侯杰

山東青島平度市南村鎮(zhèn)政府 山東平度 266736

1 績效管理的含義及意義

績效管理是涉及公共事業(yè)單位人員，包括管理者和員工共同實現(xiàn)的目標(biāo)，參與制定計劃、評價、結(jié)果等連續(xù)循環(huán)的過程，這些工作內(nèi)容均會涉及到人力資源管理工作。在企業(yè)中，使用績效管理的工作主要是為了保障組織內(nèi)部工作的協(xié)調(diào)能力以及員工個人的工作能力趨于穩(wěn)定發(fā)展。針對此，加強績效管理工作是很有必要的。在企業(yè)發(fā)展過程中，相關(guān)機構(gòu)針對此面向公眾付出更多的服務(wù)保障是必要的發(fā)展趨勢。但是在接下來的工作中，怎樣將人力資源工作利用起來，來實現(xiàn)提升事業(yè)單位的工作能力以及服務(wù)意識與水平，進一步加強政府職能的有效轉(zhuǎn)變，會將來建設(shè)“服務(wù)型政府”創(chuàng)造有利條件，由此可以進一步促進事業(yè)單位健康高效發(fā)展，從而實現(xiàn)績效管理的加強[1]。

2 事業(yè)單位績效管理存在的問題

2.1 對事業(yè)單位績效管理的認識不足

現(xiàn)有的事業(yè)單位中對績效管理工作的看法是不一致的，因此績效工作在其中的作用也是不盡相同。一般情況下，事業(yè)單位并沒有形成有效的管理理念，針對績效管理沒有針對性的內(nèi)容填充，缺少對員工的獎懲機制以及培訓(xùn)機制等內(nèi)容，由此而引發(fā)的后果便是企業(yè)內(nèi)部運行過程，績效管理并未真正發(fā)揮其特有的作用。阻礙企業(yè)的正常發(fā)展與目標(biāo)制定。

2.2 事業(yè)單位績效考核目標(biāo)相對模糊

研究表明，事業(yè)單位中大多數(shù)人認為績效考核只是用于年終獎金分配，更多的員工不了解績效考核指標(biāo)的設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)，不了解績效考核的目的。事業(yè)單位績效考核往往是月度獎金和年度獎金的基礎(chǔ)，僅用于獎懲目的，沒有認識到績效考核的真正目的是提高員工的績效水平，實現(xiàn)組織的高效運行。

2.3 績效管理團隊整體水平參差不齊

事業(yè)單位績效管理水平直接關(guān)系到事業(yè)單位管理者的素質(zhì)和專業(yè)知識水平。當(dāng)前，在事業(yè)單位中，一些領(lǐng)導(dǎo)人員關(guān)于績效工作的管理工作意識相對較為薄弱，且管理水平相對低下，管理人員不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗，主要源于管理人員的先天能力不足，導(dǎo)致后期在進行績效管理工作方面不能及時的對工作進行落實與提升，對工作無法進行完善。導(dǎo)致最終的工作執(zhí)行力度不夠，績效管理局面不理想。

2.4 缺乏績效溝通和反饋

在此期間，主要針對績效指標(biāo)的制定之前，相關(guān)機構(gòu)與個人要進行一定的溝通與交流，機構(gòu)的運行首先要得到員工的認可與支持。進行考核工作后，并沒有及時的將考核結(jié)果向員工群體進行公布，因此由于溝通渠道的缺失，導(dǎo)致后期的績效反饋工作無法得到落實，進一步影響后期的工作的開展與計劃。個別事業(yè)單位在運行過程中，并未真正意識到績效溝通的重要的作用，長期進行忽視的結(jié)果就是員工無法及時對自身的能力記性清楚的認知與了解，進而阻礙了員工能力的提升，會最大化降低事業(yè)單位工作效率。

2.5 績效評估指標(biāo)不科學(xué)

在項目實施過程中，許多單位的考核體系不夠成熟，考核指標(biāo)相對單一。不同崗位、不同性質(zhì)、不同職等職工企業(yè)考核指標(biāo)的差異和特點是明顯的，最終的考核結(jié)果是不真實的，也影響了員工自發(fā)的提高績效水平的積極性，不利于單位的長遠發(fā)展[2]。

3 事業(yè)單位績效管理改進措施

3.1 樹立正確的事業(yè)單位績效管理理念

在此期間，主要的工作重心就是為了讓企業(yè)或者單位的績效管理理念能夠得以有效的樹立與運作，進而科學(xué)合理的進行規(guī)劃與實施，進行績效管理與運行。除此之外，堅持正確的運轉(zhuǎn)方向也是企業(yè)績效管理有效實施的關(guān)鍵，在以人為本的績效管理理念中，可以最大化激發(fā)人才的積極向上的精神，不斷優(yōu)化自身的工作能力，始終以正確的機下坡管理定位為工作目標(biāo)[3]。

3.2 明確事業(yè)單位績效管理目的

事業(yè)單位在運行過程中，建立合適的管理體系可以最大化接軌現(xiàn)代企業(yè)管理形式，建立在公平、公正、客觀的方向，從而可以最大化實現(xiàn)企業(yè)員工的協(xié)調(diào)能力以及主觀能動性，以此為基礎(chǔ)，可以最大化吸引企業(yè)發(fā)展過程中人才的關(guān)注，從而提升自身在行業(yè)內(nèi)部的競爭能力，有效的建立分配制度。

3.3 建立健全事業(yè)單位績效管理體系

績效考核應(yīng)以績效計劃、績效考核、績效反饋、績效考核等形式納入到完整的績效管理中，而不僅僅是單一的績效考核，而應(yīng)該是組織對每個員工的目標(biāo)分解，讓員工的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)融合在一起，建立科學(xué)的績效考核。

3.4 提高事業(yè)單位績效管理人員的整體素質(zhì)

一些項目的實施，離不開人力的推動，一個群體的工作能力，可以在一定基礎(chǔ)上促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而在行業(yè)內(nèi)發(fā)揮自身的價值與優(yōu)勢。在企業(yè)運行中，正確的利用績效管理工作可以最大化提升企業(yè)內(nèi)部人員能力的提升，由此來突出企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新主導(dǎo)力。

3.5 建立有效的溝通和反饋機制

事業(yè)單位發(fā)展過程中，對于工作的溝通與反饋狀態(tài)始終處于一個可持續(xù)發(fā)展階段，如果工作過程中一旦出現(xiàn)任何問題，就需要有效的溝通機制對此進行協(xié)調(diào)與調(diào)配，以書面通知。

4 結(jié)語

綜合上述所以，照目前的現(xiàn)狀來分析，發(fā)現(xiàn)績效考核制度在公司單位工作中所發(fā)揮的效果還是不太明顯，但是事業(yè)單位要改革，就必須建立有效的人員管理機制，需要強有力的績效管理來實現(xiàn)人員工作管理，對于事業(yè)單位來說，有效的績效考證對于事業(yè)單位發(fā)展來說是十分重要的。只有將實踐工作不斷完善，再繼續(xù)提高，才能有效針對管理工作進行輔助。以此來激發(fā)公司員工的工作熱情，為社會發(fā)展提供一份助力。