文/李鳳文，河南神火國貿(mào)有限公司

1 引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，薪酬將成為激勵(lì)和吸引人力資本的重要手段，還應(yīng)通過準(zhǔn)確核算體現(xiàn)薪酬分配公平性，為員工績效提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)員工形成有效激勵(lì)。而薪酬管理缺乏公平性，將造成員工工作績效管理受到影響，不利于良好工作氛圍的營造，容易造成員工工作自主性被削弱。因此，還應(yīng)從薪酬管理公平性角度分析員工績效管理受到的影響，以便采取有效措施提高企業(yè)管理水平。

2 企業(yè)薪酬管理公平性分析

在企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理公平性實(shí)際為薪酬分配的合理性和平等性。追求薪酬管理公平性，并非追求薪酬待遇均等，而是要確保每個(gè)人擁有公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而得到公平的薪酬分配機(jī)會(huì)。所以在薪酬管理方面，需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，結(jié)合價(jià)值判斷完成薪酬等級(jí)評(píng)定，準(zhǔn)確實(shí)施薪酬核算，促使相關(guān)職位得到應(yīng)有的待遇。從外部公平角度來看，還應(yīng)員工薪酬能夠與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，就是確保員工薪資處于行業(yè)同類企業(yè)水平，因此需要結(jié)合市場(chǎng)情況進(jìn)行薪酬待遇調(diào)整，體現(xiàn)薪酬管理公平性。保證薪酬待遇公平，不僅可以使員工得到經(jīng)濟(jì)利益保障，同時(shí)也能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，得到滿意度的同時(shí)，繼而使員工工作效率和質(zhì)量得到保證，促使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。

3 員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響

3.1 對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)制定的影響

對(duì)企業(yè)制定的員工績效標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性展開分析，能夠確定企業(yè)薪酬管理工作是否公平。因?yàn)閱T工在工作中取得的成績，應(yīng)當(dāng)通過績效高低體現(xiàn)。在績效較高的情況下，員工應(yīng)當(dāng)獲得更高工資，否則工資水平較低，從而實(shí)現(xiàn)薪酬合理分配。但在財(cái)務(wù)管理方面，一些企業(yè)未能嚴(yán)謹(jǐn)劃分崗位職責(zé)，缺少具體的薪酬核算指標(biāo)，無法根據(jù)績效浮動(dòng)進(jìn)行薪酬調(diào)整，忽視工作性質(zhì)、效率、價(jià)值等因素給績效帶來的影響，一味追求待遇均等，將造成合理的薪酬差別無法體現(xiàn)。反映在績效標(biāo)準(zhǔn)中，將造成員工在工作中的態(tài)度、努力程度、能力等各方面差異被忽視，使得對(duì)企業(yè)做出不同貢獻(xiàn)的員工擁有相同的待遇。對(duì)于工作努力、能力優(yōu)異的員工來講，這樣的薪資顯然不具公平性，使得員工在工作中缺乏動(dòng)力的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度下降，最終容易引發(fā)人才流失。實(shí)際在企業(yè)薪酬管理方面，需要遵循多勞多得的原則，在保證員工通過勞動(dòng)獲得相對(duì)公平報(bào)酬的同時(shí)，確保員工價(jià)值能夠通過薪酬高低體現(xiàn)，才能完成合理績效標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。建立的薪酬制度無法體現(xiàn)公平性，將造成制定的績效標(biāo)準(zhǔn)難以體現(xiàn)不同崗位和層次員工的業(yè)績，最終造成標(biāo)準(zhǔn)無法使人信服。

3.2 對(duì)績效考核結(jié)果的影響

企業(yè)薪酬管理除了做到對(duì)內(nèi)公平，還要做到對(duì)外公平。在完全保證薪酬公平性的情況下，企業(yè)可以保證自身薪資水平與同行業(yè)企業(yè)一致，從而使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中保持一定競(jìng)爭(zhēng)力。這種核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以通過企業(yè)績效考核結(jié)果體現(xiàn)，能夠保證員工在與同行業(yè)、同崗位員工薪資待遇進(jìn)行比較的過程中，能夠維持一定薪酬滿意度。但企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，促使員工績效考核帶有不透明性，工作水平低的員工希望通過換崗或跳槽等不同途徑得到薪酬待遇的提升。因?yàn)閱T工薪酬水平無法與企業(yè)整體經(jīng)營水平保持協(xié)調(diào)，將造成員工薪酬需求無法通過工作付出得到滿足。在部分企業(yè)薪酬體系中，并不公開員工間的薪酬，節(jié)日福利等額外薪資補(bǔ)貼也不透明，使得員工間待遇差別被隱藏，容易促使員工產(chǎn)生猜忌和季度心理，造成各部門、人員間無法形成和諧關(guān)系，給相關(guān)工作的開展帶來阻礙。而缺少透明的制度規(guī)范，也使得績效考核過程中難以對(duì)員工工作成果進(jìn)行系統(tǒng)定性和定量分析。由于考核結(jié)果缺乏可比性，也難以幫助員工認(rèn)識(shí)相互間的差異，造成結(jié)果難以取信員工，引發(fā)員工對(duì)薪酬待遇的不滿，削弱員工工作積極性。

