上海吳涇第二發(fā)電有限責(zé)任公司 李向全

隨著經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的進步，21世紀(jì)社會進入全新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨日益激烈的競爭，人力資源管理的重要性愈發(fā)凸顯。H公司是W集團系統(tǒng)內(nèi)新建的首家燃機發(fā)電企業(yè)，對構(gòu)建其全新的人力資源管理體系進行研究，具有重要的標(biāo)桿意義和價值參考。有助于 W 集團探索建立系統(tǒng)內(nèi)燃機電廠高績效的人力資源管理模式，提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 人力資源管理現(xiàn)狀中的不足

1.1 短期無法脫離傳統(tǒng)人事管理的思路

改革開放以來，國有企業(yè)人力資源管理的理念發(fā)生了顯著的變化，對于壟斷行業(yè)的電力企業(yè)，理念的轉(zhuǎn)變落后于電力發(fā)展的步伐。H公司雖然對“人力資源是企業(yè)最寶貴的財富”已有認(rèn)識，但在企業(yè)招聘制度、用工制度、薪酬制度、經(jīng)營班子的任用制度方面基本還是沿襲了傳統(tǒng)的管理辦法。

1.2 短期無法實現(xiàn)人才合理使用與管理的科學(xué)化

H公司沒有建立專門的人力資源部，將人力資源管理的重任委托給綜合管理部，雖有人事管理專員，但其日常管理工作主要圍繞員工配置、人事考勤、薪酬福利等工作開展，最重要的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)組織變革等戰(zhàn)略性工作一時難以顧及。

1.3 人力資源管理水平亟待提升

H公司由于成立不久，人力資源管理水平還有很大的提升空間，主要體現(xiàn)在H公司尚未制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，對人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位缺乏了解，吸引外部人才的機制需要健全和完善。企業(yè)相對注重依靠個人管理，忽略制度建設(shè)和作用的發(fā)揮，缺少人力資源管理體系的系統(tǒng)性思考與建設(shè)。

2 建立新人力資源管理體系的可行性

2015年全國兩會召開不久，關(guān)于國家電力體制改革的方案正式出臺。W集團作為地方能源企業(yè)，對涉及自身的電力體制改革尤為關(guān)切。新電改方案的最大亮點是為電力商品的交易雙方打通了交易通道，而發(fā)電側(cè)和售電側(cè)電價和準(zhǔn)入的放開，將催生一個生產(chǎn)者和用戶能夠相互洽談，交易規(guī)模超過萬億的新興市場。在新的行業(yè)運行體制下，作為W集團旗下的燃機先鋒企業(yè)H公司，如何抓住機遇，率先布局，快速切入售電市場，搶占城市大中型工業(yè)客戶特別是用電大客戶，從售電側(cè)放開中獲益。W集團系統(tǒng)內(nèi)發(fā)電企業(yè)如何在電改推行后，借助互聯(lián)網(wǎng)思維優(yōu)化業(yè)務(wù)模式，實現(xiàn)收益增值，一切都有賴于企業(yè)人才隊伍建設(shè)，因此，H公司構(gòu)建適應(yīng)電力改革發(fā)展需要的人力資源管理體系具有現(xiàn)實的可行性。

3 構(gòu)建新人力資源管理體系

當(dāng)今世界，充滿著激烈的競爭。國與國競爭的背后，實質(zhì)是人才的競爭與博弈。國家發(fā)展強大需要依靠人才，企業(yè)的生存發(fā)展也要依靠人才。如何有效開發(fā)人力資源是企業(yè)考慮的重要課題，需要為之制定相應(yīng)措施。

人力資源管理核心模塊雖然各自側(cè)重點不同，但是彼此緊密相連，互相支持，是一個系統(tǒng)中不能忽略的各個分部。因此，H公司在構(gòu)建新的人力資源管理體系時必須認(rèn)識到人力資源管理工作是一個有機整體，各個模塊與組織績效提升正相關(guān)，具體工作必須保證嚴(yán)格落實，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略貢獻力量。

