(shí)際內(nèi)容，并創(chuàng)建相關(guān)的制度來確?？?jī)效考核工作的順利開展。除此之外，必須要革新傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和經(jīng)營(yíng)情況來制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容，并且上級(jí)管理階層人員必須以此為基礎(chǔ)來分配各位人才的崗位職責(zé)以及實(shí)際績(jī)效考核工作的開展。借助這一方法，能夠把事業(yè)單位的實(shí)際綜合情況以績(jī)效管理的形式呈現(xiàn)出來，繼而落實(shí)到實(shí)際的業(yè)務(wù)工作之中。與此同時(shí)，績(jī)效考核制度的創(chuàng)建過程之中必須要明確管理崗位職責(zé)，督促績(jī)效考核管理工作的開展和落實(shí)。

（二）以完善考核方式提高績(jī)效考核效率

事業(yè)單位現(xiàn)如今所采用的考核方式一方面無法滿足現(xiàn)代化的實(shí)際需求，另一方面缺乏科學(xué)的保障和全面性。想要完善不足之處，必須要根據(jù)實(shí)際的情況來制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容，例如，負(fù)責(zé)科研工作的工作人員的績(jī)效考核可以涉及其所獲取的科研成果、所用科研資金等，負(fù)責(zé)公共衛(wèi)生工作的考核內(nèi)容可以涉及其所提取的衛(wèi)生防護(hù)措施等。

（三）創(chuàng)建科學(xué)且合理的績(jī)效考核內(nèi)容

現(xiàn)如今事業(yè)單位績(jī)效考核所遵照的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和合理性，所以創(chuàng)建科學(xué)且合理的績(jī)效考核內(nèi)容變得非常必要且重要，也就是時(shí)刻秉持量考核、結(jié)果導(dǎo)向、客觀公正地考核的原則來開展績(jī)效考核工作。

第一，部分事業(yè)單位內(nèi)部官僚思想較為嚴(yán)重，進(jìn)行定性考核時(shí)所講述的評(píng)價(jià)缺乏真實(shí)性和明確性，無法保證所有的考核結(jié)果內(nèi)容的真實(shí)性以及公正性，不利于績(jī)效考核的評(píng)定。因此，需要盡量以分值或系數(shù)的形式形成完善的定量考核，確保評(píng)定結(jié)果足夠明確且真實(shí)。而對(duì)于那些無法定量的工作，可以借助完成節(jié)點(diǎn)、預(yù)期進(jìn)度等方式來完成。

第二，對(duì)考核內(nèi)容的選擇必須要始終以內(nèi)容為主體，適當(dāng)性地增加一些具有獨(dú)特性的內(nèi)容，例如涉及諸多不同崗位職責(zé)以及專業(yè)內(nèi)容的績(jī)效考核可以適當(dāng)性地增加溝通、協(xié)作，確保能夠多方面、全方面地掌控其實(shí)際績(jī)效，而其他類型的崗位，建議聯(lián)系相關(guān)的法律制度來制定結(jié)果性導(dǎo)向，并對(duì)實(shí)際的績(jī)效考核工作進(jìn)行有約束力的監(jiān)管和限制。

第三，結(jié)合定量原則選用公正的考核方法，避免因?yàn)橹饔^因素而導(dǎo)致部分工作人員無法得到應(yīng)得的績(jī)效結(jié)果而對(duì)單位、工作等產(chǎn)生懈怠、厭惡的情緒，所以確保績(jī)效考核的公平性以及公正性非常必要且重要。

（四）推動(dòng)績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用以獲取理想的效果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)最大化地推動(dòng)績(jī)效考核結(jié)果在實(shí)際工作之中能夠得到應(yīng)用，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，借助激勵(lì)和約束同步開展的形式來獲取較為理想化的應(yīng)用效果。除此之外，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍應(yīng)當(dāng)要足夠全面且廣泛，避免片面化的應(yīng)用。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)健全相關(guān)的制度體系，將績(jī)效考核結(jié)果和評(píng)價(jià)與實(shí)際發(fā)放的工資薪酬相結(jié)合，以激勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部員工工作的積極性以及熱情。

結(jié)語

綜上所述，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，事業(yè)單位的用人體系也發(fā)生了一定的變革，這就促使其績(jī)效考核將發(fā)揮愈發(fā)重要且積極的作用，對(duì)于推動(dòng)員工綜合素質(zhì)能力增強(qiáng)，并確保事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展有著非常積極的現(xiàn)實(shí)意義以及發(fā)現(xiàn)價(jià)值。所以，掌握并采取相關(guān)措施解決其存在的問題變得十分必要。