董文娟

淄川區(qū)建材冶金產(chǎn)業(yè)發(fā)展辦公室 山東淄博 255100

企業(yè)人力資源管理，不僅要注重優(yōu)秀人才的引進(jìn)，還要通過開展人力資源培訓(xùn)、挖掘人力資源價(jià)值，在為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，滿足員工自我的成長(zhǎng)需要，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人力資源管理的思維理念、方式方法，也必須與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新。本文首先指出了傳統(tǒng)人力資源管理存在的諸多不足，其次概述了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，最后分別從依托大數(shù)據(jù)做好人力資源整體規(guī)劃、建立電子檔案實(shí)施考核激勵(lì)機(jī)制、搭建信息平臺(tái)降低人力資源管理成本方面，就具體的創(chuàng)新策略展開了簡(jiǎn)要分析。

1 傳統(tǒng)人力資源管理存在的弊端

1.1 員工考核與激勵(lì)機(jī)制不健全

在人力資源管理中，實(shí)施考核激勵(lì)機(jī)制，可以對(duì)員工產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的刺激作用，為了得到企業(yè)的嘉獎(jiǎng)，員工會(huì)爭(zhēng)先恐后的工作，創(chuàng)新創(chuàng)造能力也會(huì)得到提升，為企業(yè)帶來更高的效益。在以往的人力資源管理中，雖然也有關(guān)于考核激勵(lì)的相關(guān)制度，但是執(zhí)行效果不理想，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，無法全面、客觀地反映員工的工作完成情況。還有就是考核過程中沒有監(jiān)督機(jī)制，考核人員打分過于隨意，最終的考核結(jié)果缺少參考價(jià)值，甚至有可能引起部分員工對(duì)考核結(jié)果、激勵(lì)措施的不滿。

1.2 人力資源整體規(guī)劃不足

在精益化管理思維下，人力資源管理通過開展科學(xué)規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。以往企業(yè)雖然制定了人力資源管理的規(guī)劃方案，但是存在諸多問題，例如規(guī)劃方案本身不夠科學(xué)，在員工的任用和安排上，沒有充分考慮員工的專業(yè)技能、性格特點(diǎn)，崗位分配時(shí)有較大的隨意性。將高學(xué)歷的員工安排在基礎(chǔ)崗位上，造成了人力資源的浪費(fèi)；將低學(xué)歷的員工安排在技術(shù)崗位上，不能很好地勝任崗位要求。由于規(guī)劃不到位，員工自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致工作效率不高[1]。

1.3 招聘成本高，培訓(xùn)單一化

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作，以往企業(yè)的人力資源管理部門，需要先結(jié)合各崗位的用人需求，編制各崗位的招聘計(jì)劃。然后通過各種渠道發(fā)布招聘啟事，通過線下筆試、面試后，最終確定錄用人選。由于招聘流程復(fù)雜，周期較長(zhǎng)，導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)需要投入較多的成本。另外，對(duì)于入職后的職工，人力資源管理部門提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。偶爾組織開展幾次培訓(xùn)活動(dòng)，也沒有提前征求職工的意見，不了解職工存在哪些業(yè)務(wù)、技能上的短板，培訓(xùn)缺少針對(duì)性，效果自然也就不理想。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

2.1 建立電子檔案完善考核激勵(lì)機(jī)制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，無紙化辦公成為一種主流趨勢(shì)，而電子檔案也成為人力資源管理和分析的重要依據(jù)。電子檔案相比于普通的紙質(zhì)檔案，不僅管理起來更加方便，而且可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，靈活的作出修改，例如最近參加了幾次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)的考核成績(jī)等，都可以在電子檔案中及時(shí)地體現(xiàn)出來，方便管理者更加全面地掌握職工信息。以電子檔案作為依據(jù)，進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，保證了考核流程的透明度、考核結(jié)果的客觀性，在此基礎(chǔ)上采取的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，能夠讓企業(yè)所有職工心服口服，人力資源管理對(duì)員工的促進(jìn)和激勵(lì)作用更加明顯[2]。

2.2 依托大數(shù)據(jù)做好人力資源整體規(guī)劃

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)大量的員工數(shù)據(jù)信息，通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)的建立可以將這些數(shù)據(jù)直接輸入到相應(yīng)系統(tǒng)中，通過固定程序獲得企業(yè)所需的資料與信息，全方位地了解員工的工作狀態(tài)以及其他各個(gè)方面，輔助企業(yè)作出正確的人員管理決策，制定更加科學(xué)的整體規(guī)劃。另外，基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，還能夠?qū)Ξ?dāng)前的人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、人力資源發(fā)展?jié)摿ψ鞒鱿鄬?duì)準(zhǔn)確的預(yù)估，為未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的開展提供全方位的指導(dǎo)。

2.3 構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)，降低管理成本

如何在保證人力資源管理工作正常開展的前提下，盡可能地降低工作成本，也是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的問題?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的新型人力資源管理模式，充分依托互聯(lián)網(wǎng)、新媒體的便利性，顯著降低了工作開展成本。例如，企業(yè)可以與招聘機(jī)構(gòu)合作，利用門戶網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。對(duì)于應(yīng)聘者，采用視頻面試的方式，在線完成首輪面試。企業(yè)的人力資源部門，對(duì)有錄用意向的求職者發(fā)送復(fù)試邀請(qǐng)的電子郵件，再進(jìn)行線下面試，最終確定錄用人選。這種基于人力資源管理信息平臺(tái)的新模式，節(jié)約了時(shí)間和成本，讓人力資源管理工作更加高效的開展[3]。

3 結(jié)語

綜上述，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)之間對(duì)于高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也在不斷的升級(jí)。人力資源管理工作的開展成效，是決定企業(yè)在“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”中能否勝出的關(guān)鍵因素，關(guān)系到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和未來發(fā)展，其重要性不可忽視。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，要將互聯(lián)網(wǎng)思維融入人力資源管理中，同時(shí)也要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)優(yōu)勢(shì)，積極構(gòu)建人力資源管理信息平臺(tái)，創(chuàng)建職工電子檔案，為企業(yè)廣大的職工提供更好的服務(wù)，滿足他們的成長(zhǎng)需求。始終圍繞“以職工為本”這一核心理念，在積極創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。