H公司構(gòu)建的新人力資源管理體系組成，如圖1所示。

圖1 H公司構(gòu)建的新人力資源管理體系的組成

3.1 企業(yè)人力資源質(zhì)量

企業(yè)人力資源質(zhì)量是企業(yè)長期生存發(fā)展的永動力。

美國經(jīng)濟學(xué)家貝克認(rèn)為：在全球發(fā)達國家的資本中，人力資本占比達到70%以上，實物資本連30%都不到。身處科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的21世紀(jì)，“人力資源是企業(yè)最寶貴的資源”已成為企業(yè)的普遍共識，世界上一切資源的合理開發(fā)和使用都必須仰仗人力資源的合理開發(fā)和正確使用。人力資源質(zhì)量的衡量要素可以使用員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)、員工及領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)歷文化、技術(shù)職稱等指標(biāo)。參考員工年齡結(jié)構(gòu)這個指標(biāo)的主要考慮是及時發(fā)現(xiàn)組織成員的老中青年齡配比，保持企業(yè)員工隊伍的新陳代謝和自然交替。此外，老員工對新員工的傳、幫、帶也對新員工職業(yè)生涯的發(fā)展至關(guān)重要，事關(guān)技術(shù)和管理的傳承與提升。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟中重要的行業(yè)，從某種程度上也體現(xiàn)了一個國家的工業(yè)化水平，是技術(shù)和人才的集聚地，因此，招聘到有真才實學(xué)、積極上進，擁有可持續(xù)學(xué)習(xí)力的員工決定著企業(yè)將來的發(fā)展。另外，企業(yè)高管是企業(yè)的掌舵人，他們的知識能力和文化水平對企業(yè)建設(shè)影響深遠(yuǎn)，事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略定位、重大事項的決策，對企業(yè)生存和發(fā)展影響巨大。

3.2 企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是人力資源工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。同理，企業(yè)人力資源管理也需要確定 HR工作目標(biāo)和實現(xiàn)途徑。

人力資源規(guī)劃的目的在于落實人才強企戰(zhàn)略，建設(shè)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與公司文化相匹配的人才隊伍，找到未來人力資源工作的重點和方向，制定對應(yīng)的工作方案和計劃，保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。宛若大海航船的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和確立航線的功能。

3.3 企業(yè)員工招聘與甄選

企業(yè)員工招聘與甄選是“引”和“用”的兩者結(jié)合。企業(yè)在制定好人力資源規(guī)劃后，根據(jù)企業(yè)的人力資源需求，進行人員招聘。在這一階段需要考慮招聘內(nèi)外部環(huán)境、招聘的備選方案、招聘渠道選擇等很多問題，最重要的是招聘渠道的選擇。

根據(jù)招聘渠道分類，主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。兩者的優(yōu)缺點，如表1所示：

表1 內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)缺點及適用范圍

企業(yè)通過各種渠道發(fā)布招聘信息，吸引廣大應(yīng)聘者上門求職后，需要對應(yīng)聘者開展評價、篩選，這是人員招聘過程中技術(shù)性最強的一個環(huán)節(jié)。人員甄選的實施要點在于確定人員甄選標(biāo)準(zhǔn)，盡量選擇最有效和最經(jīng)濟的甄選方法，設(shè)計好人員甄選程序。

3.4 企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展

企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展有助于提升員工職場價值。對于新入職的員工，企業(yè)應(yīng)幫助他們適應(yīng)崗位工作，提供各種培訓(xùn)渠道使員工盡快學(xué)習(xí)成長。對于在崗工作很多年的老員工，為了適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整的需要，應(yīng)不斷加強學(xué)習(xí)，提高個人的知識水平和工作技能。培訓(xùn)作用不容小覷，可以幫助員工提升技能，提高能力，激發(fā)個人潛能。對于公司，培訓(xùn)能讓企業(yè)人力資本增值，順利推進各項工作開展。