3.3 對(duì)績效管理執(zhí)行的影響

開展績效管理工作，除了實(shí)施績效考核，還要圍繞考核情況加強(qiáng)員工工作管理，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，通過提升自身業(yè)績得到薪酬待遇的提升。但薪酬缺乏公平性，員工的實(shí)際表現(xiàn)難以通過績效表現(xiàn)，將給員工管理帶來較大困難。薪酬待遇不合理，造成員工難以感受到企業(yè)給與的人性化待遇，導(dǎo)致員工在工作期間市場(chǎng)感覺到不公平。缺少公平文化氛圍，使得員工不愿意無保留工作，更愿意通過企業(yè)制度漏洞獲得更多薪酬。而員工差異難以通過績效或薪酬體現(xiàn)，將造成企業(yè)績效管理忽略員工獨(dú)特性，無法采取有針對(duì)性的管理措施，導(dǎo)致員工難以將自身發(fā)展與企業(yè)密切結(jié)合在一起，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展缺乏期待。在日常工作中，將出現(xiàn)員工精神態(tài)度不佳問題，造成員工績效始終不高，員工思想觀念難以與企業(yè)文化保持一致。薪酬作為重要的激勵(lì)手段，關(guān)系到員工能否形成工作的主觀能動(dòng)性，促使員工在結(jié)合自身績效水平實(shí)現(xiàn)自我改進(jìn)，以推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展。因此薪酬待遇不公平，將給績效管理工作執(zhí)行帶來阻礙，使得各層次員工工作質(zhì)量不佳，潛能難以得到有效挖掘，最終導(dǎo)致企業(yè)缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

4 基于薪酬管理公平性的員工工作績效管理對(duì)策

4.1 健全薪酬管理制度

為加強(qiáng)員工工作績效管理，還要對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行健全，通過實(shí)施科學(xué)薪酬核算使薪酬得到合理分配。遵循以人為本的理念，還應(yīng)使員工的合理薪酬需求得到盡可能的滿足，以便使員工在工作中保持較大動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大努力。按照這一思路，薪酬管理制度建立應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)各崗位工作量、工作價(jià)值、工作難易度等內(nèi)容的分析，通過綜合分析與評(píng)價(jià)建立相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)和制度程序，促使薪酬待與員工績效相對(duì)應(yīng)，崗位工作價(jià)值得到充分體現(xiàn)。在制度建設(shè)期間，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)行業(yè)薪資水平、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的考量，促使企業(yè)提供的薪酬待遇具有一定吸引力。通過做到按勞分配，能夠使員工動(dòng)力得到最大限度激發(fā)，使員工通過實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值獲得理想薪酬待遇，繼而使企業(yè)能夠留住人才，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

4.2 實(shí)施透明績效考核

在員工績效考核方面，為突顯企業(yè)薪酬管理公平性，還應(yīng)實(shí)施透明化管理，促使績效考核得到全員監(jiān)督，保證考核過程的公正性，體現(xiàn)結(jié)果公平性。在績效考核方面，需要成立專門的考評(píng)小組，并通過企業(yè)信息平臺(tái)公開相關(guān)人員和考核制度、流程等信息，確?？己斯ぷ鞯玫綄?shí)時(shí)監(jiān)督。在信息技術(shù)取得快速發(fā)展背景下，可以通過微信、QQ等平臺(tái)保證信息及時(shí)公開，真正建立透明化的績效考核流程，確保員工能夠通過統(tǒng)一平臺(tái)完成相關(guān)信息查詢，繼而使員工顧慮得到消除。此外，還應(yīng)建立公開的獎(jiǎng)懲制度，使薪酬細(xì)節(jié)得到清晰展現(xiàn)，保證獎(jiǎng)懲公平性的同時(shí)，使員工可以對(duì)照績效考核結(jié)果進(jìn)行自我審視，明確工作改進(jìn)方向。員工通過平臺(tái)對(duì)考核結(jié)果提出異議，同時(shí)確保調(diào)查處理結(jié)果在平臺(tái)公開，也能促使薪酬結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化調(diào)整。

4.3 強(qiáng)化績效管理溝通

在績效管理方面，加強(qiáng)與員工的溝通，能夠使員工對(duì)薪酬的認(rèn)同感得到提高，促使員工形成薪酬公平心態(tài)，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展提供保障。實(shí)際上，由于員工素質(zhì)水平存在差異，對(duì)企業(yè)薪酬管理和績效考核結(jié)果將產(chǎn)生不同看法。為營造和諧文化氛圍，使各部門和人員在工作中做到協(xié)調(diào)配合開展工作，還要在日常積極與不同層次員工溝通，引導(dǎo)員工對(duì)薪酬水平和職業(yè)狀況產(chǎn)生正確認(rèn)識(shí)，能夠客觀進(jìn)行自身待遇評(píng)估。結(jié)合這一目標(biāo)，需要建立薪酬溝通體系，圍繞員工績效與員工通過面對(duì)面、微信溝通等不同方式進(jìn)行討論，根據(jù)員工期望合理進(jìn)行薪酬分配計(jì)劃制定的同時(shí)，引導(dǎo)員工深入認(rèn)識(shí)薪酬分配原則，促使員工發(fā)生思想轉(zhuǎn)變，能夠全身心投入到企業(yè)工作中。在員工個(gè)體差異得到重視的情況下，員工對(duì)企業(yè)將產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，為企業(yè)未來發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

5 結(jié)論

綜上所述，合理進(jìn)行薪酬核算，體現(xiàn)薪酬管理公平性，才能通過加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理為員工工作績效管理提供助力。因?yàn)槟芊窠⒐焦芾碇贫?，關(guān)系到制定的績效標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)、合理，能否保證員工業(yè)績與薪酬對(duì)等。而薪酬能否客觀體現(xiàn)員工待遇差距，也將決定績效考核結(jié)果是否公正、公平，最終將決定績效能否有效實(shí)施。在實(shí)踐工作中，還應(yīng)完善薪酬管理制度，推動(dòng)績效考核透明化發(fā)展，與員工針對(duì)績效問題進(jìn)行有效溝通，繼而通過科學(xué)績效管理提高員工工作積極性。