3.5 企業(yè)薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是員工價值的公平體現(xiàn)。企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬與福利，薪酬與福利的作用主要有以下兩點：一是薪酬福利高低可以看作是企業(yè)對員工價值的一種反映；二是憑借社會和行業(yè)內(nèi)具有吸引力的薪資福利，企業(yè)能夠吸引員工安心工作，為企業(yè)奉獻才智。企業(yè)必須保證自己構(gòu)建的薪資福利體系的公平性。薪酬福利體系的公平主要體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)部公平、企業(yè)的外部公平和工作崗位的公平。企業(yè)的內(nèi)部公平要能反映內(nèi)部不同崗位之間薪酬的區(qū)別，體現(xiàn)崗位價值；企業(yè)的外部公平需要體現(xiàn)企業(yè)薪酬在市場上與同類型企業(yè)比較，具有可以參照的薪酬福利待遇；工作崗位的公平主要體現(xiàn)在相同崗位不同工作能力和業(yè)績之間的差距，體現(xiàn)差異化和公平性。

3.6 企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理是提升員工業(yè)績的助推器。企業(yè)開展績效管理的宗旨是為了激勵先進、鞭撻落后，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理任務(wù)的完成?？冃Ч芾硖幱谌肆Y源管理系統(tǒng)的核心位置，并與系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)很好的銜接，績效管理位置見圖2。

圖2 績效管理位置

以往的績效考核管理，僅僅關(guān)注企業(yè)當(dāng)前員工的工作情況，注意力放在績效考核的表面。如今的現(xiàn)代績效考核管理，將注意力放在員工將來業(yè)績的不斷提高。注意力的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理的工作重點隨之變化。

績效考核管理體系的構(gòu)建必須確保設(shè)計合理，具有現(xiàn)實的可操作性。整個績效管理體系設(shè)計時應(yīng)考慮設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，合理的考核指標(biāo)，依據(jù)考核結(jié)果實行的薪資福利報酬給付和獎勵懲罰的管理辦法。企業(yè)將績效考核管理工作的視野從簡單的關(guān)注當(dāng)前，轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高，這是具有戰(zhàn)略眼光和全球思維的重要體現(xiàn)。

3.7 企業(yè)員工關(guān)系

企業(yè)員工關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)開展員工關(guān)系管理的目標(biāo)，是為了構(gòu)建勞資雙方和諧的勞動關(guān)系，形成企業(yè)和員工雙贏的局面。員工關(guān)系的處理必須遵照國家相關(guān)法律法規(guī)，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》簽訂勞動合同，明確勞動者和企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。在合同規(guī)定的期限內(nèi)，按照用人單位與勞動者之間雙方簽訂的勞動合同約定，處理好勞動關(guān)系。對于企業(yè)而言，勞動合同法意在規(guī)范企業(yè)勞動用工行為，維護勞動者的合法權(quán)利。然而，從另一個角度觀察，該法規(guī)同時也保障了用人單位的利益，使企業(yè)合法規(guī)避用工風(fēng)險。

4 推進新人力資源管理體系的措施

對H公司新人力資源管理體系的核心模塊與組織績效的關(guān)系進行實證研究，結(jié)果表明：H公司人力資源質(zhì)量、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系對組織績效的提升正相關(guān)；H公司人力資源規(guī)劃、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展對組織績效的提升負(fù)相關(guān)。

因此，H公司新人力資源管理體系中應(yīng)包括提升人力資源質(zhì)量、加強薪酬管理、提升績效管理、處理好員工關(guān)系等核心要素和模塊。人力資源規(guī)劃、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展這三個模塊雖然經(jīng)過實證分析對 H公司提升組織績效的作用不明顯，但僅表明與被員工高度認(rèn)同的模塊比較，這幾個模塊的認(rèn)可度不如前者高，但并不代表他們在企業(yè)實際的人力資源管理工作中不起任何作用。由于它們也是企業(yè)提升人力資源管理水平不可忽略的核心要素，為此，要制定融合組織變革、人力資源質(zhì)量、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系等核心模塊組成的人力資源管理體系，為 W 集團在建和今后立項籌建的燃機發(fā)電項目提供有益的參考和借鑒。下面以 H公司內(nèi)部組織實行變革為例說明推進新人力資源管理體系實現(xiàn)的措施。

H公司內(nèi)部原有的機構(gòu)設(shè)置無法發(fā)揮企業(yè)最大的管理效能，需要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化及時對組織機構(gòu)進行調(diào)整?，F(xiàn)將籌建時期的綜合管理部進行拆分，將人力資源管理職能分離出去，單獨成立人力資源部。將原籌建時期的安保部、運行部、設(shè)備管理部、計劃財務(wù)部、物資供應(yīng)部以工程建設(shè)為主轉(zhuǎn)移到機組投產(chǎn)后的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理，從而明確企業(yè)正常運營后的各部門工作職責(zé)。

組織機構(gòu)變革后的部門設(shè)置，如圖3所示。

圖3 組織機構(gòu)變革后的部門設(shè)置

調(diào)整后的H公司各部門職責(zé)如下：

安保部負(fù)責(zé)公司安全生產(chǎn)監(jiān)督和管理、特種設(shè)備、消防保衛(wèi)、職業(yè)健康等工作；運行部負(fù)責(zé)公司設(shè)備的運行生產(chǎn)和技術(shù)管理工作；設(shè)備管理部負(fù)責(zé)公司管轄設(shè)備的大、中、小修及消缺維護管理，負(fù)責(zé)公司管轄設(shè)備的技術(shù)臺帳和技術(shù)監(jiān)督等管理工作；計劃財務(wù)部負(fù)責(zé)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略管理，負(fù)責(zé)經(jīng)濟核算、財務(wù)資產(chǎn)管理和資金調(diào)度。加強成本控制，改善經(jīng)營管理，提高企業(yè)效益；物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)建立健全公司物資管理的各項管理標(biāo)準(zhǔn)和制度；綜合管理部負(fù)責(zé)公司黨群和行政管理工作。

其中人力資源部單獨成立后，承擔(dān)H公司人力資源管理主要職責(zé)如下：

(1)戰(zhàn)略管理：確定H公司人力資源管理的目標(biāo)、實踐以及政策的全過程與各種活動，配合企業(yè)短期與長期需要以及各種發(fā)展機會，指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革過程，評估人力資源管理對企業(yè)有效性的貢獻。

(2)員工隊伍規(guī)劃與招聘：對H公司招聘、任用、新員工定位以及企業(yè)的人員退出進行規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行、管理并實施持續(xù)性評估，確保員工隊伍滿足企業(yè)近期和長遠(yuǎn)目標(biāo)。

(3)人力資源開發(fā)：它是H公司開發(fā)、實施、評價涉及員工培訓(xùn)與開發(fā)、變革與績效管理，滿足特定員工群體具體需要的活動與方案過程，目的是確保企業(yè)隊伍的技能、知識、能力、績效滿足企業(yè)和個人在當(dāng)前以及未來的需要。

(4)薪酬福利：對H公司全體員工總體薪酬和福利體系進行分析設(shè)計，實施管理以及持續(xù)評估的過程，確保薪酬和福利體系與企業(yè)人力資源管理目標(biāo)一致。

(5)員工關(guān)系與勞動關(guān)系：對H公司和員工在工作場所中的關(guān)系進行分析、開發(fā)、實施、管理以及持續(xù)評價的過程(企業(yè)內(nèi)部的集體協(xié)商和談判、工會關(guān)系)，維持有助于實現(xiàn)企業(yè)和員工之間權(quán)利平衡的有效關(guān)系和工作條件，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(6)職業(yè)健康、安全和保衛(wèi)：對有助于在工作場所中促進員工的生理與心理健康的方案、實踐以及服務(wù)進行分析、開發(fā)、實施、管理和持續(xù)評價改進，確保員工和工作場所人身健康安全可控。

5 結(jié)語

本文針對H公司人力資源管理現(xiàn)狀中存在的不足，分析問題產(chǎn)生的原因，提出建立高績效的新人力資源管理體系作為相應(yīng)的解決辦法與對策。新人力資源管理體系主要包括融合企業(yè)組織變革、企業(yè)人力資源規(guī)劃、企業(yè)員工招聘與甄選、企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展、企業(yè)薪酬管理改革、企業(yè)績效管理、企業(yè)員工關(guān)系等人力資源管理核心模塊，對提升企業(yè)績效具有重要的作用。新人力資源管理體系的建立，可以為今后W集團內(nèi)部，乃至全國新建燃機電廠樹立標(biāo)桿和參照，具有積極的現(xiàn)實意義。